Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik
In: Psychologie für das Personalmanagement
In: Psychologie für das Personalmanagement
In: Gabler Edition Wissenschaft
In: Schriften zum europäischen Managment
In: Gabler Edition Wissenschaft
In: Schriften zum europäischen Management
Mit der Arbeit wird das Ziel verfolgt, ein Testverfahren weiterzuentwickeln, welches das Wissen genau und zuverlässig erfasst, im Induktionsschluss eine differenzierte Aussage über die individuelle Wissensausprägung ermöglicht sowie eine Prognose über den zukünftigen Ausbildungserfolg erlaubt. Der START-W Wissenstest wird Bestandteil der umfassenden START-Testbatterie sein, die individuelle Basiskompetenzen beim Berufseinstieg abbildet und an der DIN Norm 33430 orientiert ist. Die Bedeutung von Wissen im beruflichen Kontext ergibt sich aus der Schlüsselkompetenzforschung und der Einsicht, dass Wissen als Grundvoraussetzung für "die bewusste Verarbeitung, Umwandlung, Bewertung und Verknüpfung von Informationen zu etwas Neuem, zu Ideen, Handlungen, zu Produkten und Dienstleistungen" (Blümelhuber, 2005, S.145) verstanden wird. Vor dem Hintergrund des wirtschaftlichen, technologischen und gesellschaftlichen Wandels wird die Wichtigkeit zur Kompetenzentwicklung und diagnostischen Erfassung von Schlüsselkompetenzen von verschiedenen Institutionen im nationalen und internationalen Raum herausgestellt. Intelligenz und Wissen werden hier als relevante Fähigkeiten gesehen, um neuartige (berufliche) Probleme zu bewältigen, fachübergreifend zu denken, zielgerichtet zu handeln und Zusammenhänge herzustellen (z.B. Schuler & Höft, 2006). Eine Systematisierung des Zusammenhangs zwischen Intelligenz und Wissen bzw. fluider und kristallisierter Intelligenz stellt die Investmenttheorie von Cattell (1971a, 1987) dar. Die Strukturtheorie bildet die Grundlage für die folgenden Forschungsansätze. Die Basis für die avisierte Validierungsstudie bildet eine Stichprobe von 753 Probanden im Alter von 16-46 Jahren (Durchschnittsalter 20,74), die einen deutlichen Bezug zur Zielpopulation potentieller Berufseinsteiger erkennen lässt. Die Items und Skalen werden exploratorisch analysiert. Es resultieren befriedigende Kennwerte, die den Kriterien der Testkonstruktion entsprechen. Anschließende Reliabilitätsschätzungen bekräftigen den ...
BASE
In: Hogrefe eLibrary
Das Buch gibt einen umfassenden Einblick in die aktuellen Methoden und Instrumente der Personalauswahl und bietet eine anschauliche Darstellung der Themenbereiche Assessment Center,Placement-Gespräche, Headhunter Management und Psychologische Eignungsdiagnostik. Die 2. Auflage wurde komplett überarbeitet und mit ergänzenden Erläuterungen zu Outplacement und Persönlichkeitstests sowie zahlreichen neuen Abbildungen erweitert. Die methodischen Vorlagen aus dem Anhang, z. B. zu Rollenspielen, können sofort umgesetzt werden. Am Ende jedes Kapitels finden sich Fragen zum Verständnis der Lernziele
Die Mitarbeiter eines Unternehmens sind eine seiner wichtigsten Ressourcen. Personalführung und Personalentwicklung gehören deshalb zu den entscheidenden Aufgaben für den Erfolg des Unternehmens. Jochen Gabrisch schöpft aus über 10 Jahren Erfahrung im Coaching von Führungskräften. Anhand vieler Praxisbeispiele illustriert er, wie Sie als Führungskraft Ihre eigenen Denk- und Verhaltensmuster verändern können. Mit vielen Aktionsfragen regt Gabrisch dazu an, die eigene Situation zu überdenken und schrittweise zu verbessern. Sie erhalten viele praktische Hinweise wie Sie Ihrer Verantwortung als Talent-Manager noch besser gerecht werden und damit sowohl das Leistungsniveau in Ihrem Bereich als auch Ihre Attraktivität Ihres Unternehmens als Arbeitgeber steigern. Der Inhalt - Veränderungen leicht gemacht - Mit Gestaltungskraft zur Erfolgskultur - Mit Stärken zu individueller Höchstleistung - Mit Anerkennung zu dauerhaftem Erfolg Der Autor Jochen Gabrisch ist selbständiger Berater und Coach in Frankfurt am Main, spezialisiert auf die Beratungsschwerpunkte Führungskräfteentwicklung sowie Potenzial- und Eignungsdiagnostik. Zuvor hat er langjährige Erfahrung im Human Resources Management und im Leadership Development in international führenden Unternehmen und Beratungshäusern gesammelt.
In: Schriftenreihe Schriften zur Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie 57
In: Subventionsbericht: Bericht der Bundesregierung über die Entwicklung der Finanzhilfen des Bundes und der Steuervergünstigungen für die Jahre, Heft Dr. 16/1085, S. 8
Die Einteilung der Arbeitslosen und Arbeitsuchenden durch die Bundesagentur für Arbeit in vier Kategorien (Marktprofil, Beratungsprofil aktivieren, Beratungsprofil fördern, Betreuungsprofil) wird von der Fraktion Die Linke kritisiert. Es wird befürchtet, dass sich aus dieser Einteilung differenzierte Produktangebote zur Unterstützung der Wiedereingliederung in den ersten Arbeitsmarkt ableiten, was in vielen Fällen zu einer erheblichen Chancendifferenzierung führt, die subjektiven Einflüssen und Entscheidungen unterworfen ist. Die Bundesregierung führt aus, dass diese Kundendifferenzierung nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch konzipiert ist und für die Agenturen für Arbeit verbindlich ist. Die Zuordnung zu einem Kundenprofil sowie die daraus abgeleitete Integrationsstrategie sowie eine regelmäßige Überprüfung der Zuordnung erfolgt durch qualifizierte Vermittlungsfachkräfte. 'Laut Aussage der BA wird kein Arbeitsuchender allein wegen der Zuordnung zu einer Kundengruppe von der Gewährung der Förderinstrumente ausgeschlossen.' Die seit Anfang 2003 geltende Regelung, wonach eine prognostizierte Verbleibsquote von 70 Prozent für die Zulassung von Maßnahmen und eine möglichst hohe individuelle Eingliederungswahrscheinlichkeit von Maßnahmeteilnehmerinnen und -teilnehmern als Kriterien für die Förderung gelten sollen, erfolgt seit 2005 nicht mehr. 'Die Agenturen für Arbeit entscheiden auch unter Berücksichtigung von Wirtschaftlichkeit und Wirksamkeit eigenverantwortlich über die Förderung einer beruflichen Weiterbildung.' (IAB)
In: Berufsbildung: Zeitschrift für Theorie, Praxis, Dialog, Band 61, Heft 103/104, S. 14-17
ISSN: 0005-9536
Der Beitrag setzt sich mit der Erfassung von Kompetenz in der beruflichen Bildung auseinander und stellt einige den Kontext betreffende Besonderheiten heraus. Darüber hinaus wird ein theoretisch fundiertes Analyseraster für Kompetenzerfassungsverfahren vorgestellt, das mit seiner Selektions- und Orientierungsfunktion die Auswahl von geeigneten Kompetenzerfassungsverfahren unterstützt. Die Autorin definiert folgende Zielsetzungen von Kompetenzerfassung in der Berufsbildung: Ermittlung des individuellen Kompetenzstandes im Vergleich zu anderen Personen, Verfolgung der eigenen Kompetenzentwicklung und Identifizierung individueller Entwicklungsmöglichkeiten, Lernerfolgskontrolle, Identifizierung Kompetenz fördernder und hemmender Faktoren sowie Anregung individueller Lernprozesse durch Reflexion des eigenen Handelns. In Hinblick auf Ziel und Zweck der Kompetenzerfassung werden anforderungsorientierte und entwicklungsorientierte Ansätze unterschieden. Entscheidend für die Kompetenzerfassung ist der zugrundeliegende Kompetenzbegriff sowie der Situations- und Erfassungskontext. Das Analyseraster zur Beurteilung der Kompetenzerfassungsverfahren umfasst die Kategorien Beurteilungsform (Kriterien: Fremdbeurteilung, Selbstbeurteilung), Forschungsmethode (Kriterien: Befragung, Beobachtung, Tests, Arbeitsproben) und Qualitätsstandards (Kriterien: Objektivität, Reliabilität, Validität, Fairness, Nutzen, Ökonomie, Akzeptanz). Grundsätzlich befürwortet die Autorin den Einsatz von Kompetenzerfassungsverfahren in der Berufsbildung, da mit ihnen nicht nur eine Kompetenzeinschätzung sondern auch eine weitere gezielte Entwicklung und Förderung verbunden ist. Eine qualitativ hochwertige und klar zuzuordnende Erfassung von Kompetenz setzt aber die Beachtung zentraler Aspekte und die der für die jeweiligen Verfahren geltenden Anwendungsbedingungen voraus. (IAB)
In: Bundesarbeitsblatt: Arbeitsmarkt und Arbeitsrecht, Heft 6, S. 4-10
"Seit der Zusammenlegung von Arbeitslosen und Sozialhilfe zur Grundsicherung für Arbeitssuchende Anfang 2005 werden Langzeitarbeitslose entweder von Arbeitsgemeinschaften aus Agenturen für Arbeit und Kommunen oder von einer der 69 optierenden Kommunen betreut. Im Beitrag wird dargestellt, wie sich Arbeitsgemeinschaften und Optionskommunen hinsichtlich Trägerschaft und Aufgabenwahrnehmung unterscheiden. Daran schließt sich ein Überblick über die Entwicklung der Zahl der Leistungsempfänger/innen und Bedarfsgemeinschaften seit Einführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende an. Außerdem wird auf den Einsatz des arbeitsmarktpolitischen Instrumentariums in Arbeitsgemeinschaften eingegangen." (Autorenreferat)