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Der Beitrag beschreibt den Wandel in den betrieblichen Anforderungen an die Auszubildenden und die betrieblichen Strategien zur Eignungsprüfung. Die Anforderungen an die Auszubildenden orientieren sich zunehmend an den Arbeits- und Produktionsprozessen; integrative Qualifikationen rücken in den Vordergrund. Die Eignungsdiagnostik auch auf nichtakademische Stellen hat in den Betrieben Einzug gehalten. Durchgesetzt haben sich dreistufige Auswahlverfahren: Auswertung der Bewerbung, schriftlicher oder praktischer Eignungstest, (Vorstellungs)Gespräch. Grundlegende Probleme bereitet vielen Betrieben das Erkennen und die Bewertung der geforderten Kompetenzen. (BIBB2)

Die Einteilung der Arbeitslosen und Arbeitsuchenden durch die Bundesagentur für Arbeit in vier Kategorien (Marktprofil, Beratungsprofil aktivieren, Beratungsprofil fördern, Betreuungsprofil) wird von der Fraktion Die Linke kritisiert. Es wird befürchtet, dass sich aus dieser Einteilung differenzierte Produktangebote zur Unterstützung der Wiedereingliederung in den ersten Arbeitsmarkt ableiten, was in vielen Fällen zu einer erheblichen Chancendifferenzierung führt, die subjektiven Einflüssen und Entscheidungen unterworfen ist. Die Bundesregierung führt aus, dass diese Kundendifferenzierung nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch konzipiert ist und für die Agenturen für Arbeit verbindlich ist. Die Zuordnung zu einem Kundenprofil sowie die daraus abgeleitete Integrationsstrategie sowie eine regelmäßige Überprüfung der Zuordnung erfolgt durch qualifizierte Vermittlungsfachkräfte. 'Laut Aussage der BA wird kein Arbeitsuchender allein wegen der Zuordnung zu einer Kundengruppe von der Gewährung der Förderinstrumente ausgeschlossen.' Die seit Anfang 2003 geltende Regelung, wonach eine prognostizierte Verbleibsquote von 70 Prozent für die Zulassung von Maßnahmen und eine möglichst hohe individuelle Eingliederungswahrscheinlichkeit von Maßnahmeteilnehmerinnen und -teilnehmern als Kriterien für die Förderung gelten sollen, erfolgt seit 2005 nicht mehr. 'Die Agenturen für Arbeit entscheiden auch unter Berücksichtigung von Wirtschaftlichkeit und Wirksamkeit eigenverantwortlich über die Förderung einer beruflichen Weiterbildung.' (IAB)

Der Beitrag setzt sich mit der Erfassung von Kompetenz in der beruflichen Bildung auseinander und stellt einige den Kontext betreffende Besonderheiten heraus. Darüber hinaus wird ein theoretisch fundiertes Analyseraster für Kompetenzerfassungsverfahren vorgestellt, das mit seiner Selektions- und Orientierungsfunktion die Auswahl von geeigneten Kompetenzerfassungsverfahren unterstützt. Die Autorin definiert folgende Zielsetzungen von Kompetenzerfassung in der Berufsbildung: Ermittlung des individuellen Kompetenzstandes im Vergleich zu anderen Personen, Verfolgung der eigenen Kompetenzentwicklung und Identifizierung individueller Entwicklungsmöglichkeiten, Lernerfolgskontrolle, Identifizierung Kompetenz fördernder und hemmender Faktoren sowie Anregung individueller Lernprozesse durch Reflexion des eigenen Handelns. In Hinblick auf Ziel und Zweck der Kompetenzerfassung werden anforderungsorientierte und entwicklungsorientierte Ansätze unterschieden. Entscheidend für die Kompetenzerfassung ist der zugrundeliegende Kompetenzbegriff sowie der Situations- und Erfassungskontext. Das Analyseraster zur Beurteilung der Kompetenzerfassungsverfahren umfasst die Kategorien Beurteilungsform (Kriterien: Fremdbeurteilung, Selbstbeurteilung), Forschungsmethode (Kriterien: Befragung, Beobachtung, Tests, Arbeitsproben) und Qualitätsstandards (Kriterien: Objektivität, Reliabilität, Validität, Fairness, Nutzen, Ökonomie, Akzeptanz). Grundsätzlich befürwortet die Autorin den Einsatz von Kompetenzerfassungsverfahren in der Berufsbildung, da mit ihnen nicht nur eine Kompetenzeinschätzung sondern auch eine weitere gezielte Entwicklung und Förderung verbunden ist. Eine qualitativ hochwertige und klar zuzuordnende Erfassung von Kompetenz setzt aber die Beachtung zentraler Aspekte und die der für die jeweiligen Verfahren geltenden Anwendungsbedingungen voraus. (IAB)

"Seit der Zusammenlegung von Arbeitslosen und Sozialhilfe zur Grundsicherung für Arbeitssuchende Anfang 2005 werden Langzeitarbeitslose entweder von Arbeitsgemeinschaften aus Agenturen für Arbeit und Kommunen oder von einer der 69 optierenden Kommunen betreut. Im Beitrag wird dargestellt, wie sich Arbeitsgemeinschaften und Optionskommunen hinsichtlich Trägerschaft und Aufgabenwahrnehmung unterscheiden. Daran schließt sich ein Überblick über die Entwicklung der Zahl der Leistungsempfänger/innen und Bedarfsgemeinschaften seit Einführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende an. Außerdem wird auf den Einsatz des arbeitsmarktpolitischen Instrumentariums in Arbeitsgemeinschaften eingegangen." (Autorenreferat)

In der modernen Berufsbildung spielen vor allem handlungsorientierte Kompetenzfeststellungsverfahren eine immer wichtiger werdende Rolle. Der Beitrag gibt anhand einschlägiger Fachliteratur einen Überblick über diese Verfahren und erarbeitet Grundzüge eines Orientierungsrasters zu deren Klassifikation, um die Einschätzung einzelner Verfahren bzw. den Vergleich mit alternativen Verfahren zu ermöglichen. Ausgangspunkt ist dabei die DIN-Norm 33430 'Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen'. Wie bei allen diagnostischen Verfahren hängt auch bei Kompetenzfeststellungsverfahren die Brauchbarkeit von ihrer Güte ab, die sich z.B. an der Objektivität, der Genauigkeit und Verlässlichkeit der Ergebnisse, der erfassten Merkmale und deren Tauglichkeit für den spezifischen Einsatzbereich (z.B. beruflich, schulisch, etc.) messen lässt. Das Abschneiden bzw. der erhobene Kompetenzstand eines einzelnen Probanden kann mittels einer Bezugsnorm mit dem in seiner Alters- bzw. Berufsgruppe erreichten oder 'üblichen' Kompetenzprofil verglichen werden. Weitere Beurteilungsfaktoren der Verfahren beziehen sich auf die Durchführungsdauer, den Preis, den Aufwand, das Maß an Standardisierung und Zertifizierung sowie die Rolle der durchführenden Lehrkraft und deren diagnostische Kompetenz. Neben den Kriterien, die an die Verfahren zu legen sind, betonen die Autoren den Beitrag der einzelnen Lehrkraft am Gelingen einer Kompetenzfeststellung durch optimale Vorbereitung und Qualifizierung. (IAB)

Die Bundesregierung reagiert in ihrer Stellungnahme auf eine Kritik durch den Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) und die Sozialverbände, wonach im Jahr 2005 von dem rund 6 Mrd. Euro umfassenden Eingliederungsbudget für Arbeitslosengeld-II-Empfänger rund 3 Mrd. Euro zurück an den Bund fließen werden. Sie stellt fest, dass von den zur Verfügung stehenden Mitteln ca. 57 Prozent abgerufen worden sind. Eine Aufstellung der Mittelbindung nach Bundesländern befindet sich in der Anlage. Weiterhin werden Angaben zur Anzahl der Fördermaßnahmen zur beruflichen Weiterbildung sowie von Eignungsfeststellungs- oder Trainingsmaßnahmen für Arbeitslosengeld-II-Empfänger gemacht. Nicht in Anspruch genommene Mittel des Eingliederungs- und Verwaltungskostenbudgets verbleiben im Bundeshaushalt. Diese können zur Hälfte auf das Folgejahr übertragen werden. (IAB)

Der Beitrag beschreibt exemplarisch drei methodisch sehr unterschiedliche für die Berufsbildung bedeutsame Kompetenzerfassungsverfahren anhand eines von der Autorin erarbeiteten Analyserasters. Die Verfahren sind: a) Berufliche Entwicklungs- und Evaluierungsaufgaben am ITB, b) Beurteilungsbogen zu sozialen und methodischen Kompetenzen - smk99 (Frey & Balzer), c) Ausbildung im Dialog - AiD (Ripper & Weisschuh). Die Einzeldarstellungen gliedern sich jeweils in die Kapitel 'Ziel und Zweck des Verfahrens', 'Kompetenzverständnis', 'Situations- und Erfassungskontext', 'Methodologie' und 'Zusammenfassende Einschätzung'. Die dargestellten Verfahren veranschaulichen die Vielfalt an Möglichkeiten zur Erfassung von Kompetenz im Rahmen der Berufsbildung. Alle drei Verfahren verfolgen einen entwicklungsorientierten Ansatz und erlauben neben der Kompetenzbewertung auch die Ableitung von weiteren Entwicklungs- und Fördermaßnahmen, was wiederum für die Ausbildung und die Steigerung der Ausbildungsqualität von Bedeutung ist. Die Autorin kommt daher zu dem Schluss, dass die Verwendung derartiger entwicklungsorientierter Kompetenzerfassungsverfahren für die Berufsbildung besonders zu empfehlen ist. (IAB)

Das Potenzialassessment-Verfahren TASTE (Technik Ausprobieren Stärken Entdecken) wurde in Berlin von LIFE e.V. für junge Frauen im Übergang von der Schule in die Ausbildung zur Überprüfung ihrer möglichen Eignung für ein IT-, technisches oder handwerkliches Berufsfeld entwickelt. TASTE geht davon aus, dass sich Selbstkonzepte, die entscheidend sind für Selbstzuschreibungen und die daraus resultierenden Blickwinkel und Suchstrategien bei der Berufswahl, nicht durch Informationen und Beratung allein ändern, sondern nur durch tiefgreifende Erfahrungen, die durch ein einwöchiges Assessment-Center geschaffen werden. Die TASTE-Assessment-Aufträge wurden entwickelt in Workshops mit Vertreter/innen aus der Berufsbildungsforschung sowie aus der Praxis der einzelnen Berufsfelder. Die Aufgaben bilden verdichtet berufliche Kernanforderungen und 'typisch-kritische Berufssituationen' ab, die für die Module IT, Handwerk, Technik sowie Umgang mit der eigenen Minderheitensituation beschrieben werden. TASTE ermittelt berufsbezogen folgende Schlüsselkompetenzen: Problemlösungsfähigkeit, Arbeitssystematik, Teamfähigkeit, Exaktheit/ Sorgfalt, Belastbarkeit, Eigenverantwortung, Kommunikation mit Kunden. Abschließend thematisiert der Beitrag die Multiplikation des TASTE-Ansatzes und seine Einsatzmöglichkeiten in der Schule. Das Fazit der Autorin lautet, dass viele Handwerks-, Technik- und IT-Unternehmen auf die Bewerbungen von motivierten jungen Frauen warten und sie durch die Kompetenzfeststellung und die Dokumentation der Kompetenzen im Zertifikat von TASTE ermutigt werden. (IAB)

"Trainingsmaßnahmen sind ein Instrument der aktiven Arbeitsförderung, mit dem je nach Ausrichtung unterschiedliche Zielsetzungen verfolgt werden. In diesem Beitrag wird eine Variante der Trainingsmaßnahmen, die Maßnahme zur Überprüfung der Verfügbarkeit, evaluiert. Diese Maßnahme zielt in erster Linie darauf ab zu überprüfen, ob Arbeitslose zu einer Arbeitsaufnahme zur Verfügung stehen. Besonderes Augenmerk liegt hier deshalb auf der Fragestellung, wodurch Trainingsmaßnahmen zur Überprüfung der Verfügbarkeit zur Verbesserung von Eingliederungsaussichten beitragen. Unterschieden werden dabei Eingliederungseffekte, die allein aus der Einladung zu einer Maßnahme resultieren, in Abgrenzung zu Effekten, die für die tatsächliche Teilnahme an einer Trainingsmaßnahme geschätzt werden. Zur Untersuchung dieser Fragestellung werden Daten aus einem arbeitsmarktpolitischen Experiment genutzt, die neben Angaben über Maßnahmeteilnahmen auch Informationen zu ausgesprochenen Einladungen liefern." (Autorenreferat)