Im Laufe der Jahrzehnte wurde das Blickfeld der Arbeitszeitpolitik immer weiter. Ein derzeitiger Schwerpunkt in der öffentlichen Debatte ist die Lebensarbeitszeit. Qualifizierte Beschäftigte sollen in jungem Alter ein Arbeitszeitguthaben ansammeln, das später aufgebraucht werden kann. Der Autor weist auf zwei problematische Punkte hin: Die Arbeitszeiten in diesem Modell sind nur nach oben hin flexibel, nicht jedoch nach unten. Außerdem ist das Modell nicht geschlechtsneutral, da es sich an der Erwerbsbiographie von Männern orientiert und Arbeitszeitwünsche von Frauen vernachlässigt. (IAB)
"Ziel des Rentenreformgesetzes 1992 ist es, die sich aus den demogrphischen Veränderungen ergebenden Lasten auf alle an der Rentenversicherung Beteiligten - also Beitragszahler, Rentner und Bund - zu verteilen, um so die Renten langfristig zu sichern. Diesem Ziel dient u.a. vom Jahr 2001 an die stufenweise Anhebung der Altersgrenzen von 60 und 63 Jahren. Diese Rückkehr zur Rentenaltersgrenze von 65 Jahren ist verbunden mit zwei Angeboten für eine größere Flexibilität beim Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand: Die Einführung einer Teilrente sowie die Berücksichtigung von Zu- und Abschlägen für einen hinausgeschobenen oder vorgezogenen Rentenbeginn." (Autorenreferat, IAB-Doku)
"Ziel des Rentenreformgesetzes 1992 ist es, die sich aus den demogrphischen Veränderungen ergebenden Lasten auf alle an der Rentenversicherung Beteiligten - also Beitragszahler, Rentner und Bund - zu verteilen, um so die Renten langfristig zu sichern. Diesem Ziel dient u.a. vom Jahr 2001 an die stufenweise Anhebung der Altersgrenzen von 60 und 63 Jahren. Diese Rückkehr zur Rentenaltersgrenze von 65 Jahren ist verbunden mit zwei Angeboten für eine größere Flexibilität beim Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand: Die Einführung einer Teilrente sowie die Berücksichtigung von Zu- und Abschlägen für einen hinausgeschobenen oder vorgezogenen Rentenbeginn." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Mit dem demographischen Wandel wird die Integration einer wachsenden Zahl Alterserwerbstätiger zur zentralen Aufgabe einer zukunftsfähigen Politik. Im Mittelpunkt der Arbeit steht die Frage, ob eine Destandardisierung die Lebensarbeitszeit durch eine Ausrichtung an lebenszyklisch unterschiedlichen Zeitbedürfnisse und -präferenzen fördern und sicherstellen kann. Die Bedingungen, die notwendigerweise zu erfüllen wären, um bis in das höhere Alter im Erwerbsprozeß verbleiben zu können, werden dazu aus einem differenzierten Vergleich des Zeitverwendungsverhaltens innerhalb und zwischen einzelnen Lebensphasen und nach soziodemographischen Merkmalen ausgewählter Beschäftigtengruppen abgeleitet. Diese werden zu ersten konkreten Vorschlägen gebündelt, wie ein Gesamtkonzept zur Destandardisierung der Lebensarbeitszeit beschaffen sein müßte.
"Der Schwerpunkt der Arbeitszeitdebatte hat sich in den letzten Jahren von der Verkürzung der Arbeitszeit zu deren Flexibilisierung verlagert. Während bis dahin Produktivitätssteigerungen zu Lohnerhöhungen und Arbeitszeitverkürzungen geführt haben, verhält es sich bei der Diskussion um Produktivität und Arbeitszeitflexibilisierung genau umgekehrt. Maßnahmen der Arbeitszeitflexibilisierung sollen selbst produktivitätswirksam sein. Darüber hinaus verspricht man sich von der Arbeitszeitflexibilisierung eine Humansisierung des Arbeitslebens. Neben der Tages-, Wochen- und Jahresarbeitszeit stellt auch die Lebensarbeitszeit einen Ansatzpunkt zur Flexibilisierung dar. In der allgemeinen Debatte über Arbeitszeitflexibilisierung nimmt die Lebensarbeitszeit allerdings eher ein Schattendasein ein. Aus diesem Grund möchte der folgende Artikel einen Überblick über verschiedene Lebensarbeitszeitmodelle geben sowie deren Vor- und Nachteile aufzeigen. Darüber hinaus werden gesetzgeberische und tarifvertragliche Rahmenbedingungen sowie innovative Beispiele auf Unternehmensebene vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Die vorliegende Dissertation beruht auf einer Auftragsforschung für Raiffeisen Schweiz, geht aber in ihren wissenschaftlichen Erkenntnisinteressen und Grundlagen über diese Nachfrage hinaus und sucht den Anschluss an die hier relevanten Diskussionen und Forschungen im sozialwissenschaftlichen Feld. Die Leitung der Raiffeisen Gruppe diskutiert seit einigen Jahren, wie sie dem demographischen Wandel in der Schweiz und dessen Konsequenzen für ihre Belegschaft Rechnung tragen kann: Definiertes Ziel ist unter anderem, dass ältere Mitarbeitende länger beschäftigt werden und einen höheren Anteil am gesamten Personal stellen sollten. Es galt, die subjektiven Einstellungen der älteren Mitarbeitenden zu ihrer beruflichen Zukunft im Unternehmen zu erfassen. Allerdings situiert sich die Fragestellung an der Schnittstelle verschiedener gesellschaftlicher, politischer und wirtschaftlicher Einflüsse. Die meisten aktuellen theoretischen Konzepte lassen als Antwort ein klares Bild der älteren Arbeitnehmenden entstehen: Sie sollen dem Wohlfahrtsstaat nicht zur Last fallen und dank anhaltender Arbeitsmarktfähigkeit helfen, die Sozialwerke im Gleichgewicht zu halten. Zeitgleich argumentieren globalisierte Schweizer Unternehmen, dass sie nur dank einer Mobilisierung aller Ressourcen, insbesondere jener der älteren Arbeitnehmenden, die Wettbewerbsfähigkeit künftig sicherstellen können. Denn Experten gehen sogar dann noch davon aus, dass den meisten industrialisierten, europäischen Ländern in den kommenden Jahren nicht genügend gut qualifizierte Arbeitskräfte zur Verfügung stehen werden. Die Raiffeisen Gruppe sieht in der wachsenden Präsenz älterer und daher erfahrener Mitarbeitender aber nicht nur eine demographische Realität, sondern auch ein grosses Potential und somit einen wichtigen Wettbewerbsvorteil. Das Unternehmen will sich älteren Mitarbeitenden deshalb als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Der Trend zur frühen Verrentung soll umgekehrt werden und die Finanzierbarkeit von Rentensystemen in einer Gesellschaft, die vom Phänomen der Überalterung betroffen ist, gewährleistet werden. Diese aufgezeigten Veränderungen scheinen die meisten Unternehmen in der Schweiz wie auch in der industrialisierten Welt insgesamt vor grosse Herausforderungen zu stellen.
"Nach Jahren einer auf Lebensarbeitszeitverkürzung setzenden Arbeitszeitpolitik wird nun angesichts der demographischen Entwicklung eine Umsteuerung angezielt. Über das 'Altern' im Erwerbsleben gibt es jedoch mehr Vorurteile als gesicherte Erkenntnisse. Ausgehend von einer Bestandsaufnahme der beschäftigungspolitischen Situation werden Ansatzpunkte aufgezeigt, die bei einer möglichen Erhöhung der Lebensarbeitszeit als beschäftigungspolitische Gestaltungsfelder aufzugreifen wären. Dazu zählen Qualifizierung und Weiterbildungsaktivitäten älterer Menschen, Tätigkeitsveränderungen in der Arbeit und Lernzeitkonten, mit denen arbeitszeitpolitische Gestaltungsspielräume und Qualifizierung miteinander verknüpft werden können." (Autorenreferat)
Dissertation Nr. 3985 ; Die vorliegende Dissertation beruht auf einer Auftragsforschung für Raiffeisen Schweiz, geht aber in ihren wissenschaftlichen Erkenntnisinteressen und Grundlagen über diese Nachfrage hinaus und sucht den Anschluss an die hier relevanten Diskussionen und Forschungen im sozialwissenschaftlichen Feld. Die Leitung der Raiffeisen Gruppe diskutiert seit einigen Jahren, wie sie dem demographischen Wandel in der Schweiz und dessen Konsequenzen für ihre Belegschaft Rechnung tragen kann: Definiertes Ziel ist unter anderem, dass ältere Mitarbeitende länger beschäftigt werden und einen höheren Anteil am gesamten Personal stellen sollten. Es galt, die subjektiven Einstellungen der älteren Mitarbeitenden zu ihrer beruflichen Zukunft im Unternehmen zu erfassen. Allerdings situiert sich die Fragestellung an der Schnittstelle verschiedener gesellschaftlicher, politischer und wirtschaftlicher Einflüsse. Die meisten aktuellen theoretischen Konzepte lassen als Antwort ein klares Bild der älteren Arbeitnehmenden entstehen: Sie sollen dem Wohlfahrtsstaat nicht zur Last fallen und dank anhaltender Arbeitsmarktfähigkeit helfen, die Sozialwerke im Gleichgewicht zu halten. Zeitgleich argumentieren globalisierte Schweizer Unternehmen, dass sie nur dank einer Mobilisierung aller Ressourcen, insbesondere jener der älteren Arbeitnehmenden, die Wettbewerbsfähigkeit künftig sicherstellen können. Denn Experten gehen sogar dann noch davon aus, dass den meisten industrialisierten, europäischen Ländern in den kommenden Jahren nicht genügend gut qualifizierte Arbeitskräfte zur Verfügung stehen werden. Die Raiffeisen Gruppe sieht in der wachsenden Präsenz älterer und daher erfahrener Mitarbeitender aber nicht nur eine demographische Realität, sondern auch ein grosses Potential und somit einen wichtigen Wettbewerbsvorteil. Das Unternehmen will sich älteren Mitarbeitenden deshalb als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. ; This thesis deals with demographic change in Switzerland and its consequences for Raiffeisen Schweiz, a Swiss bank, and its employees. It is based on a research contract with Raiffeisen, but exceeds the narrow scope of a corporate consulting project in its reliance on social science research and in its pursuit of scientific knowledge. Raiffeisen's leadership defines as two of its goal retaining older employees for longer and increasing their proportion of the total workforce. The thesis measures the attitudes of its older employees towards their professional future in the company. This question sits at the crossroads of societal, political and economic trends. Most current theories present a clear picture of older employees: they should support the institutions of the welfare state by working and contributing towards them rather than drawing from them. At the same time, Swiss companies argue that they can only ensure their competitiveness by using all available resources, especially those of older employees. Experts even assume that most industrialized European countries will experience a shortage of qualified labor. Raiffeisen thus sees not only a demographic inevitability in a stronger presence of older - and more experienced - employees, but also an opportunity and a competitive advantage. The bank wants to present itself as an attractive employer towards older employees. The trend towards early retirement needs to be reversed, the financial viability of pension systems in an ageing population ensured. These changes present big challenges to most companies, be they Swiss or from other industrialized countries.
"Die ... Überlegungen sollen sich ausschließlich mit der Möglichkeit einer Verkürzung der Lebensarbeitszeit beschäftigen. Dabei wird es sich freilich als zweckmäßig erweisen, nicht nur an eine Verkürzung zu der Lebensarbeitszeit im engeren Sinn zu denken, also an eine Vorverlagerung des Zeitpunktes des Ausscheidens aus der Erwerbstätigkeit, sondern auch an Formen der Unterbrechung der Erwerbstätigkeit im Lebenslauf." (Autorenreferat)
"Alle fordern einen Paradigmenwechsel: Unternehmer, Politiker, Gewerkschaften. Dennoch werden Ältere Arbeitnehmer im Betrieb noch eine ganze Weile, so ist zu erwarten, zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit hin und her gezerrt werden. Ein Umsteuern im Betrieb hin zu einem Alternsmanagement, das diesen Namen verdient, hat noch nicht stattgefunden, ist jedoch überfällig. Die Notwendigkeit und die Möglichkeit zeigen die Beiträge von Wissenschaftlern und Praktikern, Unternehmensvertretern und Betriebsräten, Betriebsärzten und Krankenkassenvertretern in diesem Band auf. Konzeptionen alternsgerechter Personalpolitik und Arbeitsorganisation ebenso wie betriebliches Gesundheitsmanagement werden in vielen Unternehmen erprobt, aber die Wirklichkeit sperrt sich bei uns noch gegen nachhaltige Entscheidungen." (Autorenreferat). Inhaltsverzeichnis: Rolf Busch: Alternsmanagement. Ältere Arbeitnehmer im Betrieb - zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitzeit; Paul B. Baltes: Das Zeitalter des permanent unfertigen Menschen; Rolf Rosenbrock: Kriterien und Interventionsfelder einer gesundheitsförderlichen Arbeitssituation; Martina Morschhäuser: Gesund in die Rente? Ansatzpunkte und Beispiele alternsgerechter Arbeits- und Personalpolitik; Christel Degen, Carola Geschonke: Demographischer Wandel und alternsgerechte Arbeitsbedingungen: (sozial-)politische und betriebliche Anforderungen aus frauenpolitischer Sicht; Gunda Maintz: Der ältere Arbeitnehmer im Spannungsfeld von Leistungsanforderung und Erwartung; Annegret Köchling: Früherkennung altersstruktureller Probleme in Unternehmen; Herbert Schwab, Sabine Seemann: Ansatzpunkte einer alternsgerechten Personal- und Organisationsentwicklung mit Praxisbeispielen; Georg Heidel: Altersgerechte Arbeitsorganisation bei den Berliner Stadtreinigungsbetrieben; Rolf Hess-Gräfenberg: Alt, erfahren und gesund - auf dem Weg zu einem integrierten Konzept; Eva Kuda: Alter(n)smanagement in der Automobilindustrie; Jürgen Strauss: Älterwerden in der Arbeit und die Zukunft der Belegschaften; Heiko Spieker: Ansätze zur Förderung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit für ein ganzes Erwerbsleben; Wolfgang Förster: Aktivitäten und Strategien des Betriebsrates zu älter werdenden Belegschaften bei der Audi AG; Gerda Jasper: Unterschiedliche Potentiale jüngerer und älterer Mitarbeiter erschließen und nutzen; Bernward Siebert: Die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit - eine Herausforderung für den Betriebsarzt; Margarete Schreurs: Beschäftigungsfähig bleiben durch motivierende Arbeits- und Qualifizierungskonzepte; Martin Hohmann: Wiedereingliederung Langzeiterkrankter - ein Projekt der Innungskrankenkasse Schleswig-Holstein; Gudrun Eberle: Gemeinsam sind wir stark - warum sich betriebliches Gesundheitsmanagement für alle lohnt.
