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Dieses Buch beschäftigt sich mit der Führung von homogenen und multikulturellen Gruppen und der Arbeit in diesen aus der Sicht von BerufseinsteigerInnen. Ziel ist es, einerseits kulturelle Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Nationen aufzuzeigen und andererseits aus der Untersuchung kulturübergreifender Zusammenarbeit in unterschiedlichen Settings innerhalb der Gruppen und zwischen Gruppenmitgliedern und Nachwuchsführungskräften Erkenntnisse zu gewinnen. Dazu wurde ein Experiment durchgeführt, in dem die Wahrnehmungen und Zuschreibungen von BerufseinsteigerInnen und Graduierten aus Österreich, der Türkei, China und den USA erforscht wurden.

Dieses Buch beschäftigt sich mit der Führung von homogenen und multikulturellen Gruppen und der Arbeit in diesen aus der Sicht von BerufseinsteigerInnen. Ziel ist es, einerseits kulturelle Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen Nationen aufzuzeigen und andererseits aus der Untersuchung kulturübergreifender Zusammenarbeit in unterschiedlichen Settings innerhalb der Gruppen und zwischen Gruppenmitgliedern und Nachwuchsführungskräften Erkenntnisse zu gewinnen. Dazu wurde ein Experiment durchgeführt, in dem die Wahrnehmungen und Zuschreibungen von BerufseinsteigerInnen und Graduierten aus Österreich, der Türkei, China und den USA erforscht wurden.

Das Thema wurde vom Autor u.a. auch unter "Mitarbeiterinformation als Führungsaufgabe" bearbeitet (4. Auflage mit 222 Seiten in BA 5/96); jetzt deutlich gekürzter Text, die kurzen Abschnitte unterbrochen von Merksätzen, - was es natürlich jungen Führungskräften und überhaupt BerufseinsteigerInnen erleichtert, sich auf diesem innerbetrieblich höchst schwierigen Feld schnell zurechtzufinden. Nicht nur wegen des günstigen Preises ist Staffeln sinnvoll. (2) (LK/E: Kardung)

In diesem Beitrag werden Ausschnitte aus Interviews mit jungen Berufsanfängerinnen aus der qualitativen Studie "Berufsbiographie und Kausalattribution" (1991) vorgestellt. Es geht vor allem darum, welche Berufsorientierung diese Frauen haben und wie sie ihre ersten beruflichen Erfahrungen im Unternehmen sehen und bewerten. Insgesamt wurden 20 Frauen aus wirtschaftswissenschaftlichen Studienrichtungen befragt. Die Ergebnisse zeigen, daß junge Berufseinsteigerinnen nach ihren ersten positiven beruflichen Erfahrungen zur Karriere entschlossen sind, "auch wenn die Realisierung dieses Wunsches für sie mit größeren Schwierigkeiten verbunden ist als für die männlichen Kollegen". (psz)

In Interviews wurde bei akademischen Berufseinsteigerinnen eine Polarisierung festgestellt: zum einen Frauen, die auf Karriere und beruflichen Aufstieg setzten, zum anderen Frauen, die freizeitorientiert oder alternativ engagiert sind. In dem Beitrag werden die Ergebnisse einer Nachfolgestudie präsentiert zu der Frage, wie sich die Einstellung zur Karriere bei diesen berufstätigen Frauen entwickelt hat. Parallel dazu werden Frauen im Erziehungsurlaub danach befragt, wie sie ihre neue Tätigkeit als Hausfrau und Mutter erleben. Die Ergebnisse zeigen bei den berufstätigen Frauen eine gewandelte Einstellung zur Karriere: Das Privatleben wird wichtiger. Bei den Frauen im Erziehungsurlaub wird mehrheitlich eine Zufriedenheit mit ihrer Situation festgestellt. Als Ergebnis wird festgehalten, daß die noch berufstätigen Frauen inzwischen mehrheitlich nicht mehr bedingungslos für Karriere plädieren. (ICA)

"Mit dem Fünften Gesetz zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze - Verbesserung der Ausbildungschancen förderungsbedürftiger junger Menschen (Bundestagsdrucksache 16/8718) - wurde 2008 mit dem Ausbildungsbonus ein arbeitsmarktpolitisches Instrument geschaffen, um jungen Menschen Perspektiven am Arbeitsmarkt zu eröffnen. Zielgruppe sind Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger früherer Schulentlassjahre (Altbewerberinnen und Altbewerber), die es aufgrund persönlicher Umstände schwer haben, einen betrieblichen Ausbildungsplatz zu finden. Der Ausbildungsbonus nach § 421r des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III) ist bis zum 31. Dezember 2010 befristet.; Die Bundesregierung antwortet auf die Fragen der SPD-Bundestagsfraktion zu den Perspektiven und Fördermöglichkeiten für jugendliche Altbewerberinnen und Altbewerber auf dem Arbeitsmarkt." (Textauszug, IAB-Doku)

Zu keiner Zeit waren Frauen so gut ausgebildet wie heute. Und dennoch scheitern sie immer wieder beim beruflichen Aufstieg. Sind in der mittleren Führungsebene noch verhältnismäßig viele Frauen 'geduldet', wird die Luft in den oberen Etagen dünner. Dabei sind Frauen durchweg gute Teamplayer mit psychologischem Gespür, Integrationskraft, Kreativität und Flexibilität - sie können also genau das, was in der neuen, vernetzten Arbeitswelt gefordert wird. Der Wandel der Wirtschaft ist in vollem Gang. Wenn weibliche Führungskräfte und junge Berufseinsteigerinnen sich heute nicht abschrecken lassen, dann ist beiden geholfen: der Wirtschaft und ihnen selbst. Das Buch will aufklären, damit Frauen erkennen können, was sie behindert. Sie sollten wissen, wie die alten, nach wie vor wirksamen, männlich geprägten Strukturen funktionieren. Die Autorin will Frauen anspornen und motivieren, die sich verändernde Wirtschaftswelt offensiv mitzugestalten und auch Macht nicht zu verschmähen

Du hast das Abi in der Tasche, die Berufswelt steht Dir offen – und Du stehst vor einer der schwierigsten Entscheidungen Deines Lebens. Um den für Dich richtigen Weg einzuschlagen, gibt es unzählige Entscheidungshilfen, Ratgeber, Beratungsstellen. Aber gibt es auch Vorbilder? Welche Wege sind die heute erfolgreichen Frauen gegangen? Wie haben einige von ihnen den Erfolg mit Kinderwunsch und Familienleben vereinbart? Dieses Buch ist speziell für junge Frauen konzipiert, die vor der Berufswahl stehen und sich lebendig erzählen lassen wollen, wie andere Frauen es geschafft haben, sich richtig zu entscheiden und Fuß zu fassen im beruflichen Neuland. Inhalt: – Die Leidenschaft der 22 interviewten Frauen für ihr Berufsfeld spiegelt sich in ihren Worten. Dennoch zeichnen sie ein realistisches Bild ihrer Arbeit und der Herausforderungen, vor die sie gestellt waren und sind. Die Frauen sind in ihrer sozialen Herkunft, ihrer Persönlichkeit, ihren Wertvorstellungen so unterschiedlich wie ihre Arbeitsfelder: Intendantin, Entwicklungshelferin und Vorstandsmitglied der Berliner Verkehrsbetriebe, Pilotin, Fotografin, Mitglied des Bundestages und viele weitere. Es sind kinderlose Frauen, Mütter, berufserfahrene Frauen, die miterlebt haben, wie sich das Berufsleben für Frauen im Laufe der Jahre verändert hat, sowie Berufseinsteigerinnen, die vor kurzem noch vor denselben Fragen standen wie Du jetzt. Lass Dich von diesen Frauen inspirieren!

Der Beitrag berichtet Ergebnisse einer empirischen Studie zum Berufseinstieg von Erzieherinnen und Kindheitspädagoginnen in das Arbeitsfeld Kita. Empirische Erkenntnisse hierzu erscheinen im Sinne einer gelingenden beruflichen Einmündung beider Berufsgruppen bedeutsam. Sie geben zudem darüber Auskunft, inwieweit sich die neue Berufsgruppe der Kindheitspädagoginnen im noch weitgehend akademikerfreien Arbeitsfeld der Kindertageseinrichtungen etablieren kann und will. Untersucht wird aus vergleichender Perspektive, wie Erzieherinnen und Kindheitspädagoginnen mit und ohne Erzieherausbildung ihre Berufswahl begründen, wie sie ihren Berufseinstieg nach eigener Einschätzung subjektiv bewältigt haben und wie sie ihn im Nachhinein bewerten. Die Datenbasis bilden 28 leitfadengestützte Interviews. Basierend auf dem ARB-Modell nach Witzel (2001), das zwischen Aspirationen, Realisationen und Bilanzierungen unterscheidet, wurden die Aussagen der Berufseinsteigerinnen mittels fallweiser inhaltsanalytischer Auswertung und anschließender quantitativer Clusterbildung zu Typologien verdichtet. Ermittelt wurden spezifische Begründungs-, Bewältigungs- und Bewertungstypologien mit je unterschiedlichen Verteilungen der drei Berufsgruppen. Die Ergebnisse werden vor dem Hintergrund einer noch ausstehenden Etablierung der relativ neuen Berufsgruppe der Kindheitspädagoginnen im Arbeitsfeld Kita diskutiert.

In früheren Zeiten war es für Unternehmen leichter MitarbeiterInnen zu finden. Doch in den letzten Jahren, bedingt durch den demographischen Wandel, wird immer deutlicher, dass es für Unternehmen schwieriger wird, geeignetes Personal zu finden und auch zu halten. Diese Literaturarbeit zeigt, dass durch die demographische Entwicklung bedingt, die Zahl der BerufseinsteigerInnen und Fachkräfte sinkt, die Nachfrage dieser aber weiter zunimmt. Umso wichtiger ist daher ein geeignetes Personalrecruiting für Unternehmen, um wettbewerbsfähig am Arbeitsmarkt bleiben zu können. Vor allem für die Rekrutierung der jüngeren Generation, ist für Firmen das geeignete Instrumentarium von entscheidender Bedeutung. Um hier am Puls der Zeit zu bleiben, bedarf es der modernen Personalrecruiting, wie zum Beispiel Employer Branding, Personalmarketing oder Social Media. Der demographische Wandel hat auch zur Folge, dass sich derzeit 4 verschiedene Generationen in der Arbeitswelt befinden (Babyboomer, Generationen X, Y, Z), die jede für sich ihre eigenen Erwartungen und Anforderungen an das Unternehmen und die Führungskraft stellt. Um diesen Erwartungen erfolgreich begegnen zu können und MitarbeiterInnen längerfristig an das Unternehmen zu binden, bedarf es geeignete Maßnahmen in den Bereichen, Führungskultur, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, Gesundheit, Wissen und Erfahrungstransfer, Personalentwicklung sowie Maßnahmen im Bereich Qualitätsmanagement und Qualitätssicherung. ; A few decades ago, it was easier for hiring companies to find employees. But in recent years, due to demographic change, it is becoming increasingly clear that it gets more challenging for companies to find and retain suitable staff. This study focuses on that demographic trend of the decreasing number of career participants and professionals whereas the demand for them continues to increase. This makes it even more important for hiring companies to ensure that they are able to remain competitive in the business market. Especially for the recruitment of professionals from the younger generation, the appropriate instruments are crucial. In order to stay on the edge of time, modern personnel recruiting is required, such as employer branding, personnel marketing or social media. Demographic change also concerns that the labour market currently consists of four different generations (baby boomers, generations X, Y, Z), each of which places its own expectations and demands on the company and the manager. In order to successfully meet these expectations and to retain employees in the company for longer term, appropriate measures are needed in the areas of leadership, leadership culture, work organization, working time, health, knowledge and experience transfer, human resources development as well as measures in the areas of quality management and quality insurance. ; vorgelegt von Ingeborg Kohl, BSc ; Zusammenfassung in Deutsch und Englisch ; Abweichender Titel laut Übersetzung des Verfassers/der Verfasserin ; Karl-Franzens-Universität Graz, Masterarbeit, 2019 ; (VLID)4480470