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In der modernen Berufsbildung spielen vor allem handlungsorientierte Kompetenzfeststellungsverfahren eine immer wichtiger werdende Rolle. Der Beitrag gibt anhand einschlägiger Fachliteratur einen Überblick über diese Verfahren und erarbeitet Grundzüge eines Orientierungsrasters zu deren Klassifikation, um die Einschätzung einzelner Verfahren bzw. den Vergleich mit alternativen Verfahren zu ermöglichen. Ausgangspunkt ist dabei die DIN-Norm 33430 'Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen'. Wie bei allen diagnostischen Verfahren hängt auch bei Kompetenzfeststellungsverfahren die Brauchbarkeit von ihrer Güte ab, die sich z.B. an der Objektivität, der Genauigkeit und Verlässlichkeit der Ergebnisse, der erfassten Merkmale und deren Tauglichkeit für den spezifischen Einsatzbereich (z.B. beruflich, schulisch, etc.) messen lässt. Das Abschneiden bzw. der erhobene Kompetenzstand eines einzelnen Probanden kann mittels einer Bezugsnorm mit dem in seiner Alters- bzw. Berufsgruppe erreichten oder 'üblichen' Kompetenzprofil verglichen werden. Weitere Beurteilungsfaktoren der Verfahren beziehen sich auf die Durchführungsdauer, den Preis, den Aufwand, das Maß an Standardisierung und Zertifizierung sowie die Rolle der durchführenden Lehrkraft und deren diagnostische Kompetenz. Neben den Kriterien, die an die Verfahren zu legen sind, betonen die Autoren den Beitrag der einzelnen Lehrkraft am Gelingen einer Kompetenzfeststellung durch optimale Vorbereitung und Qualifizierung. (IAB)

Die Bundesregierung reagiert in ihrer Stellungnahme auf eine Kritik durch den Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) und die Sozialverbände, wonach im Jahr 2005 von dem rund 6 Mrd. Euro umfassenden Eingliederungsbudget für Arbeitslosengeld-II-Empfänger rund 3 Mrd. Euro zurück an den Bund fließen werden. Sie stellt fest, dass von den zur Verfügung stehenden Mitteln ca. 57 Prozent abgerufen worden sind. Eine Aufstellung der Mittelbindung nach Bundesländern befindet sich in der Anlage. Weiterhin werden Angaben zur Anzahl der Fördermaßnahmen zur beruflichen Weiterbildung sowie von Eignungsfeststellungs- oder Trainingsmaßnahmen für Arbeitslosengeld-II-Empfänger gemacht. Nicht in Anspruch genommene Mittel des Eingliederungs- und Verwaltungskostenbudgets verbleiben im Bundeshaushalt. Diese können zur Hälfte auf das Folgejahr übertragen werden. (IAB)

Der Beitrag beschreibt exemplarisch drei methodisch sehr unterschiedliche für die Berufsbildung bedeutsame Kompetenzerfassungsverfahren anhand eines von der Autorin erarbeiteten Analyserasters. Die Verfahren sind: a) Berufliche Entwicklungs- und Evaluierungsaufgaben am ITB, b) Beurteilungsbogen zu sozialen und methodischen Kompetenzen - smk99 (Frey & Balzer), c) Ausbildung im Dialog - AiD (Ripper & Weisschuh). Die Einzeldarstellungen gliedern sich jeweils in die Kapitel 'Ziel und Zweck des Verfahrens', 'Kompetenzverständnis', 'Situations- und Erfassungskontext', 'Methodologie' und 'Zusammenfassende Einschätzung'. Die dargestellten Verfahren veranschaulichen die Vielfalt an Möglichkeiten zur Erfassung von Kompetenz im Rahmen der Berufsbildung. Alle drei Verfahren verfolgen einen entwicklungsorientierten Ansatz und erlauben neben der Kompetenzbewertung auch die Ableitung von weiteren Entwicklungs- und Fördermaßnahmen, was wiederum für die Ausbildung und die Steigerung der Ausbildungsqualität von Bedeutung ist. Die Autorin kommt daher zu dem Schluss, dass die Verwendung derartiger entwicklungsorientierter Kompetenzerfassungsverfahren für die Berufsbildung besonders zu empfehlen ist. (IAB)

In der Schweiz werden ähnlich wie in Deutschland und Österreich rund ein Viertel aller Lehrverträge vorzeitig aufgelöst [.]. Diese Quote variiert zwischen den verschiedenen Ausbildungsberufen stark. Solche Vertragsauflösungen sind in erster Linie mit individuellen, aber auch gesellschaftlichen und betrieblichen Folgekosten verbunden. Auch wenn nur rund ein Drittel der Lehrvertragsauflösungen (LVA) mit einem langfristigen Dropout der Jugendlichen aus dem Bildungssystem einher geht [.], liegt die Bedeutung des Themas für die Politik und Praxis auf der Hand. In den letzten 20 Jahren sind einige Untersuchungen durchgeführt worden, allerdings richtet sich deren Fokus zumeist auf die Auszubildenden [.]. Nur wenig ist über die Rolle der Lehrbetriebe bekannt. In vielen Betrieben wird argumentiert, dass dem Problem der LVA vor allem mit einer besseren Auswahl der Auszubildenden zu begegnen sei. Vor diesem Hintergrund wird im vorliegenden Beitrag der Frage nachgegangen, ob ein Zusammenhang zwischen den betrieblichen Selektionsmethoden einerseits und dem Auftreten von LVA andererseits besteht. (DIPF/Orig.)

'Subjektpsychologie' oder 'subjektlose Psychologie' — Gesellschaftliche und institutionelle Bedingungen der Herausbildung der modernen Psychologie -- Die Thematisierung von Subjektivität im Übergang zur bürgerlichen Gesellschaft -- Die Selbstverständigung aufgeklärter Bürger über gesellschaftliche Subjektivitätsformen -- Bürgerliche Institutionen und die Partialisierung von Subjektivitätsaspekten -- Institutionalisierte Erkenntnisproduktion an den Universitäten und die Anfänge psychologischer Forschung -- Alternative Ansätze und Programme in der Psychologie um die Jahrhundertwende -- Die experimentelle Psychologie an den deutschsprachigen Universitäten von der Wilhelminischen Zeit bis zum Nationalsozialismus -- Die Wilhelminische Zeit -- Der Protest der Philosophen -- Die Weimarer Zeit — Institutionelle Entwicklungen -- Experimentelle Psychologie und Weimarer Ideologie am Beispiel der Rezeption der Gestalttheorie -- Von der Aufbaukrise zur Bestandskrise -- Verfolgung, "Gleichschaltung", Emigration -- Zur Herausbildung von Praxisfeldern der Psychologie bis 1933 -- Ansätze zur Prüfung und Bildung von Fähigkeiten im Übergang zur bürgerlichen Gesellschaft -- Individuelle Bildungsvoraussetzungen als Problem für die Effektivierung des Ausbildungssystems -- Die Herausbildung der experimentellen Pädagogik und das Problem der schulischen Arbeit -- Die Psychotechnik und die Rationalisierung der Arbeit -- Die Auseinandersetzungen um die Konzeption und Funktion der angewandten Psychologie103 -- Psychoanalyse bis 1945 -- Eckdaten zur Frühgeschichte der Psychoanalyse -- Ein psychologisches Kolloquium und die "Blütezeit unserer Wissenschaft" -- Die Psychoanalyse im Krieg -- Massenanwendung, Ausbreitung und Beruf: das psychoanalytische Unternehmen in den 20er Jahren -- "Eine erfolglose Revolution bedarf der Psychologie"(Paul Lazarsfeld) -- Von der "jüdischen" Wissenschaft zur "deutschen" Psychotherapie133 -- Polemos panton pater — Militär und Psychologie im Deutschen Reich 1914–1945 -- Der Erste Weltkrieg — Eignungsdiagnostik im technisierten Krieg -- Fortführung einer Kooperation — Die militärische Auswertung der Erfahrungen mit der Psychologie -- Offiziere, Ärzte und Psychologen — Das Problem der professionellen Zuständigkeit für die psychologische Eignungsprüfung im Heere -- Die Spezialisten- und Offiziersauslese der Reichswehr -- Die Nachfrage der Reichswehr nach Psychologen -- Die nationalsozialistische Aufrüstung und die Wehrmachtpsychologie -- Wehrmacht- und Universitätspsychologie im Nationalsozialismus -- Die Auflösung der Heeres- und Luftwaffenpsychologie 1942 -- Polemos panton pater166 -- Nationalsozialistische Ideologie und Psychologie -- Nationalsozialistische Ideologie -- Partei und Psychologie -- Das Beispiel Jaensch: die Entwicklung seiner Typologie und ihre politischen Bezüge -- Die Psychologie als Interpretin der Bewegung und der Gegentypus: Jaenschs Theorie in der Zeit des Nationalsozialismus -- Die Verbindung von Psychologie und NS-Ideologie192 -- Psychologie im westlichen Nachkriegsdeutschland — Fachliche Kontinuität und gesellschaftliche Restauration -- Die Ausgangssituation nach 1945 -- Die Wiedereinrichtung der akademischen Psychologie im Zeichen der Kontinuität -- Der mühsame Neubeginn in der außeruniversitären Berufspraxis -- Das Anknüpfen an die Tradition der Gestaltpsychologie, der Ganzheitspsychologie und der Charakterologie -- Die Beziehungen der Psychologie zu konservativen Ideologien und ihre Tauglichkeit für restaurative Prozesse -- Die pragmatistische Herausforderung217 -- Der Methodenstreit und die Amerikanisierung der Psychologie in der Bundesrepublik 1950–1970 -- Einleitung: Amerikanisierung oder amerikanische Wende? -- Einige sozio-professionelle Faktoren -- Zum Methodenstreit -- Kritische Schlußbetrachtung244 -- Die Professionalisierung der Klinischen Psychologie und die Entwicklung neuer Berufsfelder in Beratung, Sozialarbeit und Therapie -- Das Konzept 'Klinische Psychologie' -- Professionalisierung und Professionalismus -- Gesellschaftliche Hintergründe der Entwicklung und Ausbreitung der Klinischen Psychologie in der BRD seit 1945 -- Beratung als Professionalisierungsfeld der Klinischen Psychologie -- Die Tätigkeitsfelder Klinischer Psychologen heute -- Die Professionalisierung der Klinischen Psychologie im Spiegel wissenschaftsbezogener Berichterstattung266 -- Die Psychologiekritik der Studentenbewegung -- Was soll und darf dieser Beitrag? -- Die Rolle der Wissenschaftskritik in der Studentenbewegung -- Die Suche nach nützlichem Wissen im Umkreis der Psychologie -- Akademische Psychologie und Herrschaft -- Politische Praxis und Psychologie — Ein Widerspruch? -- Vom Klassencharakter der bürgerlichen Psychologie -- Marxistisch-leninistische Parteien und Wissenschaftskritik -- Folgen der Kritik für die wissenschaftliche Psychologie in der BRD307 -- Krise der Psychologie. Zur Aktualität eines traditionellen Themas -- Alle reden von der Krise — die Psychologen auch -- Die Vielfalt des Krisenbewußtseins in der Psychologie -- Das Problem der praktischen Verwertbarkeit der wissenschaftlichen Psychologie -- Die Wiederentdeckung des Subjekts -- Die Historisierung der Sozialwissenschaften -- Neue Wege wissenschaftlicher Selbstreflexion -- Zeittafel -- Personenregister -- Die Autoren.

Das Potenzialassessment-Verfahren TASTE (Technik Ausprobieren Stärken Entdecken) wurde in Berlin von LIFE e.V. für junge Frauen im Übergang von der Schule in die Ausbildung zur Überprüfung ihrer möglichen Eignung für ein IT-, technisches oder handwerkliches Berufsfeld entwickelt. TASTE geht davon aus, dass sich Selbstkonzepte, die entscheidend sind für Selbstzuschreibungen und die daraus resultierenden Blickwinkel und Suchstrategien bei der Berufswahl, nicht durch Informationen und Beratung allein ändern, sondern nur durch tiefgreifende Erfahrungen, die durch ein einwöchiges Assessment-Center geschaffen werden. Die TASTE-Assessment-Aufträge wurden entwickelt in Workshops mit Vertreter/innen aus der Berufsbildungsforschung sowie aus der Praxis der einzelnen Berufsfelder. Die Aufgaben bilden verdichtet berufliche Kernanforderungen und 'typisch-kritische Berufssituationen' ab, die für die Module IT, Handwerk, Technik sowie Umgang mit der eigenen Minderheitensituation beschrieben werden. TASTE ermittelt berufsbezogen folgende Schlüsselkompetenzen: Problemlösungsfähigkeit, Arbeitssystematik, Teamfähigkeit, Exaktheit/ Sorgfalt, Belastbarkeit, Eigenverantwortung, Kommunikation mit Kunden. Abschließend thematisiert der Beitrag die Multiplikation des TASTE-Ansatzes und seine Einsatzmöglichkeiten in der Schule. Das Fazit der Autorin lautet, dass viele Handwerks-, Technik- und IT-Unternehmen auf die Bewerbungen von motivierten jungen Frauen warten und sie durch die Kompetenzfeststellung und die Dokumentation der Kompetenzen im Zertifikat von TASTE ermutigt werden. (IAB)

Anforderungsanalysen im Wissenschaftsbereich bleiben bislang hinter den in Wirtschaftsunternehmen etablierten, systematischen Vorgehensweisen der Personalauswahl zurück. Der dadurch entstehende mangelnde Person-Job-Fit macht Leistungsverluste im Wissenschaftsbetrieb und unnötigen Ressourcenverbrauch sehr wahrscheinlich. Dieses Kapitel unterstreicht den Nutzen von Anforderungsanalysen zu aufgaben-, verhaltens- und eigenschaftsbezogenen Aspekten von zukünftigen Stelleninhaber_innen als Grundlage für die Personalauswahl (und -entwicklung) in wissenschaftlichen Einrichtungen. Mit Fokus auf die Auswahl wissenschaftlichen Personals führt dieser Überblick in die systematische Erstellung spezifischer Anforderungsanalysen ein. Anstelle der bisher üblichen ad hoc oder routinierten Auswahl von Bewerber_innen empfehlen wir, systematisch verschiedene Informationsquellen zur Erstellung spezifischer, ggf. projektspezifischer Anforderungsprofile zu nutzen. Neben Führungskräften wie Lehrstuhlinhaber_innen können bspw. auch Mitarbeiter_innen mit ähnlicher Position informierte Expertenperspektiven zu derartigen Anforderungen beitragen, die ansonsten unberücksichtigt bleiben. Wir skizzieren, wie sich etablierte Ansätze wie die arbeitsplatzanalytisch-empirische, die personenbezogen-empirische und die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode auf den wissenschaftlichen Kontext anwenden lassen. Außerdem beleuchten wir die Rolle von Kompetenzmodellen als alternativen Ansatz des strategischen Personalmanagements.

"Trainingsmaßnahmen sind ein Instrument der aktiven Arbeitsförderung, mit dem je nach Ausrichtung unterschiedliche Zielsetzungen verfolgt werden. In diesem Beitrag wird eine Variante der Trainingsmaßnahmen, die Maßnahme zur Überprüfung der Verfügbarkeit, evaluiert. Diese Maßnahme zielt in erster Linie darauf ab zu überprüfen, ob Arbeitslose zu einer Arbeitsaufnahme zur Verfügung stehen. Besonderes Augenmerk liegt hier deshalb auf der Fragestellung, wodurch Trainingsmaßnahmen zur Überprüfung der Verfügbarkeit zur Verbesserung von Eingliederungsaussichten beitragen. Unterschieden werden dabei Eingliederungseffekte, die allein aus der Einladung zu einer Maßnahme resultieren, in Abgrenzung zu Effekten, die für die tatsächliche Teilnahme an einer Trainingsmaßnahme geschätzt werden. Zur Untersuchung dieser Fragestellung werden Daten aus einem arbeitsmarktpolitischen Experiment genutzt, die neben Angaben über Maßnahmeteilnahmen auch Informationen zu ausgesprochenen Einladungen liefern." (Autorenreferat)

"Im Hinblick auf die derzeitige arbeitsmarktpolitische Situation in Deutschland gewinnt die Diskussion um Ansätze und Verfahren zur Bilanzierung von Kompetenzen zunehmend an Bedeutung, auch um eine zielgerichtete Vermittlung von Arbeitssuchenden in den ersten Arbeitsmarkt zu unterstützen. Die zentrale Forschungsfrage lautet, ob aus bereits vorliegenden Instrumenten europäischer Nachbarländer Hinweise zur Übertragbarkeit dieser Ansätze für die Rahmenbedingungen der Bundesrepublik Deutschland abgeleitet werden können. Im Ergebnis der Studie sollen fundierte Handlungsempfehlungen für die künftige Entwicklung und den Einsatz von praxistauglichen Instrumenten zur Erstellung von Kompetenzbilanzen von Arbeitssuchenden und damit eine mögliche Unterstützung des Vermittlungsprozesses im Rahmen der deutschen Arbeitsmarktpolitik gegeben werden. Der Fokus der Studie liegt dabei nicht explizit in spezifischen Arbeitsloseninstrumenten. Auch Ansätze, die ebenso in der betrieblichen, psychologischen und pädagogischen Praxis Bestand haben, werden einbezogen, da die Studie über das direkte Verwendungsfeld hinaus einen Beitrag zur wissenschaftlichen Bestandsaufnahme und Weiterentwicklung von Methoden zur Erfassung und Bilanzierung von Kompetenzen leisten soll." (Autorenreferat)

Führungskräfte haben es nicht leicht – in ihrer Position müssen sie nicht nur fachliche Verantwortung tragen, sondern auch Antworten auf brennende Führungsfragen finden, zum Beispiel: • Wie baue ich ein neues Team auf?• Wie gehe ich mit einem Mitarbeiter um, der mich anlügt?• Wie werde ich endlich einmal rechtzeitig mit meiner Arbeit fertig?Führungskräftetrainer Jürgen W. Goldfuß zeigt in übersichtlicher und anschaulicher Form, wie Manager typische Konfliktsituationen schnell und erfolgreich bewältigen – auch erfahrene Chefs können hier noch etwas lernen.

Spätestens, wenn die vermeintlich einwandfreie fristlose Kündigung eines Mitarbeiters vom Arbeitsgericht nicht anerkannt wird, zeigt sich: Grundkenntnisse im Arbeitsrecht sind ein absolutes Muss für jeden, der Führungsverantwortung im Unternehmen zu tragen hat. Gerade junge Führungskräfte sind in vielen Fragen unsicher: o Was ist bei einer Stellenausschreibung zu beachten? o Was muss, was darf ins Arbeitszeugnis? o In welche Prozesse und Entscheidungen muss ich den Betriebsrat einbeziehen? Übersichtlich und informativ zeigen Jan Schultze-Melling und Volker Bartelt, worauf es aus juristischer Sicht bei der Personalführung ankommt.

Burnout, Zeitarbeit, Digital Natives - dies sind längst keine bloßen Schlagwörter mehr, sondern eine Wirklichkeit, die Führungskräfte täglich vor neue Herausforderungen stellt. Denn wenn Fachkräfte kaum zu finden sind, Teams nur auf Zeit bestehen und Mitarbeiter und Chefs stärkerem Druck denn je ausgesetzt sind, helfen die alten Rezepte nicht mehr weiter. Unternehmerin und Leadership-Expertin Maren Lehky zeigt anhand vieler Beispiele, mit welchen Strategien Sie diesen Veränderungen als Manager souverän begegnen. Dies ist das Handbuch für eine neue Generation von Führungskräften.

Gute Unternehmensführung kann man auf zwei Fragen reduzieren: Wie finde ich gute Mitarbeiter? Und: Wie halte ich diese? Die Autoren zeigen, wie mit einem neunstufigen Mitarbeiterauswahlprozess der Anteil von Top-Mitarbeitern von 30 auf 90 Prozent erhöht werden kann. Dafür müssen Unternehmen beispielsweise immaterielle und materielle Anreize optimal kombinieren. In dieser aktualisierten und komplett bearbeiteten Neuauflage geben die Autoren wertvolle Tipps zum Umgang mit sozialen Netzwerken.

»Der Faktor Mensch bestimmt den Unternehmenserfolg« – die zentrale Managementerkenntnis wird in kaum einem Unternehmen umgesetzt. Jörg Knoblauch spricht Klartext: Wer im Vertrauen auf das Bauchgefühl neue Mitarbeiter auswählt, wer sich darauf verlässt, dass sich die Fehlbesetzung noch zum Performer entwickeln wird, wer unter Personalentwicklung nur das jährliche Mitarbeitergespräch versteht, der darf sich nicht wundern, wenn sein Team in eine Abwärtsspirale gerät. Knoblauch zeigt, warum das Personalmanagement in die Unternehmensführung gehört und warum es ein entscheidender Wettbewerbsvorteil ist, wenn Mitarbeiterauswahl, -förderung und -führung oberste Priorität bekommen.