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Kritische Auseinandersetzung mit der Empfehlung, daß an Arbeitsplätzen, von denen ein Krebsrisiko ausgeht, bevorzugt ältere Arbeitnehmer beschäftigt werden sollten.

"Im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Unfallforschung, Dortmund, wurde von der Gesellschaft für Arbeitsschutz und Humanisierungsforschung, Dortmund, eine Studie über Arbeitszeitregelungen für ältere Arbeitnehmer durchgeführt, die einen Überblick über erste Erfahrungen mit der seit Herbst 1978 bzw. Anfang 1979 im Bereich Nahrung und Genuß sowie im Eisen- und Stahlbereich praktizierten neuen Arbeitszeitmaßnahmen gibt." (Autorenreferat)

Der Beitrag diskutiert die gängigen Annahmen über den demographischen Wandel und die daraus resultierenden Erfordernisse und Entwicklungen des Arbeitmarktes. Die Probleme der Beschäftigung Älterer in den Betrieben und die Hintergründe der betrieblichen Handlungsmuster werden erörtert. Die Quote der erwerbstätigen und arbeitssuchenden 55- bis 65jährigen in Deutschland liegt mit 41,5 Prozent gegenwärtig im europäischen Vergleich im unteren Mittelfeld. Vor dem Jahr 2020 ist mit keinen bedeutenden Änderungen auf der Angebotsseite zu rechnen. Die anhaltende Arbeitslosigkeit wird auch zukünftig das Thema der Arbeitsmarktpolitik sein und nicht der demographisch bedingte Arbeitskräftemangel. Das Einstellungs- und Entlassungsverhalten der Betriebe ist durch jugendorientiertes Rekrutierungsverhalten und altersselektiven Personalabbau geprägt. Diese Personalpolitik ist vor allem kulturell motiviert, mit abnehmender Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer hat sie nur bedingt etwas zu tun. Allmählich setzt in den Unternehmen ein Nachdenken darüber ein, ob durch Weiterbildung von bereits länger Beschäftigten die Innovationsfähigkeit des Unternehmens gefördert werden kann. Für die Betriebe und die Älteren wäre es von Vorteil, wenn die Qualität der Arbeit und die außerbetriebliche Weiterbildung von Älteren stärker ins Blickfeld käme. (IAB)

Das Ende der Berufstätigkeit wird in diesem Beitrag aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchtet. Zunächst werden der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt untersucht. Anschließend wird die Situation älterer Menschen auf dem Arbeitsmarkt beschrieben. Es folgen Ausführungen zur physischen und psychischen Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer, die das Stereotyp des weniger leistungsfähigen älteren Arbeitnehmers widerlegen. Anschließend wird die Bedeutung der Berufstätigkeit für den Älterwerdenden analysiert. Die Untersuchung kommt zu dem Ergebnis, daß die Alternsforschung keine Kriterien zur Festsetzung einer fixen Altersgrenze bereitstellen kann. Es wird daher für die Einführung einer flexiblen Altersgrenze plädiert. Hierzu werden unterschiedliche Modelle kurz vorgestellt. (ICE)

Der Beitrag diskutiert die gängigen Annahmen über den demographischen Wandel und die daraus resultierenden Erfordernisse und Entwicklungen des Arbeitmarktes. Die Probleme der Beschäftigung Älterer in den Betrieben und die Hintergründe der betrieblichen Handlungsmuster werden erörtert. Die Quote der erwerbstätigen und arbeitssuchenden 55- bis 65jährigen in Deutschland liegt mit 41,5 Prozent gegenwärtig im europäischen Vergleich im unteren Mittelfeld. Vor dem Jahr 2020 ist mit keinen bedeutenden Änderungen auf der Angebotsseite zu rechnen. Die anhaltende Arbeitslosigkeit wird auch zukünftig das Thema der Arbeitsmarktpolitik sein und nicht der demographisch bedingte Arbeitskräftemangel. Das Einstellungs- und Entlassungsverhalten der Betriebe ist durch jugendorientiertes Rekrutierungsverhalten und altersselektiven Personalabbau geprägt. Diese Personalpolitik ist vor allem kulturell motiviert, mit abnehmender Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer hat sie nur bedingt etwas zu tun. Allmählich setzt in den Unternehmen ein Nachdenken darüber ein, ob durch Weiterbildung von bereits länger Beschäftigten die Innovationsfähigkeit des Unternehmens gefördert werden kann. Für die Betriebe und die Älteren wäre es von Vorteil, wenn die Qualität der Arbeit und die außerbetriebliche Weiterbildung von Älteren stärker ins Blickfeld käme. (IAB)

"Langzeitarbeitslosigkeit ist die Arbeitslosigkeit der älteren Arbeitslosen. Das Hauptproblem besteht für diese Gruppe darin, aus der Arbeitslosigkeit heraus, ein neues und stabiles Beschäftigungsverhältnis zu finden. Der Beitrag skizziert die Gründe für diese, mit zunehmendem Alter wachsende Arbeitsmarktbenachteiligung: Ältere haben nicht nur wegen ihrer geringeren qualifikatorischen und gesundheitlichen Leistungsfähigkeit kaum noch Vermittlungschancen, für die Arbeitgeber 'rechnet' sich bei der zu erwartenden kurzen Verbleibdauer eine Wiederbeschäftigung auch nicht mehr. Dies führt dazu, daß Arbeitslosigkeit ab 55 Jahren faktisch eine Vorstufe zur Verrentung geworden ist. Die Vorruhestandsaktionen der Betriebe zielen direkt darauf ab, über die Frühausgliederung der älteren Beschäftigten zu einer weitgehend konfliktfreien und sozialverträglichen Regelung des Personalabbaus zu kommen. Vorruhestand und Frühverrentung erscheinen als das kleinere Übel gegenüber einer möglichen Langzeitarbeitslosigkeit von jüngeren Arbeitnehmern. Probleme bereitet aber die Finanzierung dieser Ausgliederungsformen. Solange allerdings das Arbeitsmarktungleichgewicht bestehen bleibt, wird sich eine Abschaffung oder Verteuerung der Frühausgliederung immer auf anderen Segmenten des Arbeitsmarktes negativ niederschlagen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

"Im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Unfallforschung, Dortmund, wurde von der Gesellschaft für Arbeitsschutz und Humanisierungsforschung, Dortmund, eine Studie über Arbeitszeitregelungen für ältere Arbeitnehmer durchgeführt, die einen Überblick über erste Erfahrungen mit der seit Herbst 1978 bzw. Anfang 1979 im Bereich Nahrung und Genuß sowie im Eisen- und Stahlbereich praktizierten neuen Arbeitszeitmaßnahmen gibt." (Autorenreferat)