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Im Laufe der Jahrzehnte wurde das Blickfeld der Arbeitszeitpolitik immer weiter. Ein derzeitiger Schwerpunkt in der öffentlichen Debatte ist die Lebensarbeitszeit. Qualifizierte Beschäftigte sollen in jungem Alter ein Arbeitszeitguthaben ansammeln, das später aufgebraucht werden kann. Der Autor weist auf zwei problematische Punkte hin: Die Arbeitszeiten in diesem Modell sind nur nach oben hin flexibel, nicht jedoch nach unten. Außerdem ist das Modell nicht geschlechtsneutral, da es sich an der Erwerbsbiographie von Männern orientiert und Arbeitszeitwünsche von Frauen vernachlässigt. (IAB)

"Ziel des Rentenreformgesetzes 1992 ist es, die sich aus den demogrphischen Veränderungen ergebenden Lasten auf alle an der Rentenversicherung Beteiligten - also Beitragszahler, Rentner und Bund - zu verteilen, um so die Renten langfristig zu sichern. Diesem Ziel dient u.a. vom Jahr 2001 an die stufenweise Anhebung der Altersgrenzen von 60 und 63 Jahren. Diese Rückkehr zur Rentenaltersgrenze von 65 Jahren ist verbunden mit zwei Angeboten für eine größere Flexibilität beim Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand: Die Einführung einer Teilrente sowie die Berücksichtigung von Zu- und Abschlägen für einen hinausgeschobenen oder vorgezogenen Rentenbeginn." (Autorenreferat, IAB-Doku)

"Ziel des Rentenreformgesetzes 1992 ist es, die sich aus den demogrphischen Veränderungen ergebenden Lasten auf alle an der Rentenversicherung Beteiligten - also Beitragszahler, Rentner und Bund - zu verteilen, um so die Renten langfristig zu sichern. Diesem Ziel dient u.a. vom Jahr 2001 an die stufenweise Anhebung der Altersgrenzen von 60 und 63 Jahren. Diese Rückkehr zur Rentenaltersgrenze von 65 Jahren ist verbunden mit zwei Angeboten für eine größere Flexibilität beim Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand: Die Einführung einer Teilrente sowie die Berücksichtigung von Zu- und Abschlägen für einen hinausgeschobenen oder vorgezogenen Rentenbeginn." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Mit dem demographischen Wandel wird die Integration einer wachsenden Zahl Alterserwerbstätiger zur zentralen Aufgabe einer zukunftsfähigen Politik. Im Mittelpunkt der Arbeit steht die Frage, ob eine Destandardisierung die Lebensarbeitszeit durch eine Ausrichtung an lebenszyklisch unterschiedlichen Zeitbedürfnisse und -präferenzen fördern und sicherstellen kann. Die Bedingungen, die notwendigerweise zu erfüllen wären, um bis in das höhere Alter im Erwerbsprozeß verbleiben zu können, werden dazu aus einem differenzierten Vergleich des Zeitverwendungsverhaltens innerhalb und zwischen einzelnen Lebensphasen und nach soziodemographischen Merkmalen ausgewählter Beschäftigtengruppen abgeleitet. Diese werden zu ersten konkreten Vorschlägen gebündelt, wie ein Gesamtkonzept zur Destandardisierung der Lebensarbeitszeit beschaffen sein müßte.

"Der Schwerpunkt der Arbeitszeitdebatte hat sich in den letzten Jahren von der Verkürzung der Arbeitszeit zu deren Flexibilisierung verlagert. Während bis dahin Produktivitätssteigerungen zu Lohnerhöhungen und Arbeitszeitverkürzungen geführt haben, verhält es sich bei der Diskussion um Produktivität und Arbeitszeitflexibilisierung genau umgekehrt. Maßnahmen der Arbeitszeitflexibilisierung sollen selbst produktivitätswirksam sein. Darüber hinaus verspricht man sich von der Arbeitszeitflexibilisierung eine Humansisierung des Arbeitslebens. Neben der Tages-, Wochen- und Jahresarbeitszeit stellt auch die Lebensarbeitszeit einen Ansatzpunkt zur Flexibilisierung dar. In der allgemeinen Debatte über Arbeitszeitflexibilisierung nimmt die Lebensarbeitszeit allerdings eher ein Schattendasein ein. Aus diesem Grund möchte der folgende Artikel einen Überblick über verschiedene Lebensarbeitszeitmodelle geben sowie deren Vor- und Nachteile aufzeigen. Darüber hinaus werden gesetzgeberische und tarifvertragliche Rahmenbedingungen sowie innovative Beispiele auf Unternehmensebene vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

"Nach Jahren einer auf Lebensarbeitszeitverkürzung setzenden Arbeitszeitpolitik wird nun angesichts der demographischen Entwicklung eine Umsteuerung angezielt. Über das 'Altern' im Erwerbsleben gibt es jedoch mehr Vorurteile als gesicherte Erkenntnisse. Ausgehend von einer Bestandsaufnahme der beschäftigungspolitischen Situation werden Ansatzpunkte aufgezeigt, die bei einer möglichen Erhöhung der Lebensarbeitszeit als beschäftigungspolitische Gestaltungsfelder aufzugreifen wären. Dazu zählen Qualifizierung und Weiterbildungsaktivitäten älterer Menschen, Tätigkeitsveränderungen in der Arbeit und Lernzeitkonten, mit denen arbeitszeitpolitische Gestaltungsspielräume und Qualifizierung miteinander verknüpft werden können." (Autorenreferat)

"Die ... Überlegungen sollen sich ausschließlich mit der Möglichkeit einer Verkürzung der Lebensarbeitszeit beschäftigen. Dabei wird es sich freilich als zweckmäßig erweisen, nicht nur an eine Verkürzung zu der Lebensarbeitszeit im engeren Sinn zu denken, also an eine Vorverlagerung des Zeitpunktes des Ausscheidens aus der Erwerbstätigkeit, sondern auch an Formen der Unterbrechung der Erwerbstätigkeit im Lebenslauf." (Autorenreferat)

Alle altern, und jeder altert anders. Doch wie bleiben die älteren Mitarbeiter von heute und morgen fit und leistungsfähig? In Zeiten des demografischen Wandels ist eine kontinuierliche und altersgruppenorientierte Kompetenzentwicklung unabdingbar. Es stellen sich die Fragen, wer zu den sogenannten älteren Mitarbeitern zählt und was die Personalentwicklung konkret für Ältere von heute und morgen unternehmen kann. In dem Buch diskutieren Experten wissenschaftliche Erkenntnisse und stellen Erfahrungen aus der Praxis für das Personalmanagement vor. Der Band enthält zahlreiche Checklisten. Die Deutsche Gesellschaft fürPersonalführung e.V. (DGFP) ist die Fachvereinigung für das Personalmanagement in Deutschland. In themenbezogenen Arbeitskreisen entwickeln Personalmanager aus Unternehmen, Wissenschaftler und Berater neue Praxislösungen für die Personalarbeit.