Diese Arbeit soll Einblick geben in herrschende automatische Mechanismen des Geschlechtshabitus von Kindergartenpädagog*innen in Oberösterreich. Als solch ein automatischer Mechanismus werden Geschlechterstereotype benannt. Geschlechtsstereotype lassen durch ihre normative Wirkung einen Rückschluss auf wirkende Macht- und Herrschaftssysteme zu. Als Erklärung, wie wirkende Macht- und Herrschaftsverhältnisse zwischen den Geschlechtern aufrechterhalten werden, greife ich auf die Theorien Bourdieus zurück. Das Anliegen dieser Arbeit ist es, eine Zusammenschau von wirkenden Geschlechtsstereotypen bei den pädagogischen Fachkräften im Kindergarten zu erstellen und zu analysieren, ob und inwiefern Genderkompetenz vorzufinden ist und in welcher Beziehung beide Untersuchungsgegenstände zueinander stehen. Die Fragestellungen werden anhand eines fokussierten Leitfaden-gestützten Interviews untersucht. ; eingereicht von Theresa Punzet-Kastinger, BEd ; Universität Linz, Masterarbeit, 2019 ; (VLID)4413102
Soziale Stereotypen prägen unseren Alltag. Sie sind präsent in Filmen, in der Werbung, in der Politik und transportieren Vorstellungen darüber, wie Frauen, Männer, Ausländer usw. typischerweise sind bzw. sein sollten. Sie schreiben Menschen als Mitgliedern sozialer Gruppen bestimmte Merkmale und Eigenschaften zu, sprechen ihnen andere ab – positive und negative –, ohne Anspruch auf Richtigkeit; denn wie sonst wäre zu erklären, dass z.B. nicht alle Schweden gross und blond sind. Es wäre jedoch zu einfach, Stereotype grundsätzlich als unnötig und falsch zu verteufeln, denn sie haben eine wichtige kognitive und sozialpsychologische Funktion bei der Wahrnehmung und Verarbeitung von Informationen. Da gerade das weibliche Geschlechtsstereotyp aber ganz klar negative Auswirkungen auf die Chancen und Leistungen von Mädchen und Frauen hat, brauchen Jugendliche ein Bewusstsein für die Wirkungsweise von Stereotypen. Nur so kann ihre selbsterfüllende Wirkung ausgeschaltet werden. Der Beitrag zeigt auf, welche kognitiven Funktionen Stereotype erfüllen und welche Auswirkungen im Speziellen Geschlechterstereotype im Bereich der Mathematik auf die Leistungen von Mädchen und Frauen haben können. Im zweiten Teil wird ein Modell vorgestellt, das über genderisierte Kollokationen ermöglicht, Stereotype in und über Sprache sichtbar zu machen und im Deutschunterricht anhand einfacher linguistischer Analysen (z.B. von Partnerschafts- oder Stellenanzeigen) die Grundlage für einen bewussten und kritischen Umgang mit Geschlechterstereotypen zu schaffen.
Gender Marketing stellt ein neueres Konzept im Marketing dar und gewann in den letzten Jahren vermehrt Einfluss auf die Marketingpolitik von Unternehmen. Die vorliegende Arbeit befasst sich damit, ob es durch Gender Marketing zur Anerkennung der Kaufkraft der Frau kommt oder ob dadurch Geschlechterstereotype forciert und reproduziert werden. Im ersten Abschnitt werden die Geschichte der Frauenbewegung sowie ihre Entwicklung dargestellt. Im zweiten Teil wird das Verhältnis zwischen Marketing und Geschlecht beleuchtet und ob und welche stereotype Geschlechterdifferenzierungen im Marketing angewandt werden. Weiters werden die Hintergründe von Gender Marketing und dessen theoretische Annahmen beschrieben. Abschließend werden im empirischen Teil dieser Arbeit Fallbeispiele analysiert, welche die Tendenzen im Gender Marketing und etwaige verwendete Geschlechterstereotype aufzeigen sollen. Dazu werden Anwendungsfälle aus der Automobil- der Kosmetik- und Getränkebranche dargestellt und beschrieben. Die Ausarbeitung der Arbeit hat gezeigt, dass Gender Marketing bei der Forcierung auf die Unterschiede zwischen den Geschlechtern auf Geschlechterstereotype zurückgreift und dadurch auch als Mitverursacher bei der Reproduzierung von Rollenbildern und Geschlechterklischees gesehen werden muss. ; Gender Marketing is an important concept in the field of marketing and raised its economical influence in the last few years. Therefore this thesis deals with the question, if gender marketing strengthens the female spending power or if it pushes gender stereotypes. The first part describes the history and the basic essentials of the feminist movement as well as its developments. In the second part, the relationship between marketing and gender will be analyzed. This analyze should shows if and when, which gender stereotypes are used in the gender marketing concept. Further the background of gender marketing and its theoretical assumptions are described. The last section of this thesis shows case examples of gender marketing. This should illustrate the tendencies as well as the used gender stereotypes in the field of gender marketing. Therefore examples of the automobile, cosmetic and beverage industry will be analyzed and described. As the elaboration of this thesis shows, gender marketing influences and even strengthens gender stereotypes and is therefore also responsible for reproducing gender clichés. ; eingereicht von Nicole Gaar, BSc ; Universität Linz, Masterarbeit, 2019 ; (VLID)3853664
Lohnungleichheit, traditionelle Familienmodelle und Geschlechterstereotypen verstärken sich gegenseitig. Um diesen Teufelskreis zu durchbrechen, braucht es politische Lösungen. Auch Beratungspersonen können wichtige Beiträge leisten. ; + ID der Publikation: hslu_73912 + Art des Beitrages: Fachmedien + Jahrgang: 2019 + Sprache: Deutsch + Letzte Aktualisierung: 2019-11-05 15:01:31
Anhand der Sportberichterstattung, welche im Jahr 2015 von der BILD Bundesausgabe veröffentlicht worden ist, wird exemplarisch untersucht, wie deutsche Sportprintmedien mit der Kategorie Geschlecht umgehen. Im Zuge einer Medieninhaltsanalyse wird u.a. ermittelt, wie die Aufmerksamkeit zwischen den männlichen und den weiblichen Leistungsklassen verteilt wird. Aber nicht nur der Frage, wie es hinsichtlich der Repräsentation männlicher und weiblicher Leistungsklassen im Sportteil der BILD Zeitung aussieht, wird nachgegangen. Stattdessen wird auch empirisch untersucht, ob die BILD-Redaktion im Hinblick auf die Bereiche Aktivität/Leistungsfähigkeit, Attraktivität und Sexualisierung zur Fortschreibung von tradierten Geschlechterstereotypen beiträgt.
Geschlechterstereotypen werden in Unterricht und Erziehung gewollt oder ungewollt transportiert. Von Jungen erwarten wir eher Stärke und Unkonzentriertheit, von Mädchen eher Fleiß und Angepasstheit. Diese Problematik wird in Lehrerinnen- und Lehrerfortbildungen bereits lange thematisiert. Die Autorinnen diskutieren die von Lehrkräften geforderte Genderkompetenz aus verschiedenen Blickwinkeln und bieten Anregungen für die schulische Praxis. Dabei werden auch Aspekte für die Weiterentwicklung einer wissenschaftlich fundierten Lehrerinnen- und Lehrerfortbildung hinsichtlich eines genderkompetenten Lehrens und Lernens thematisiert. (DIPF/Verlag)
Die Berufsorientierung ist an allgemeinbildenden Schulen in den vergangenen Jahren erheblich ausgebaut worden. Nach wie vor ist dabei die geschlechterstereotype Berufswahl dominierend. Ziel des berufsorientierenden Unterrichts ist aber auch eine Erweiterung des Berufswahlspektrums von Jungen und Mädchen. Am Beispiel Hamburger Schulen wurde untersucht, ob und wie es gelingt, eine gendersensible Berufsorientierung im schulischen Rahmen umzusetzen. Es zeigt sich, dass bildungspolitische Vorgaben in der Praxis nur partiell umgesetzt werden, den Bildungsaspirationen der Schüler/innen nur bedingt Rechnung getragen wird und der Anspruch, Geschlechterklischees in der Berufswahl abzubauen, noch weitgehend ungelöst ist.
Die Autorin fokussiert Frauen im Grundschullehrer*innenberuf. Dabei beleuchtet sie die Thematik vom Kinde aus und legt zunächst auf Basis theoretischer Fundierung Bedarfe der Lernenden in dieser Altersgruppe fest. Dabei profitieren Kinder in ihrem unterrichtlichen Erleben von Wärme und Interaktionsgestaltung, die auch besonders wichtig sind für die Entwicklung von Selbstvertrauen und eigenen Konzepten. Auch gesellschaftliche Ziele wie die Ausbildung eines demokratischen "Rückrats" profitieren von diesen Eigenschaften. Gleichzeitig sind aber auch Wärme und Kompetenz mit Geschlechterstereotypen verwoben, so wird Wärme eher weiblich konnotiert und Kompetenz männlich. Eine Auflösung solcher Stereotype ist daher dringend erforderlich. (DIPF/Orig.)
Gibt es bei der Umsetzung der schweizerischen Arbeitslosenpolitik Mechanismen, die Geschlechterungleichheiten verstärken? Wir blicken in einer kantonalen Fallstudie auf drei Ebenen: die rechtliche Makroebene, die institutionelle Mesoebene (RAV) und die Mikroebene der Beratung. Unsere Resultate zeigen, dass in der ALV explizit geschlechterblind reguliert wird und der Umgang mit der individuellen Situation der Klient*innen, z. B. Mutterschaft, an die Beratenden delegiert wird. In einer geschlechterstrukturierten Gesellschaft werden dadurch Geschlechterstereotypen (implizit) reproduziert. ; + ID der Publikation: hslu_77947 + Art des Beitrages: Wissenschaftliche Medien + Jahrgang: 25 + Sprache: Deutsch + Letzte Aktualisierung: 2020-06-10 13:49:08
Dass Diskriminierung von und Gewalt gegen Frauen oder Personen mit frei gewählter sexueller Identität gesellschaftlich nicht mehr akzeptiert, mancherorts verboten sind, hat auch damit zu tun, dass entsprechende Normen geschaffen und für Regierungshandeln als Richtschnur verbindlich erklärt wurden. Das internationale Menschenrechtssystem verbietet etwa Geschlechterstereotypen, die die Inanspruchnahme von Menschenrechten und Grundfreiheiten untergraben. Staaten sind im Rahmen des Völkerrechts verpflichtet, solche Stereotypen von Frauen und Männern in allen Bereichen ihres Lebens zu beseitigen. Nun sind die UNO und ihr Menschenrechtssystem für viele weit weg, für manche auch unbekannt. Dass davon unbeschadet gleichwohl Wirkungen bis in lokale Milieus ausgehen, skizziert der nachfolgende Text.
Sowohl gemäss der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) als auch gestützt auf die Schweizerische Bundesverfassung dürfen Frau und Mann nicht aufgrund traditioneller Rollenverteilungen und Geschlechterstereotypen unterschiedlich behandelt werden. Seit den 1990er Jahren hat ein gesellschaftlicher Wandel stattgefunden, welcher die Rolle des Vaters stärkt. Dies hat auch in den Rechtsordnungen der Mehrzahl der europäischen Staaten und der Rechtsprechung des EGMR Niederschlag gefunden. Die aktuelle Regelung in der Schweiz, wonach nur Mütter einen bezahlten Urlaub nach der Geburt eines Kindes erhalten können, beruht auf traditionellen Vorstellungen über die Rolle von Frauen als Betreuerinnen der Kinder und Männer als Ernährer. Diese sind vor dem Hintergrund des gesellschaftlichen Wandels in Europa und der Schweiz nicht mehr tragbar.
Die ökonomische Bestimmtheit der sozialen Funktionen und Rollen der Geschlechter ist zweifellos nicht nur ein begriffliches und historisches Phänomen unserer Zeit. Im Gegenteil: man könnte sogar sagen, dass eine solche Bestimmtheit der Sache wesentlich ist. Das Geschlecht ist nicht von dem ökonomischen Kontext zu trennen, zu dem es gehört. Zur Ökonomie des Geschlechts gehören sowohl die symbolischen als auch die materiellen Bedingungen seiner Reproduktion. Eine solche theoretische Voraussetzung schließt allerdings nicht aus, dass die Modalitäten der aktuellen Reproduktion von Geschlechteridentitäten und Geschlechterstereotypen historisch und sozial spezifisch sind. Ideengeschichtlich lässt sich eine bestimmte begriffliche Konstellation rekonstruieren, die hier nur kurz angedeutet werden kann, aber deren Bedeutung für die pädagogische Reflexion von Relevanz sein könnte. [.] Im Schwerpunktteil [.] beschäftigen sich die verschiedenen Beiträge mit der Analyse einiger Aspekte der aktuellen Ökonomisierung von Bildung und Geschlechterpolitik. (DIPF/Orig.)
The present dissertation thesis dealt with the social-psychological factors and implications of the so called "glass ceiling" phenomenon which metaphorically describes the systematic underrepresentation of women in management positions. Gender stereotypes have been discussed to be one reason for this numerical imbalance of women and men in leadership positions (Bischoff, 1999; Federal Glass Ceiling Commission, 1995). Research has demonstrated that people hold traditionally stereotypical views about women and men at work while at the same time associating managerial roles more readily with typical male than with typical female features (Martell et al., 1998; Powell et al., 2002). In consequence, women are perceived as not fitting equally well at work as men do, thus there is a lack fit of women at work (Heilman, 1983, 1995, 2001). Lack of fit has been shown to be related to performance evaluations and recruiting decisions that discriminate against women (Heilman, 2001; Heilman et al., 2004; Sczesny & Stahlberg, 2002). However, a central assumption of the presented research was that women do not merely mismatch leadership stereotypes but moreover that they are lacking fit to the organizational culture which is represented by a prototype. This more general lack of fit is likely to be broadly effective in everyday interaction at work and thus to affect women themselves, their group-based self-definition and subsequent behavioural strategies at work. The aim of the present work was twofold. First, it intended to describe the processes that lead to the perception of women lacking fit at work. Second and most importantly, it intended to address the implications of perceived lack of fit on women themselves, their group-based self-definition and their behavioural strategies at work. More precisely, this second research question was thought to shed some light on the conditions under which women engage in collective behaviour in favour of the ingroup (e.g., networking) and thus, collectively challenge power relations at work, as well as engage in favour of the organization as a whole (e.g., organizational citizenship behaviour). These research questions were addressed within the framework of the Ingroup Projection Model (IPM, Mummendey & Wenzel, 1999). The IPM is a cognitive motivational model, which makes assumptions about the underlying processes resulting in the perception of different degrees of fit of two social groups in relation to a third inclusive social category (relative group prototypicality). This approach allows integrating propositions of research on gender stereotypes (Diekman & Eagly, 2000; Eagly & Kite, 1987; Sczesny, 2003a), the lack of fit model (Heilman, 1983, 1995, 2001) and the power of organizational prototypes (Hogg 2001a, 2001b) as well as connecting it with research in the tradition of the Social Identity Approach (Tajfel, 1978; Tajfel & Turner, 1979; Turner et al., 1987). The first research aim was to describe the processes that lead to the perception of a lack of fit of women at work. Drawing on assumptions of research on gender stereotypes (Diekman & Eagly, 2000; Eagly & Kite, 1987; Sczesny, 2003b) it was hypothesized that females and males are perceived to be typical on different dimensions (i.e., task- versus team-orientation). Thus, males and females are perceived to be mutually typical in different areas. Despite this assumed mutual typicality it was hypothesized that males and females are not perceived as to complement each other at work, thus as being mutually prototypical (cf., Krell, 1994). Instead, drawing on assumptions of the IPM, it was predicted that females are perceived as being low in relative group prototypicality and thus as lacking fit with regard to the organizational standard. The second research aim was to test for implications of perceived relative group prototypicality (high fit vs. lack of fit) on ingroup identification and subsequent behavioural strategies. Drawing from research on self-prototypicality (Eisenbeiss & Otten, paper submitted; Kashima et al., 2000) and organizational identification (van Knippenberg & van Schie, 2000) it was argued that group-prototypicality affects ingroup identification. It was predicted that relatively high ingroup prototypicality leads to higher ingroup identification compared to relatively high outgroup prototypicality and equal subgroup prototypicality. Research in the tradition of SIT (Tajfel, 1978; Tajfel & Turner, 1979) has shown that ingroup identification is a key variable predicting intergroup differentiation, collective behaviour in favour of the ingroup as well as organizational behaviour. As the current research model predicts that relative group prototypicality affects ingroup identification it is furthermore hypothesized that relative group prototypicality indirectly affects intergroup differentiation, collective behaviour in favour of the ingroup and organizational behaviour. Four studies were conducted to test the outlined hypotheses. Two correlational studies shed some light on the assumed underlying processes that lead to the perception of lack of fit (relative group prototypicality). Study 1 (N = 84) was set up within the student context and found support for the hypothesis that male and female students are perceived to be mutually typical on different dimensions (task- versus team-dimension). Moreover, results provided evidence that both gender groups were indeed not perceived to be mutually prototypical on these dimensions. Instead, females were consensually perceived as being low in relative group prototypicality, i.e., as lacking fit within the student context. In order to test the applicability of these results to the field, Study 4 (N = 238) was conducted with a sample of female employees. Empirical evidence replicated the finding of Study 1 that male and female employees are perceived to be mutually typical but not to be mutually prototypical with regard to task- and team-orientation. Furthermore, results indicated that in organizations in which women constitute equal or less than 50% of the staff, female employees were perceived as being low in relative group prototypicality (lack of fit). However, in organizations in which women constitute more than 50% of the staff, female employees were perceived to be high in relative group prototypicality (high fit). Study 1 to Study 4 were conducted to test the hypothesis that relative group prototypicality affects ingroup identification and subsequent behavioural strategies in correlational and experimental studies. Study 1 tested the hypothesis that relative group prototypicality and ingroup identification are positively correlated. However, results did not support this assumption which might be due to some methodological drawbacks of this first study. Study 2 (N = 68) experimentally tested the hypothesis that relative high group prototypicality leads to stronger ingroup identification compared to relative high outgroup prototypicality and equal prototypicality. Results are indeed in line with this prediction. Study 3 (N = 103) aimed at experimentally replicating and extending this result. More precisely, it tested for indirect effects of relative group prototypicality on intergroup differentiation and collective behavioural strategies in favour of the ingroup. Results were in line with these assumptions. Finally, Study 4 (N = 238) was set up to test the applicability of the developed research model within the field. Thus, the hypotheses were tested that relative group prototypicality is positively related to ingroup identification and indirectly affects intergroup differentiation, collective behavioural strategies in favour of the ingroup as well as organizational behaviour. A path-analytic model empirically supported these predictions. Summing up, the presented research shed some light on the perception of a lack of fit of women at work and its resulting consequences on women themselves. Hence, it develops further the proposition that the "glass ceiling" phenomenon is based on gender stereotypes. It gives some insights under which conditions women are willing to collectively challenge status relations at work. Therefore, practical implications with regard to human resource management can be drawn from this research. Furthermore, the integrative theoretical approach of this research enlarges the perspective on gender relations at work. It provides implications for research on gender stereotypes as well as intergroup research. Most importantly, it undertakes a first step in the further theory development of the IPM, by showing that relative group prototypicality affects ingroup identification and subsequent behavioural strategies.
Die pädagogische Förderung einer Berufsorientierung und die Begleitung von Berufswahlprozessen gelten mittlerweile als Auftrag für alle Schulformen. Demgegenüber steht die Tatsache, dass Jugendliche der Schule immer wieder nur geringe Einflüsse bei ihrer Berufswahl zuschreiben und insbesondere im Blick auf eine Erweiterung des geschlechterstereotyp eingeschränkten Berufswahlspektrums nach wie vor wenige Erfolge zu erkennen sind. Die Verbreiterung der Interessen und die Öffnung des Berufswahlspektrums für Mädchen und Jungen bleibt – angesichts des absehbaren Fachkräftemangels im MINT- bzw. gewerblich-technischen Bereich und auch vor dem Hintergrund des wachsenden Arbeitskräftebedarfs in medizinisch-pflegerisch-sozialen Feldern – ein zentrales bildungsund arbeitsmarktpolitisches Anliegen. In dem Beitrag soll der Stand der Forschung zur Berufsorientierung in der Schule insbesondere unter Berücksichtigung der Genderdimension skizziert werden, um Forschungsdesiderate aufzuzeigen. ; Career education in schools and gender – current research Abstract: Career education is supposed to be part of the school curricula in all types of schools. But empirical data shows that most young people do not expect schools to have much influence on their vocational decisions. And, despite the fact that there is already a long tradition of efforts to counter gender-stereotyping in career choice and especially to encourage young women to choose technical vocations, there are not really great changes to be seen. Widening the interests and career choices of both girls and boys remains a central perspective of career education and labour market activities, particularly in view of the foreseeable skills shortages in technical occupations and increasing labour shortages in the field of social care. With these reflections in mind, this article outlines the current state of the research on career education in schools with particular regard to the gender dimension and shows where there are still questions to be addressed.