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Inbaltsverzeicbnis -- 1. Abschnitt: Vorbemerkungen und Allgemeiner Teil -- 2. Abschnitt: Die Organisation der Privatstiftung -- 1. Kapitel: Das gesetzliche Organisationsschema -- 2. Kapitel: Der Vorstand der Privatstiftung -- 3. Kapitel: Der Stiftungsprüfer -- 4. Kapitel: Der Aufsichtsrat der Privatstiftung -- 5. Kapitel: Fakultative Stiftungsorgane -- 6. Kapitel: Sonstige Personen im Organisationsgefüge der Privatstiftung -- Entscheidungsverzeichnis.

Ausgehend von Allgegenwärtigkeit, Kumulation und Konsonanz als Merkmale formeller Organisationen geht der Autor Organisationsstrukturen rechtsextremer Parteien nach. Dies führt zu einer Artikulationsfunktion, die dafür steht, daß Mitglieder und Sympathisanten sich vertreten fühlen. Darauf aufbauend arbeitet der Verfasser Friktionen und Widersprüche innerhalb rechtsextremer Parteien heraus. Zuvor zeigt er auf, daß Rechtsextremismus erst in Kooperation mit konservativen Teilen der Machteliten zu politischem Einfluß gelangen kann. Vor diesem Hintergrund entwickelt der Autor Elemente rechtsextremer Organisationsstrukturen. Er unterscheidet Autoritarismus und Anomie als Wesensmerkmale und leitet in diesem Zusammenhang die Paradoxie einer scheinbaren Versöhnung von Rebellion und Autorität durch plebiszitäre und wertbezogene Legitimität ab. Der Ansatzpunkt einer Kritik an rechtsextremistischen Organisationen liegt somit in deren autoritärer Organisationsstruktur, die den Interessen einer sich als sozial diskriminiert fühlenden Klientel widerspricht. Diese Bruchlinie kann jedoch nur aus einer organisierten demokratischen Position vorgetragen werden; zudem muß nach Auffassung des Verfassers diese Organisation bereit sein, "die solcherart Gerufenen aufzunehmen". (ICC)

Die Autoren wenden sich auf empirischer Grundlage der Frage zu, wie sich gesellschaftlich vorherrschende und möglicherweise wandelnde Vorstellungen über Verteilungsgerechtigkeit in Unternehmen niederschlagen. Sie skizzieren zunächst, welche Hinweise die bisherige Organisationsforschung allgemein zum Zusammenhang von Strukturen und Einstellungen bereitstellt. Anschließend stellen sie ein theoretisches Modell vor, das es erlaubt, eindeutige Hypothesen zum Zusammenhang von Organisationsstrukturen und Gerechtigkeitsvorstellungen zu formulieren. Es handelt sich dabei um eine Übertragung des "Grid-Group"-Paradigmas der Kulturanthropologin Mary Douglas auf die Ebene von Organisationen. Die Autoren zeigen vor diesem Hintergrund auf, welche Gerechtigkeitsvorstellungen unter welchen organisationalen Strukturbedingungen zu erwarten sind. Anhand der Ergebnisse einer Beschäftigtenbefragung in 21 Unternehmen der Metallindustrie überprüfen sie die empirische Tragfähigkeit dieser Annahmen und identifizieren dabei vier moralische Überzeugungen zur Lohngerechtigkeit, die sich in unterschiedlichen Beschäftigtengruppen wiederfinden lassen: Individualismus, Kollektivismus, Korporatismus und Fatalismus. (ICI)

Abstract: Dieses Einführungswerk verschafft einen Einblick in die Rahmenbedingungen der Tätigkeit von Organisationen im Sozialwesen sowie in die Grundthemen der Organisationslehre und der Arbeit in Organisationen. Es eignet sich als Basisliteratur im Studium der Sozialen Arbeit oder Sozialwissenschaften, aber auch für andere Berufe mit Bezug zum Sozialwesen.Ziel ist es, klassische und neuere Themen der Organisationslehre und -soziologie, Ergebnisse aus der Nonprofit- und Verbände-Forschung sowie verwaltungs- und politikwissenschaftliche Erkenntnisse zusammenzutragen, welche für die Tätigkeit in Organisationen und für die Bewertung und Gestaltung organisatorischer Veränderungen im Sozialwesen von zentraler Bedeutung sind. Zu den Schwerpunktthemen zählen u.a. die Rahmenbedingungen und Binnenstruktur von Einrichtungen und Trägern im Sozialwesen, die Bedeutung der Mitarbeiter (Motivation und Führung), aktuelle Veränderungen und Modernisierungstendenzen im Sozialwesen

I. Problemstellung und Methoden -- II. Begriffliche Abgrenzungen -- 1. Abschnitt: Komponenten des Betrieblichen KooperationsgefÜges -- I. Vorbemerkung -- II. Autoritärer Einfluß -- III. Fachlicher Einfluß -- IV. Koordinativer Einfluß -- V. Personaler Einfluß -- VI. Unterschiedlicher Verpflichtungsgrad der verschiedenen Einflußarten -- 2. Abschnitt: der Organisationstyp S -- I. Entstehung und Darstellung des Organisationstyps S -- II. Kritik des Organisationstyps S -- 3. Abschnitt: Darstellung des Organisationstyps K -- I. Vorbemerkung -- II. Allgemeine Skizzierung der Koordinationsstellen -- III. Die Koordinationsstellen als Zentren der Betriebsbürokratie -- IV. Verhältnis zwischen den Koordinationsstellen und den Fachleuten -- V. Verhältnis zwischen den Fachleuten und der Führung -- VI. Verhältnis zwischen den Koordinationsstellen und der Führung -- VII. Bedeutung der Koordinationsstellen für die Betriebspolitik -- VIII. Koordinationsstellen und betriebliche Planung -- Schluss -- Personenregister.