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Dieses Fachbuch wendet sich an alle, die bei der beruflichen Integration von Geflüchteten mitwirken. Es beschreibt prozedurale, administrative und juristische Rahmenbedingungen der betrieblichen Integration und stellt praktische Beispiele von Integrationsprojekten namhafter Unternehmen vor. Schwerpunkt bilden Prozesse und Methoden der psychologischen Kompetenzfeststellung für Menschen, die ohne belastbare Berufsbiografie in den Arbeitsmarkt einmünden. Es werden Handlungsempfehlungen zur Gestaltung diagnostischer und betrieblicher Prozesse unterbreitet und unmittelbar nutzbare Methoden vorgestellt. Eine Pflichtlektüre für alle, die mit dem eigenen Unternehmen dazu beitragen wollen, eines der drängendsten gesellschaftlichen Probleme unserer Zeit zu bewältigen - und gleichzeitig die Chancen nutzen möchten, qualifizierte Talente für sich zu gewinnen. Der Inhalt Rechtliche und regulatorische Rahmenbedingungen Personalpsychologische Grundlagen Ratschläge für die Gestaltung diversity-konformer Mitarbeiterrekrutierung Verfahren und Methoden zur Durchführung von Kompetenzanalysen und Arbeitserkundung Reale Fallbeispiele für Integrationsprojekte in kleinen, mittleren und großen Unternehmen Die Zielgruppen Personalverantwortliche in Unternehmen, Verwaltung und sonstigen Organisationen aller Größen, Führungskräfte, Integrationsbeauftragte, Mitarbeiter im Diversity-Management, Verantwortliche in Kultus- und Wirtschaftsministerien sowie Arbeitsagenturen, Job-Centern, Handwerks- sowie Industrie- und Handelskammern und auch ehrenamtliche Berater und Helfer in der Flüchtlingsarbeit Der Herausgeber Andreas Frintrup ist Experte für berufsbezogene Eignungsdiagnostik, Rekrutierungsprozesse und Diversity-Management. Er hat international Fachartikel, Bücher und psychologische Tests veröffentlicht, darunter z. B. "Diversity Management in der Personalauswahl" (Springer) oder das "Achievement Motivation Inventory AMI". Frintrup ist Vorstand der HR Diagnostics AG und Geschäftsführer der S&F Personalpsychologie Managementberatung GmbH und berät Unternehmen und die öffentliche Verwaltung bei Prozessen und Methoden der Personalauswahl

A. Mechanismen der Konstitution und Reproduktion des Militärischen -- Soldaten — auf der Suche nach Identität. Autonome Identitätsbildung von Berufssoldaten im Dilemma zwischen militärischer Restriktivität und gesellschaftlicher Entwicklung -- ".. wo Männer noch Männer sind!" Zur Sozialisation des Homo clausus im Militär -- ICH-Stärkung unerwünscht? Über die Folgen der Über-Ich-Dominanz und der Es-Unterdrückung im Militär -- "...den Männern aufs Maul geschaut". Soldatensprache — Kommunikation mit Ventilfunktion -- Militär "Nein Danke"? Zur psycho-sozialen Basis zivil-militärischer Inkompatibilität — am Beispiel von Jugendlichen im Wehrdienstalter -- "Dienen" Soldatenfamilien? Berufsbedingte Probleme und Belastungen in Soldatenehen und -familien -- "... gesegnet sei, was abschreckt"? Wirklichkeitsbearbeitung und Moralproduktion in den Streitkräften — das Beispiel evangelische Militärseelsorge -- Präsentation von Normalität. Das Bild der Bundeswehr in der überregionalen Tagespresse — eine inhaltsanalytische Studie -- Erkundungsziel: "Militärwelt". Vorüberlegungen zu einer ethnomethodologischen Erweiterung der Militärsoziologie -- B. Prozesse der Selektion und Sozialisation von Offizieren -- "... wer paßt zu uns?" Zur Filterfunktion der wehrpsychologischen Eignungsdiagnostik in der Bundeswehr -- Rekrutierung aus "erwünschten Kreisen"? Zur Revision der Personalpolitik für die Offiziere der Bundeswehr -- Akademiker in Uniform oder uniforme Akademiker? Zum Verfall des Reformkonzepts an den Universitäten der Bundeswehr -- Abkommandiert zum Studium. Ambiguitätskonflikte und Studienabbruch an der Universität der Bundeswehr Hamburg -- Sandwich-Sozialisation: Truppe — Studium — Truppe. Prozesse der Desozialisation in der Offiziersausbildung — ein theoriegeleiteter Erfahrungsbericht -- Truppendiensttauglich? Zur Bewährung von Absolventen der Bundeswehr-Universitäten in der Truppe -- Majorsecke und Elitenbildung. Zu den Qualifikations- und Sozialisationsmustern der Stabs- und Generalstabsoffiziersausbildung in der Bundeswehr -- Reformanfang gescheitert? Leitbilder und Realität der Generalstabsausbildung in den Aufbaujahren der Bundeswehr (1955–1960) -- Generalität — eine Elite wie jede andere? Anmerkungen zu Rekrutierungs-, Karriere- und Einstellungsmustern in der bundesrepublikanischen Militärelite -- Autorenverzeichnis.

Deckblatt -- Titelseite -- Impressum -- Inhaltsverzeichnis -- 1 Herausforderung Personalmanagement -- Übungsfragen -- Literatur -- 2 Recruiting -- 2.1 Attract, Select & -- Integrate -- 2.2 Recruiting mit dem AGG -- Übungsfragen -- Literatur -- 3 Methoden der Personalauswahl -- 3.1 Bewerbungsunterlagen -- 3.2 Anforderungsprofil -- 3.3 Bewerbungsgespräch -- 3.4 Vor dem Interview -- 3.5 Heikle Fragen im Interview - Wie reagieren Sie als Bewerber? -- 3.6 Strukturiertes Interview -- 3.6.1 Offene Fragetechniken nach dem Verhaltensdreieck -- 3.7 Stressinterview -- 3.8 Weitere Interviewrunden -- 3.9 Assessment-Center -- 3.9.1 Validität des Assessment-Centers -- 3.9.2 Konstruktion geeigneter Übungen -- 3.9.3 Zeitplan und Aufbau eines Assessment-Centers -- 3.9.4 Die Rolle des Moderators im AC -- 3.9.5 Die Beobachterschulung -- 3.9.6 Beobachtungsmaterialien -- 3.9.7 Interviewleitfaden im Assessment-Center -- 3.9.8 Wahrnehmungsschulung -- 3.9.9 Spielregeln im Assessment-Center -- 3.9.10 Verhaltensregeln beim Feedback -- 3.9.11 Feedback-Training -- 3.9.12 Qualitätskriterien im AC -- Übungsfragen -- Literatur -- 4 Headhunter-Management -- 4.1 Headhunter-Management als HR-Prozess -- 4.2 Bedarfsermittlung -- 4.3 Auswahl des richtigen Headhunters -- 4.4 Headhunter Briefing -- 4.5 Headhunter Controlling -- Übungsfragen -- Literatur -- 5 Einführung in die psychologische Eignungsdiagnostik -- 5.1 Objektivität -- 5.2 Reliabilität -- 5.3 Validität -- 5.4 Korrelationskoeffizient -- 5.5 Anwendungen -- Übungsfragen -- Literatur -- 6 Talent- und Karriere-Management -- 6.1 Von der Begabten- zur Expertise-Forschung -- 6.2 Begabung und Elternhaus -- 6.3 »Schüchterne« in der Arbeitswelt -- 6.4 Ist Talent angeboren oder erworben? -- 6.5 Intelligenz -- 6.5.1 Allgemeine und spezielle Intelligenz -- 6.6 Beruflicher Erfolg -- Übungsfragen -- Literatur -- 7 Placement.

Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Vorwort -- Neustart -- 1 Berufsstart - Euphorie und Aufbruch in eine neue Welt -- Valentin Vollmer -- 1.1 Orientierung -- 1.2 Unsicherheit -- 1.3 Machtgefälle -- 1.4 Lebenswelten -- 1.5 Konkrete Auswirkungen auf die HR-Arbeit -- 2 Lehrjahre sind Selbstbestimmungsjahre -- Nicolas Korte -- 2.1 Das Ende der »Aus«-bildung -- 2.2 Initialzündung -- 2.3 ETABO 4.0 - die Idee -- 2.4 ETABO 4.0 - das Projekt -- 3 Für einen Wechsel der Blickrichtung im Recruiting -- Sandra Brauer -- 3.1 Vakanzen besetzen -- 3.2 Wertschätzung als Grundlage einer guten Arbeitsbeziehung -- 3.3 Auf die Haltung kommt es an -- 3.4 Resümee -- 4 Ohne Zielgruppe - ohne mich -- Madeleine Kern & -- amp -- Jasmin Welzenbach -- 4.1 Warum Personalmarketing und Eignungsdiagnostik eng zusammenhängen -- 4.2 Warum braucht es eine Zielgruppenanalyse? -- 4.3 Wie erstellt man eine Anforderungsanalyse? -- 4.4 Wie erstellt man eine Zielgruppenanalyse? -- 4.5 Was geschieht nach der Zielgruppenanalyse? -- 4.6 Praxisbeispiele -- 4.7 Fazit - wozu der ganze Aufwand? -- 5 Personalmarketing & -- amp -- Recruiting in der Apotheke -- Tatiana Dikta -- 5.1 (K)ein Fachkräftemangel - der Status quo -- 5.2 Attraktive Arbeitsplätze locken die besten Bewerber -- 5.3 Von der Ansprache zum Bewerbungsprozess -- 5.4 Wie gelingt ein professionelles Recruiting in der Apotheke? -- 6 Recruiting und Employer Branding in Zeiten von Corona und danach: Kontaktlos neue Mitarbeiter finden und binden -- Anja Lüthy & -- amp -- Florian Schrodt -- 6.1 Vorbemerkung -- 6.2 Employer Branding und Recruiting während der Covid-19-Pandemie -- 6.3 Sechs Erfolgsfaktoren für eine gelungene Candidate Journey -- 6.4 Fazit und Ausblick.

Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Vorwort -- 1 Einleitung -- 1.1 Beschäftigungseffekte von KI -- 1.2 Auf der Welle neuer Geschäftsmodelle -- 1.3 KI für Personalentscheidungen -- 2 Digitalisierung und Plattformen -- 2.1 Digitale Plattform-Unternehmen -- 2.2 Arbeit, Industrie und Führung 4.0 -- 2.3 Stand der Transformation in HR -- 2.4 Digitalisierung im HR-Umfeld -- 3 Technologische Grundlagen -- 3.1 Big Data und Algorithmen -- 3.2 Künstliche Intelligenz, Machine-Learning und Deep Learning -- 3.3 Lernverfahren von Künstlicher Intelligenz -- 3.4 Smarte Technologien im Kontext von Industrie 4.0 -- 4 KI im Einsatz entlang der HR-Wertschöpfungskette -- 4.1 Personalmarketing -- 4.1.1 Stellenanzeigen zuschneiden -- 4.1.2 Sichtbarkeit und Reichweite verbessern -- 4.1.3 Sentiment-Analyse zur Arbeitgeberattraktivität -- 4.1.4 Social-Media-Monitoring zur Vorqualifizierung -- 4.1.5 Personalmarketing-Chatbots -- 4.1.6 Proaktive Suche und Matching -- 4.2 Rekrutierung -- 4.2.1 Automatisierungsdruck im Recruiting -- 4.2.2 Analyse von Bewerbungen -- 4.2.3 Recrutainment zur Eignungsdiagnostik -- 4.2.4 KI-basiertes Recruiting - Gütekriterien und Zweifel -- 4.3 Personalentwicklung -- 4.3.1 Learn it yourself -- 4.3.2 Learning-Management-Systeme mit KI -- 4.3.3 Gamification mit Serious Games -- 4.3.4 Augmented Reality und Virtual Reality -- 4.3.5 Kompetenzen smart managen -- 4.3.6 Virtuelle Lern-Buddys und Sprachanalyse -- 4.4 Performance-Management -- 4.4.1 Ziele und Leistungskontrolle -- 4.4.2 KI-basierte Workplace-Analytics-Plattformen -- 4.4.3 Alternativen und Grenzen von Workplace-Analytics -- 4.5 Strategische und operative Personalplanung mit People-Analytics -- 4.5.1 Von HR-Controlling zu People-Analytics -- 4.5.2 People-Analytics-Projekte aufsetzen -- 4.5.3 Neue Kompetenzanforderungen im HR-Controlling.

Um gute Mitarbeiter zu finden, reichen die üblichen Wege im Recruiting längst nicht mehr aus: Immer mehr Organisationen setzen auf Recrutainment, also den Einsatz spielerisch-simulativer Elemente in Berufsorientierung, Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting. Self-Assessments, unterhaltsam und informativ gestaltete Online-Assessments, Berufsorientierungsspiele oder auch Offline-Recrutainment-Events verbessern nachweislich das stimmige Zusammenfinden von Kandidat und Arbeitgeber und versprechen so nicht nur eine optimale Stellenbesetzung, sondern stärken auch das Profil der Arbeitgebermarke. Das Buch liefert das theoretische Fundament für das Thema Recrutainment und erklärt, warum dessen Bedeutung in den letzten Jahren so stark zugenommen hat. Es werden die Auswirkungen von Recrutainment auf Organisationen und Bewerber unter Einbeziehung von aktuellen Studien beleuchtet. In ausgewählten Best Practice-Beispielen stellen verschiedene Autoren dar, wie Recrutainment in der Unternehmenspraxis eingesetzt wird. Die Zielgruppen Personalverantwortliche, Unternehmer, Führungskräfte, Human Resource Management Die Herausgeber Joachim Diercks, Diplom-Kaufmann, ist Geschäftsführer der CYQUEST GmbH, die zahlreiche Recrutainment Projekte für namhafte Unternehmen, Hochschulen und Einrichtungen umgesetzt hat und Gastdozent für Personalmanagement und webgestützte Eignungsdiagnostik an der Hochschule Fresenius in Hamburg. Diercks studierte BWL an den Universitäten Hamburg und Berkeley. Er ist Autor verschiedener Fachartikel sowie regelmäßiger Referent bei Fachkongressen zu E-Recruiting- und Social Media-Themen. Er bloggt unter http://blog.recrutainment.de und twittert unter http://twitter.com/recrutainment. Dr. Kristof Kupka, Diplom-Psychologe, hat an der Leuphana Universität Lüneburg über das Thema E- und Self-Assessments promoviert. Er ist Geschäftsführer der webadelic.de GmbH und Leiter der psychologischen Verfahrensentwicklung der CYQUEST GmbH. Den Kern seiner akademischen und beruflichen Tätigkeit bilden die Themen Self- und E-Assessment. Ergebnisse dieser Tätigkeiten finden sich in zahlreichen Forschungsvorhaben, Vorträgen, Lehraufträgen und Publikationen sowie in der Erstellung von E- und Self-Assessments für Kunden

Die Einteilung der Arbeitslosen und Arbeitsuchenden durch die Bundesagentur für Arbeit in vier Kategorien (Marktprofil, Beratungsprofil aktivieren, Beratungsprofil fördern, Betreuungsprofil) wird von der Fraktion Die Linke kritisiert. Es wird befürchtet, dass sich aus dieser Einteilung differenzierte Produktangebote zur Unterstützung der Wiedereingliederung in den ersten Arbeitsmarkt ableiten, was in vielen Fällen zu einer erheblichen Chancendifferenzierung führt, die subjektiven Einflüssen und Entscheidungen unterworfen ist. Die Bundesregierung führt aus, dass diese Kundendifferenzierung nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch konzipiert ist und für die Agenturen für Arbeit verbindlich ist. Die Zuordnung zu einem Kundenprofil sowie die daraus abgeleitete Integrationsstrategie sowie eine regelmäßige Überprüfung der Zuordnung erfolgt durch qualifizierte Vermittlungsfachkräfte. 'Laut Aussage der BA wird kein Arbeitsuchender allein wegen der Zuordnung zu einer Kundengruppe von der Gewährung der Förderinstrumente ausgeschlossen.' Die seit Anfang 2003 geltende Regelung, wonach eine prognostizierte Verbleibsquote von 70 Prozent für die Zulassung von Maßnahmen und eine möglichst hohe individuelle Eingliederungswahrscheinlichkeit von Maßnahmeteilnehmerinnen und -teilnehmern als Kriterien für die Förderung gelten sollen, erfolgt seit 2005 nicht mehr. 'Die Agenturen für Arbeit entscheiden auch unter Berücksichtigung von Wirtschaftlichkeit und Wirksamkeit eigenverantwortlich über die Förderung einer beruflichen Weiterbildung.' (IAB)

Anhand eines realen Praxisfalles erläutert Thomas Körzel Schritt für Schritt, wie das Personaldiagnostikinstrument Management-Audits passgenau entwickelt wird, wie die Durchführung gelingt und was bei der Auswertung zu beachten ist. Die Leserinnen und Leser können danach ein Potentialanalyseinstrument, gegebenenfalls mit Unterstützung von Fachleuten, entwickeln. Kurze Theorieinputs runden das Thema wissenschaftlich ab. Das Buch bietet dazu Best Practice-Beispiele, O-Töne von Anwendern, Checklisten, Organisationshilfen, Formulierungshilfen, Bilder und Grafiken, Dos and Don'ts, Lessons learned und Übungsbeispiele.

Kompetenzen sind der Schlüssel künftiger Personalwirtschaft. Wie sind sie zu erkennen, zu erfassen und zu messen? Das Handbuch umfasst ein breites Spektrum von Verfahren zur Kompetenzmessung und -charakterisierung. Dabei ist der Ansatz der Kompetenzmessung zu einer generellen Kompetenzerfassung hin erweitert. In der Neuauflage wurde das Handbuch um praxiserprobte Messverfahren ergänzt, die selbstorganisiertes Handeln und das Kompetenzspektrum abbilden, darunter: Lebendige Kompetenzmodelle, BALI-F, KOMBI-Laufbahnberatung und Talentkompass NRW. Mit einer Übersicht aller eingesetzten Kompetenzmess- und -erfassungsverfahren in Europa.

Das erfolgreiche Lehrbuch der Personalpsychologie liegt nun in einer überarbeiteten und erweiterten Auflage vor. In 27 Kapiteln wird das Gesamtgebiet der Personalpsychologie dargestellt - auf dem neuesten Stand der Forschung und gleichzeitig an den praktischen Aufgaben des Personalwesens orientiert. Im Kern der Erörterung stehen Fragen der beruflichen Eignung und Leistung, der Personalentwicklung und der wirksamsten Führungsinstrumente. Das Themenspektrum erstreckt sich darüber hinaus von der Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter über die Gruppenarbeit, die Förderung von Innovation und den Gesundheitsschutz bis zu Fragen des internationalen Personaleinsatzes und der Ausgliederung aus dem Berufsleben.

Der Beitrag setzt sich mit der Erfassung von Kompetenz in der beruflichen Bildung auseinander und stellt einige den Kontext betreffende Besonderheiten heraus. Darüber hinaus wird ein theoretisch fundiertes Analyseraster für Kompetenzerfassungsverfahren vorgestellt, das mit seiner Selektions- und Orientierungsfunktion die Auswahl von geeigneten Kompetenzerfassungsverfahren unterstützt. Die Autorin definiert folgende Zielsetzungen von Kompetenzerfassung in der Berufsbildung: Ermittlung des individuellen Kompetenzstandes im Vergleich zu anderen Personen, Verfolgung der eigenen Kompetenzentwicklung und Identifizierung individueller Entwicklungsmöglichkeiten, Lernerfolgskontrolle, Identifizierung Kompetenz fördernder und hemmender Faktoren sowie Anregung individueller Lernprozesse durch Reflexion des eigenen Handelns. In Hinblick auf Ziel und Zweck der Kompetenzerfassung werden anforderungsorientierte und entwicklungsorientierte Ansätze unterschieden. Entscheidend für die Kompetenzerfassung ist der zugrundeliegende Kompetenzbegriff sowie der Situations- und Erfassungskontext. Das Analyseraster zur Beurteilung der Kompetenzerfassungsverfahren umfasst die Kategorien Beurteilungsform (Kriterien: Fremdbeurteilung, Selbstbeurteilung), Forschungsmethode (Kriterien: Befragung, Beobachtung, Tests, Arbeitsproben) und Qualitätsstandards (Kriterien: Objektivität, Reliabilität, Validität, Fairness, Nutzen, Ökonomie, Akzeptanz). Grundsätzlich befürwortet die Autorin den Einsatz von Kompetenzerfassungsverfahren in der Berufsbildung, da mit ihnen nicht nur eine Kompetenzeinschätzung sondern auch eine weitere gezielte Entwicklung und Förderung verbunden ist. Eine qualitativ hochwertige und klar zuzuordnende Erfassung von Kompetenz setzt aber die Beachtung zentraler Aspekte und die der für die jeweiligen Verfahren geltenden Anwendungsbedingungen voraus. (IAB)

"Seit der Zusammenlegung von Arbeitslosen und Sozialhilfe zur Grundsicherung für Arbeitssuchende Anfang 2005 werden Langzeitarbeitslose entweder von Arbeitsgemeinschaften aus Agenturen für Arbeit und Kommunen oder von einer der 69 optierenden Kommunen betreut. Im Beitrag wird dargestellt, wie sich Arbeitsgemeinschaften und Optionskommunen hinsichtlich Trägerschaft und Aufgabenwahrnehmung unterscheiden. Daran schließt sich ein Überblick über die Entwicklung der Zahl der Leistungsempfänger/innen und Bedarfsgemeinschaften seit Einführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende an. Außerdem wird auf den Einsatz des arbeitsmarktpolitischen Instrumentariums in Arbeitsgemeinschaften eingegangen." (Autorenreferat)

In der modernen Berufsbildung spielen vor allem handlungsorientierte Kompetenzfeststellungsverfahren eine immer wichtiger werdende Rolle. Der Beitrag gibt anhand einschlägiger Fachliteratur einen Überblick über diese Verfahren und erarbeitet Grundzüge eines Orientierungsrasters zu deren Klassifikation, um die Einschätzung einzelner Verfahren bzw. den Vergleich mit alternativen Verfahren zu ermöglichen. Ausgangspunkt ist dabei die DIN-Norm 33430 'Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen'. Wie bei allen diagnostischen Verfahren hängt auch bei Kompetenzfeststellungsverfahren die Brauchbarkeit von ihrer Güte ab, die sich z.B. an der Objektivität, der Genauigkeit und Verlässlichkeit der Ergebnisse, der erfassten Merkmale und deren Tauglichkeit für den spezifischen Einsatzbereich (z.B. beruflich, schulisch, etc.) messen lässt. Das Abschneiden bzw. der erhobene Kompetenzstand eines einzelnen Probanden kann mittels einer Bezugsnorm mit dem in seiner Alters- bzw. Berufsgruppe erreichten oder 'üblichen' Kompetenzprofil verglichen werden. Weitere Beurteilungsfaktoren der Verfahren beziehen sich auf die Durchführungsdauer, den Preis, den Aufwand, das Maß an Standardisierung und Zertifizierung sowie die Rolle der durchführenden Lehrkraft und deren diagnostische Kompetenz. Neben den Kriterien, die an die Verfahren zu legen sind, betonen die Autoren den Beitrag der einzelnen Lehrkraft am Gelingen einer Kompetenzfeststellung durch optimale Vorbereitung und Qualifizierung. (IAB)