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Mit Einführung des Planning and Compulsary Purchase Act (2004) wurde das englische Planungssystem stärker auf strategische Raumentwicklung ausgerichtet. Davon macht in besonderer Weise die Greater London Authority Gebrauch, deren direkt gewählte Mayors in den Strategischen Entwicklungsplänen sowohl ihre Regierungserklärung als auch ein Steuerungsinstrument gegenüber den 32 (selbstständigen) boroughs sehen.
Das Besondere an der Londoner Strategischen Planung sind: die Zielsteuerung über operationalisierte Kriterien für projektbezogene Entscheidungen; die hohe Bedeutung, die den Aushandlungsprozessen in der Planumsetzung beigemessen wird; die neuen Formen der regional governance, die korporatistisch ausgerichtet sind, aber einer starken Öffentlichkeitskontrolle unterliegen und von Planungsinspektoren im Ergebnis überprüft werden können; der enge institutionelle Bezug zur regionalen Wirtschaftsentwicklung über die Londoner Entwicklungsagentur (London Development Agency).

Die öffentlichen Ausgaben für staatliche Alterssicherung sind in Großbritannien außergewöhnlich niedrig. Gemessen in Anteilen am Bruttoinlandsprodukt liegen die Ausgaben relativ stabil bei 5,5%; der EU-Durchschnitt liegt bei etwa 10,4%. Während die Ausgaben in den Mitgliedstaaten der EU tendenziell steigen, insbesondere in Deutschland, rechnet man in Großbritannien mit einem (relativen) Absinken der Ausgaben. Vor diesem Hintergrund erörtert der Beitrag die Systeme der nicht-staatlichen Alterssicherung in Großbritannien. Nach der britischen Terminologie liegen der Alterssicherung in Großbritannien drei Säulen oder Schichten zugrunde. Die erste (staatlich organisierte) Säule garantiert allen Versicherten einen Anspruch auf einen für alle gleichen Geldbetrag (staatliche Basisrente). Die zweite (ebenfalls staatlich organisierte) Säule gewährleistet allen Beschäftigten einen Anspruch auf eine zusätzliche, einkommensabhängige Rente (staatliche Zusatzrente). Die dritte Säule umfasst die nicht-staatliche Alterssicherung, genauer: die betriebliche und die individuell-private Alterssicherung. Die mehr als 100-jährige Geschichte der nicht-staatlichen Alterssicherung wird anhand der rentenpolitischen Reformen seit den 1970er Jahren von Old Labour, Konservativen sowie New Labour beschrieben, die für die Verbindung zwischen staatlicher und nichtstaatlicher Alterssicherung besonders bedeutsam sind. Nach geltendem britischen Recht gliedert sich die nicht-staatliche Alterssicherung grob in betriebliche und private Alterssicherung, die betriebliche Alterssicherung wiederum in Alterssicherung im privaten und im öffentlichen Sektor. Die Systeme der nicht-staatlichen Alterssicherung sind nicht allen Erwerbstätigen zugänglich; sie sind auch nicht für alle attraktiv: Zugang zu einem betrieblichen Rentensystem haben nur Beschäftigte, deren Arbeitgeber ein solches System anbietet. Unternehmen mit wenigen Beschäftigten tun dies oft nicht. Perspektivisch betrachtet gibt es auf dem Gebiet der nicht-staatlichen Alterssicherung einige Entwicklungen, die von der britischen Regierung mit Sorge beobachtet werden: Die Zahl der Beschäftigten, die einem betrieblichen Rentensystem angeschlossen sind, geht ständig zurück. Das gilt insbesondere für die Beschäftigten im privaten Sektor. Als Reaktion legt die Regierung 2002 zwei Papiere vor, in denen sie der Rentenindustrie unter den Schlagworten 'simplicity, security and choice' signalisiert, zur Deregulierung bereit zu sein. Die Entwicklungen in Großbritannien sind für Deutschland von beträchtlichem Interesse. In Großbritannien setzt der Staat seit langem auf einen (staatlichen und privaten) Wohlfahrtsmix, eine Option, die der deutsche Gesetzgeber erst unlängst verstärkt ins Auge gefasst hat. (ICG2)

In dem Beitrag befaßt sich der Autor mit den Sozialstaatsprinzipien und -strukturen in Schweden, der Bundesrepublik Deutschland und Großbritannien. Nach einer Klärung des Begriffs "Wohlfahrtsstaat" und "Sozialpolitik" wurde das Ziel von Sozialpolitik und das Vergleichsraster für die Sozialpolitik verschiedener Länder dargestellt. Dann erfolgte die Darstellung von drei Typen von Sozialpolitik: das konservative Modell (z.B. Bundesrepublik Deutschland), das wirtschaftsliberale Modell (z.B. Großbritannien), das sozialdemokratische Modell (z.B. Schweden), die zur Lösung ähnlicher Problemlagen unterschiedliche Regulierungsstrategien verwenden. Abschließend wurden Überlegungen zur Rolle der Macht bei der Durchsetzung von politischen Konzeptionen angestellt und die Schlußfolgerung gezogen, daß Strategien gegen die "Krise des Sozialstaats" wenig Erfolg haben. Vielmehr müssen die "Zusammenhänge zwischen Sozialpolitik und dem Beschäftigungssystem" hergestellt und "gewerkschaftliche Sozialpolitik mit den Auseinandersetzungen im Produktionsbereich" koordiniert werden.

"Die Aktivitäten im Bereich der beruflichen Weiterbildung erreichen innerhalb des deutschen Beschäftigungssystems lediglich ein unterdurchschnittliches Niveau. Der stetige Anstieg der Qualifikationsanforderungen erfordert jedoch eine Steigerung der Weiterbildungsaktivitäten und insbesondere eine Bildungsstrategie, die vor allem niedrig qualifizierte Arbeitskräfte aktiviert und in lebensbegleitende Lernprozesse integriert. Um erfolgreiche Lösungsansätze im Bereich der beruflichen Weiterbildung aufzuzeigen, wurden in der vorliegenden Studie die institutionellen Rahmenbedingungen und die spezifischen Weiterbildungsinstrumente von Großbritannien untersucht. Im britischen Beschäftigungssystem besteht aufgrund der strukturellen Schwäche des beruflichen Erstausbildungssystems ein systemimmanenter Zwang zur Förderung der beruflichen Nachqualifizierung der Arbeitskräfte. So wurden auf nationaler Ebene bereits zahlreiche Erfahrungen mit einem breiten Spektrum an Weiterbildungsinstrumenten gesammelt. In Bezug auf die Frage der Steuerung des Weiterbildungsverhaltens werden in dieser Arbeit sowohl arbeitskräfte- als auch arbeitgeberorientierte Instrumente analysiert, die insgesamt fünf Phasen des Weiterbildungsprozesses berühren: Informationsnetzwerke zur Anbahnung der Aktivität, finanzielle Anreize zur Aufnahme der Aktivität, Regelungen zur Freistellung der Beschäftigten, die so genannte Modularisierung der Berufsbildung und schließlich spezifische Betreuungsstrukturen für Beschäftigte und Arbeitgeber. Die Untersuchungen zeigen, dass in das britische Berufsbildungssystem eine Reihe innovativer Arrangements zur Förderung des Übergangs von Beschäftigung in Weiterbildungsphasen implementiert wurden. Die Studie macht deutlich, dass ein simultaner Einsatz unterschiedlicher Instrumente die Weiterbildungsteilnahme von gering Qualifizierten signifikant erhöhen kann. Gegenüber einer pauschalen Förderung von Weiterbildungsaktivitäten kann die zunehmende Zielgruppenorientierung in der britischen Weiterbildungspolitik zur Effizienzsteigerung staatlicher Steuerungsprozesse als vorbildhaft eingestuft werden." (Autorenreferat)

"Im Laufe des 20. Jahrhunderts waren die Kollektiverhandlungsstrukturen in Großbritannien einem beträchtlichen Wandel unterworfen. Während die Bedeutung kollektiver Verhandlungen - gemessen am Deckungsgrad der abhängig beschäftigten Arbeitnehmer - bis Ende der 70er Jahre zugenommen hat, ist seit 1980 die Bedeutung kollektiver Governance-Strukturen drastisch zurückgegangen. Dies ist verbunden mit dem Übergang von kollektiven zu individuellen Regelungsmechanismen für die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen. Dieser Beitrag stellt zunächst kurz das Britische System industrieller Beziehungen vor und liefert einen Überblick über die Entwicklung der Kollektiverhandlungen zwischen 1895 und 1998. Es folgt eine Diskussion von sieben Perioden ihrer Geschichte zwischen 1780 bis 2000. Schließlich wird dargelegt, dass die Entstehung und Entwicklung kollektiver Verhandlungen in Großbritannien eng mit der staatlichen Politik sowie der Entwicklung der Gewerkschaftsbewegung und der Arbeitgeberverbände verbunden ist." (Autorenreferat)

"Die Welt befindet sich in einer Phase des strukturellen Wandels. Durch das Zusammenwachsen der Wirtschaftsräume erhöht sich der Wettbewerbsdruck auf die deutschen Unternehmen. Die deutschen Arbeitsbeziehungen - und damit auch das Mitbestimmungssystem - werden dabei in Konkurrenz zu den Systemen anderer Länder gesehen. Bedenken über die internationale Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Arbeitsbeziehungen sind allgegenwärtig in der öffentlichen Diskussion. Die Analyse der betrieblichen und überbetrieblichen Mitbestimmung in Deutschland steht im Mittelpunkt dieser Arbeit. Dabei soll zum einen untersucht werden, wie Betriebsräte und Tarifverträge die betriebliche Produktivität, die Prozessinnovationen und die Eigenkündigungen beeinflussen. Zum anderen soll aufgezeigt werden, wie sich der Einfluss beider Mitbestimmungsinstitutionen in den letzten Jahren durch den institutionellen Wandel verändert hat. Herausgehobene Bedeutung kommt in diesem Kontext der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahr 2001 zu. Wenn Kritik an dem deutschen Mitbestimmungssystem geäußert wird, wird häufig auf das britische Mitbestimmungssystem als positives Gegenbeispiel verwiesen. In diesem Kontext wird regelmäßig die britische Reformpolitik hervorgehoben, die das britische Mitbestimmungssystem - insbesondere das Gewerkschaftssystem - in den 80er und 90er Jahren grundlegend verändert hat. Eine eventuelle Vorteilhaftigkeit des britischen Systems im Allgemeinen sowie eine mögliche Übertragbarkeit der britischen Reformpolitik auf die deutschen Gegebenheiten im Speziellen ist ebenfalls Gegenstand dieser Arbeit." (Autorenreferat)