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This e-book considers the literature dealing with the issues of equality, diversity and difference pertaining to the operation of and/or working in smaller firms. Overall these five papers contribute to our understanding of the issues facing those in business or self-employment, work in small business or want to pursue enterprise

This text presents the foundations of organizing and managing diversities, offers multidisciplinary, intersectional and critical analyses on key issues, and opens up fresh perspectives in order to advance the diversity debate. The contributors are a team of leading diversity scholars from all over the world.

Diversity ist kein Sozialthema, sondern ein geschäftsorientiertes Prinzip, sagt Elisabeth Girg von der Deutschen Bank. "Wir wollen schlichtweg die besten Mitarbeiter am Markt - ohne Rücksicht auf äußere Faktoren. " Dies widerspricht einigen sozialromantischen Ansätzen, die die Diversity Management Themenstellung zeitweise und bei verschiedenen Gelegenheiten umranken. Es jubeln die Personaler wieder über ein US-trendiges Thema (getreu dem Motto: "Management by the last book read"), an dem die Englischkenntnisse wieder erneuert werden können, dessen Relevanz in Europa, mehr noch in Deutschland bei weitem noch nicht erkannt wurde. Die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten jubeln, meistens jedenfalls, obwohl die wahre Absicht (noch) nicht begriffen wurde. Diversity wird zum Zauberwort, und weil dies so ist, lässt man immer das dazugehörige Wort "Management" gleich ganz weg. Die Gewerkschaften wittern argwöhnisch ein Thema, welches direkt in ihre Belange und damit Geltungsbereiche und Sehnsüchte zielt und den Anschein erweckt, als wäre die Personalvertretung eines Unternehmens nicht mehr nötig, weil die ökonomischen, vor allem aber die demografischen Zwänge dies inzwischen den Unternehmen selbst in die Hand und in den Fokus geben. Die Unternehmen sind die Interessenvertreter der Angestellten? Dies mag teils heiter anmuten, spricht aber der Realität aus der Seele: Denn es herrscht Mangel und Überfluss gleichermaßen: Mangel an Spezialisten und Arbeitskräften, die mehrsprachig, multitaskingfähig wie Frauen, interkulturell wie Daniel Cohn Bendit, dabei beharrlich wie Mahatma (indisch für: der Heilige) Gandhi und "metrosexuell" wie David Beckham sind und gleichzeitig ein Überfluss an solchen, die all dies nicht sind. Schätzungsweise betrifft dies 99 % der Bürger eines jeden Landes. Ein Beispiel in der Personalauswahl zeigte: Es wurden auf Stellenanzeigen hin an österreichische Firmen gleichwertige Bewerbungen verschickt, die sich ausschließlich im Hinblick auf das Geschlecht der fiktiven Bewerber und die Geschlechtsrollenorientierung der sich bewerbenden Frauen unterschieden. Die - unterschiedliche - Anzahl von Einladungen zu Vorstellungsgesprächen zeigt, dass "traditionelle Geschlechternormen" für die Chancen auf dem Arbeitsmarkt noch immer bedeutsam sind.Und bei all dem stellt sich die Frage, wie unterschiedlich darf, kann, soll und muss eine Belegschaft sein? Wie viel Unterschiedlichkeit verkraftet ein Unternehmen? Wie viel Unterschiedlichkeit verkraftet die Belegschaft, verkraftet eine Abteilung oder ein Team von 10 Mitarbeitern? Wie viel Unterschiedlichkeit verkraftet die Gesellschaft? Und vor allem: Wie viel Unterschiedlichkeit braucht ein Unternehmen um langfristig zu überleben? Diese Studie soll einen Beitrag leisten, die Notwendigkeit der Einführung von Diversity Management mehr in den Fokus der Öffentlichkeit zu rücken. Sie will einen Beitrag zur Vergleichbarkeit von Unternehmen leisten, um die Fortschritte bei der Einführung des Diversity Management, aber auch die Probleme und Fallstricke zu benennen. Sie soll einige Lösungsansätze für Problemstellungen bei der Einführung des Diversity Management aufzeigen und sich gleichzeitig aber sehr kritisch mit der bisherigen Rolle und dem Status Quo des Diversity Management auseinandersetzen.

Companies are becoming more aware of the need to includenon-binary people in the workplace, to attract a diverse workforce and createan inclusive environment and brand. This book provides an ideal introduction toincluding non-binary workers in your business, and presents practical solutionsto basic workplace issues this group faces

Intro -- Geleitwort -- Vorwort und Dank -- Autorinnen und Autoren -- Über das IAP Institut für Angewandte Psychologie -- Inhaltsverzeichnis -- Kapitel-1 -- (Wie) Lässt sich Vielfalt führen? -- Kapitel-2 -- Zukunft der Führung bedeutet Vielfalt führen -- 2.1 Zukunft der Führung -- 2.2 Diversity - ein Führungsthema -- 2.2.1 Der moralische Ansatz (»fairness approach«) -- 2.2.2 Der Zugangsansatz (»access and legitimacy approach«) -- 2.2.3 Der integrative Ansatz (»learning and effectiveness approach«) -- 2.3 Unterschiedliche Menschen führen -- 2.3.1 Frauen und Männer führen -- 2.3.2 Verschiedene Altersgruppen und Generationen führen -- 2.3.3 Interkulturelle Führung -- 2.4 Vom Fairness Case zum Business Case -- Literatur -- Kapitel-3 -- Vielfalt in der Führung -- Kapitel-4 -- Das IAP führen heißt Vielfalt führen -- 4.1 Das IAP Institut für Angewandte Psychologie -- 4.2 Auf dem Weg in die ZHAW -- 4.3 Die Vielfalt der Veränderung als Chance -- 4.3.1 Die Aufbauorganisation: Strategie- und Strukturentwicklung -- 4.3.2 Die inhaltliche Profilierung als Hochschulinstitut -- 4.3.3 Die Institutsführung: technisch und betriebswirtschaftlich -- 4.3.4 Die Positionierung im Markt und strategische Marktbearbeitung -- 4.3.5 Die Vielfalt der Personalführung und der Generationswechsel -- 4.3.6 Das Qualitätsmanagement -- 4.3.7 Die Internationalisierung -- 4.3.8 Der Umzug auf einen neuen Hochschulcampus -- 4.3.9 Ausblick: IAP goes digital -- 4.4 Lessons learned und weitergehende Empfehlungen -- 4.4.1 Reflexion aus Sicht der Stabsstelle Administration -- 4.4.2 Aus Sicht der strategischen Marktbearbeitung -- 4.4.3 Aus Sicht der IAP-Leitung -- Literatur -- Kapitel-5 -- Durch Einheitlichkeit Vielfalt handhabbar machen - Nur gemeinsam entsteht ein langlebiges Haus -- 5.1 Einleitung -- 5.2 Der Bauprozess in der Schweiz - Ein kurzer Überblick.

Increasing diversity in the workforce has several sources: (a) the changing demographic structure of the U.S., (b) the increased importance of globalization to profits and long term survival in many companies, and (c) changes in the structure of how work gets done. People bring with them into organizations the patterns of behavior and thinking, the networks, the social pressures, the habits, and strategies of action that they learned before joining the organization. Further, people are shaped by the perceptions, attitudes, and behaviors of others in regard to them. Although many organizations in the past have tried to homogenize behavior and attitudes by developing their own organizational cultures, the reality in most organizations is the existence of distinct subcultures and microcultures, as each group tries to find its own place, often in competition with others. This volume of the Sociology of Work addresses a number of issues that are brought to the fore because of diversity in the workforce: the structure, impact, and mechanisms of social networks; the policies and political dynamics around trying to redistribute benefits among social groups; issues regarding work and family, especially for professional workers in male dominated jobs; and the link between diversity in the workforce and broader issues of inequality. This set of papers address many of the emerging empirical and theoretical work in the study of diversity in the workforce and create an agenda for future work in the area.

Powerful self-awareness activities and real-life case studies make this new information fascinating, practical, and easy to apply to the workplace. Seeing the world through the eyes of a person from another group is a potent process for shifting perspective and gaining multicultural people skills." ... an informative, comprehensive, and practical book. It is easy to read and is a must for everyone who is seriously interested in learning about and working more effectively with diverse people. I highly recommend it." James P. Grey, Centre for Organization Effectiveness, Inc. Norma Carr-Ruffino is Professor of Management at San Francisco State University. Author of the bestselling book, The Promotable Woman, and a well-known lecturer, she has made presentations throughout the U.S., Europe, and Asia. She has facilitated seminars and courses in managing cultural and gender diversity since the 1970s. As an entrepreneur, she helped to found and expand a chain of food stores. Her research has focused on helping organizations successfully compete in local and global markets by utilizing the talents of a diverse range of people. Shows how to move beyond stereotypes in order to forge powerful relationships with all types of people Highlights people skills that bridge differences and build successful alliances with people from diverse backgrounds