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In: Handwörterbuch zur politischen Kultur der Bundesrepublik Deutschland, S. 60-64
In: Bulgarien und Europa: ein deutsch-bulgarischer Dialog ; Newsletter der 2. Sommerakademie für Sozialwissenschaften in Bulgarien, Zlatni Pjasatzi, September 1997, S. 63-76
Das System der Arbeitsbeziehungen in der Bundesrepublik Deutschland ist nicht nur ein Arrangement, das kollektive Arbeitsverträge hervorbringt und damit die Lohn- und Arbeitsbedingungen der abhängig Beschäftigten regelt. Diese Arbeitsbeziehungen repräsentieren darüber hinaus einen "institutionalisierten Klassenkonflikt", und als solche gehören sie zu den wichtigsten Strukturelementen, mit denen ein (im Vergleich zu anderen Industrieländern) hoher Konsens erzeugt wird. Im Gegensatz z.B. zu Großbritannien sind die deutschen Arbeitsbeziehungen weiterhin hochgradig verrechtlicht. Diese rechtliche Standardisierung beeinflusst massiv insbesondere (1) die Bedingungen von Tarifverhandlungen; (2) die Schlichtung von Arbeitskonflikten; (3) den Ablauf und die Formen von Arbeitskonflikten, die damit weitgehend der Willkür entzogen sind. Der Autor zeigt insgesamt mit seinen Ausführungen, dass das System der Arbeitsbeziehungen in der Bundesrepublik Deutschland als Ganzes durch alle historischen Turbulenzen weitgehend intakt geblieben ist. (ICA)
In: Study Nummer 306
In der Study werden die Arbeitsbeziehungen im Krankenhaussektor von Deutschland und Großbritannien. Der deutsche Krankenhaussektor ist durch fragmentierte und dezentral organisierte (Lohn-)Verhandlungen gekennzeichnet, während im britischen NHS (National Health Service) die Lohnkoordinierungen auf zentraler Ebene verlaufen. Diese Bedingungen, die aus historischen Prozessen resultieren, bedingen spezifische Gestaltungspotenziale und Gegenbewegungen zur umfassenden Privatisierungswelle in Deutschland und Großbritannien.
In: Arbeitspapiere des Fachbereichs Wirtschaftswissenschaften N.F., Nr. 57
In: Wirtschaft und Gesellschaft, Band 35, Heft 4, S. 579-590
Unter den mittel- und osteuropäischen Ländern (MOEL), die durch die Osterweiterungen der Jahre 2004 und 2007 Aufnahme in der EU fanden, weist Slowenien das höchste wirtschaftliche Entwicklungsniveau auf. Die traditionell gute Ausbildung der Arbeitskräfte, intensive Westkontakte und frühzeitige marktwirtschaftliche Reformen begünstigten schon in der Phase des jugoslawischen Selbstverwaltungssozialismus Innovationen und ein hohes technisches Niveau in den slowenischen Industrieunternehmungen. 1991 erklärte das Parlament in Laibach die Unabhängigkeit. In der Folge wählte das Land eine Strategie des graduellen wirtschaftlichen Übergangs. Sozialpakte kamen bereits für die Jahre 1994, 1995 und 1996 und dann wiederum für 2003-5 zum Abschluss. Nach achtzehnmonatigen Verhandlungen vereinbarten Regierung und Sozialpartner im Juli 2007 einen Sozialpakt, welcher die wirtschafts- und sozialpolitische Strategie für die ersten drei Jahre nach der Einführung des Euro (1. 1. 2007) festlegte. Die Inhalte dieses umfassenden Abkommens reichen von Steuer- und Budgetpolitik über die Wachstumsstrategie und die Inflationskontrolle bis zur Lohn- und Beschäftigungspolitik. Zweifellos trug die systematische Einbeziehung der Sozialpartner in die wirtschafts- und sozialpolitischen Entscheidungen nicht unwesentlich zur günstigen Entwicklung der slowenischen Wirtschaft bei, denn sie sicherte die Umsetzung der politischen Weichenstellungen in der Phase des graduellen Übergangs zur kapitalistischen Marktwirtschaft, in der Vorbereitung auf den EU-Beitritt (1.5.2004) und auf die Teilnahme an der Währungsunion ab, stabilisierte die Erwartungen der wirtschaftlichen Akteure und stärkte den Zusammenhalt der Gesellschaft. (ICF2)
In: Konsolidierung zwischen Markt und Staat, S. 41-53
In: Küche und Staat: Politik der Frauen, S. 107-126
Der Beitrag fragt nach Möglichkeiten weiblich-solidarischen Handelns beim Einsatz neuer Technologien am Arbeitsplatz. In Anlehnung an Marx werden zunächst die Widersprüche analysiert, denen Beschäftigte in kooperativen Beziehungen ausgesetzt sind, die sich auf die Erweiterung von Handlungsfähigkeit richten. Dabei werden geschlechtsspezifische Verhaltensformen auf dem Feld der Kooperation unter kapitalistischen Arbeitsbedingungen herausgearbeitet. Gestützt auf Protokolle aus Gruppendiskussionen werden dann die Beziehungen von Beschäftigten an Automationsarbeitsplätzen daraufhin analysiert, was die Beteiligten als Kooperation/ Kommunikation empfinden, d. h., ob neben dem unmittelbaren Kontakt Kontakt zu Kolleginnen auch die über die Technik vermittelte Zusammenarbeit dazu gezählt wird. (KO)
In: FIfF-Kommunikation, Band 17, Heft 4, S. 16-20
In: Regieren in der Bundesrepublik Deutschland, S. 124-138
Vorwort -- I. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände -- 1.… Wie sie entstanden sind -- 2. Die Gewerkschaften -- 3. Die Arbeitgeberverbände -- II. Arbeitsrecht- Wer kennt sich da schon aus? -- 1. Wer ist Arbeitnehmer? -- 2. Wer ist Arbeiter und wer ist Angestellter? -- 3. Auf welche Grundlagen können Arbeitnehmer sich bei der Geltendmachung ihrer Rechte berufen? -- III. Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis -- 1. Was ist bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses zu beachten? -- 2. Welche Rechte und Pflichten ergeben sich aus dem Arbeitsverhältnis? -- IV. Arbeitszeit -- 1. Geschichte und Entwicklung der Arbeitszeitbegrenzung -- 2. Wie lange wird gearbeitet? -- 3. Zu welchen Zeiten wird gearbeitet? -- 4. Gesetzliche Arbeitszeitnormen -- 5.… tarifvertragliche Regelungen -- 6.… und der Einfluß von Betriebsräten auf die Arbeitszeit -- V. Kündigungsschutz -- 1. Für wen gilt das Kündigungsschutzgesetz? -- 2. Welche Kündigungsgründe gibt es? -- 3. Die Kündigungspraxis - welche Arbeitnehmer werden zuerst entlassen? -- 4. Wie steht es mit der Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte? -- 5. Für wen gelten welche Kündigungsfristen? -- 6. Welchen Einfluß hat der Betriebsrat auf Kündigungen? -- 7. Gibt es einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses? -- 8. Wie verlaufen Kündigungsschutzprozesse und wie erfolgreich sind Kündigungsschutzklagen? -- VI. Betrieblicher Arbeitsschutz -- 1. Belastungen in der Arbeitswelt -- 2. Wie krank fühlen sich Arbeitnehmer? -- 3. "Wo gehobelt wird, fallen Späne " -- 4. Wie hoch sind die gesellschaftlichen Kosten? -- 5. Welche Aufgaben hat die Unfallversicherung? -- 6. Das Arbeitsschutzsystem -- VII. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall -- 1. Welche materielle Sicherung besteht bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit? -- 2. Wer hat unter welchen Voraussetzungen Anspruch auf Entgeltfortzahlung? -- 3. Spielen die Ursachen der Erkrankung eine Rolle? -- 4. Wie lange und wie oft wird Entgeltfortzahlung gewährt? -- 5. Tarifverträge und Entgeltfortzahlung -- 6. Krankmeldung und Kontrolle der Arbeitsunfähigkeit -- 7. Welche unterschiedlichen Regelungen bestehen noch zwischen Arbeitern und Angestellten im Krankheitsfall? -- 8. Die Entwicklung des Krankenstandes -- 9. Die Kosten der Entgeltfortzahlung -- VIII. Betriebliche Mitbestimmung -- 1. Historische Entwicklung -- 2. Für welche Betriebe und Arbeitnehmer gilt das Betriebsverfassungsgesetz? -- 3. Organe der Betriebsverfassung -- 4. Interessenvertreter oder Mittler zwischen den Fronten - Rahmenbedingungen der Betriebsratsarbeit -- 5. Beteiligungsrechte des Betriebsrats -- 6. Belegschaft - Betriebsrat – Gewerkschaft Dreieinigkeit oder Spaltung per Gesetzesnorm? -- IX. Betriebsänderung- Interessenausgleich- Sozialplan -- 1. Nicht jede Änderung im Betrieb ist eine 'Betriebsänderung' -- 2. Was heißt Interessenausgleich? -- 3. Einflußmöglichkeiten des Betriebsrats im Interessenausgleichs-Verfahren -- 4. Sozialpläne sind erzwingbar -- 5. Sozialplan = Abfindungsplan? -- 6. Welche Bedeutung haben Sozialpläne? -- 7. Sozialplan im Konkurs - heute oft ein wertloses Papier -- X. Mitbestimmung auf Unternehmensebene -- 1. Begründung der Mitbestimmungsforderung -- 2. Mitbestimmung statt Vergesellschaftung - zur Entstehungsgeschichte der Unternehmensmitbestimmung -- 3. Das,System' der Unternehmensmitbestimmung -- 4. Die Praxis der Mitbestimmung auf Unternehmensebene -- 5. Branchenkrise und Mitbestimmung -- 6. Argumente gegen die Unternehmensmitbestimmung -- 7. Hat die Mitbestimmung ihre Zukunft schon hinter sich? -- XI. Das Tarifvertragssystem -- 1. Geschichtliche Entwicklung von Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie -- 2. Wie werden Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie gesetzlich garantiert? -- 3. Wer darf Tarifverträge abschließen und welche Wirkung haben Tarifverträge? -- 4. Die,Tarifrunden' -- 5. Ergebnisse der Tarifpolitik -- 6. Gibt es Grenzen im bestehenden Tarifvertragssystem? -- 7. Tarifpolitik - ökonomisch und politisch beeinflußt -- 8. Tarifverträge - Instrument legaler Konfliktregulierung -- XII. Wie werden Löhne und Gehälter in Tarifverträgen bestimmt? -- 1. Lohnfindungsmethoden - Garanten für den 'gerechten' Lohn? -- 2. Welche Verfahren der Arbeitsbewertung und Entgeltdifferenzierung sind in der Praxis anzutreffen? -- 3. Abgruppierungsschutz als erster Schritt -- 4.… auf dem Weg zu einheitlichen Entgelttarifverträgen -- XIII. Streik und Aussperrung -- 1. Welche Formen von Streik und Aussperrung gibt es? -- 2. Welche Bedeutung haben Streik und Aussperrung in der Bundesrepublik? -- 3. Welchen Verlauf nehmen Arbeitskämpfe? -- 4. Welche rechtlichen Grundlagen haben die Arbeitskampfmittel? -- 5. Auswirkungen von Arbeitskämpfen -- 6. Gibt es eine Parität im Arbeitskampf ? -- XIV Die Arbeitsgerichtsbarkeit -- 1. Entwicklung und Stellenwert der Arbeitsgerichtsbarkeit -- 2. Aufbau der Arbeitsgerichtsbarkeit -- 3. Das arbeitsgerichtliche Verfahren -- 4. Kritische Anmerkungen zum arbeitsgerichtlichen Verfahren -- XV Register.
In: Prokla: Zeitschrift für kritische Sozialwissenschaft, Band 29, Heft 1, S. 95-116
ISSN: 0342-8176
This article provides an overview of recent changes in the former Soviet Union and other countries of Central and Eastern Europe. State regulation has been reduced through relaxation of statutory prescriptions and through privatization. Trade unions often retain significant nominal representative status, but have little effective regulatory power, and employers' representation is fragmented. Although most countries have introduced tripartite institutions, real decision making takes place at company level where management is in the driving seat. (Prokla / FUB)
World Affairs Online
In: Wirtschaft und Gesellschaft: wirtschaftspolitische Zeitschrift der Kammer für Arbeiter und Angestellte für Wien, Band 9, Heft 4, S. 551-565
ISSN: 0378-5130
Der Autor setzt sich kritisch mit dem "japanischen System" der Arbeitsbeziehungen auseinander, das in den westlichen Industriestaaten wegen der Erfolge der japanischen Wirtschaft zeitweise auf hohes Interesse stieß. Die Arbeitsbeziehungen in Japan sind durch vier Grundzüge gekennzeichnet: lebenslange Arbeitsplatzgarantie im Unternehmen, Senioritätsprinzip, Organisation der Arbeitnehmer in Firmengewerkschaften und Einbindung der Arbeiter in den Entscheidungsprozeß des Unternehmens. Der Autor beschreibt die Vor- und Nachteile dieser Struktur und vergleicht sie mit europäischen und amerikanischen Ansätzen der "Sozialpartnerschaft". Dabei werden kulturelle und menschliche Komponenten berücksichtigt, der ausgeprägte Gemeinschaftssinn der Japaner und ihre große Bereitschaft zu Disziplin und Unterordnung. Der Preis für die gesamtwirtschaftlichen Erfolge, die mit diesem System erzielt werden, ist hoch. Der Autor diskutiert die Probleme der zwischenbetrieblichen Immobilität, der starken Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, die zwei Drittel der Arbeitnehmer trifft (Frauen, Teilzeitbeschäftigte, ältere Arbeitnehmer), der sozialen Unsicherheit in kleinen Betrieben, des Leistungsdruck in den Schulen und der vielen bürokratischen Reglementierungen. (KA)