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Der vorliegende Beitrag befaßt sich mit wissenschaftlichen Ansätzen zur Erklärung der Personalpolitik von Unternehmen. Zunächst wird diskutiert, inwieweit die existierenden Ansätze überhaupt miteinander verglichen werden können. Eine Hauptschwierigkeit besteht darin, daß die jeweiligen Ansätze das in Frage stehende Phänomen (die Personalpolitik) ganz unterschiedlich konzipieren. Ein weiteres Problem besteht darin, daß die Theorien für die Erklärung der Personalpolitik nicht unmittelbar verwendet werden können. Theorien dienen als Grundlage für die Konstruktion von theoretischen Modellen. Ein Modell ist aber keine stringente logische Ableitung aus der jeweiligen Theorie. Die Erklärungsleistung erfolgt also durch das Erklärungsmodell, eine Beurteilung der dahinterstehenden Theorie ist nur indirekt möglich. Im vorliegenden Beitrag werden vier Erklärungsmodelle aus unterschiedlichen Forschungstradititonen betrachtet. Das Modell kollektiver Entscheidungsfindung wird als besonders leistungsfähig herausgestellt.

Inhalt: 1. Prinzipien der Personalpolitik 1.1 Führung und Zusammenarbeit 1.2 Weiterbildung und Information 1.3 Leistung und Gleichbehandlung 2. Grundzüge der Personalarbeit 2.1 Personalverwaltung 2.2 Personalbetreuung 2.3 Abstimmung in Personalfragen 2.31 Rechtliche Aspekte 2.32 Systematik auch in Einzelfällen 3. Personalfunktion im Unternehmen 3.1 Entwicklungsphasen 3.2 Systematisierungsmuster 3.3 Institutionale Aspekte 3.31 Gesellschafts- und mitbestimmungsrechtliche Voraussetzungen 3.32 Das Personalressort und seine Aufgabenbereiche 3.4 Aktuelle Entwicklungsperspektiven 3.41 Koordinationsmechanismen im Wandel 3.42 Personalstrategien 3.43 Differenzierung und Integration 3.44 Flexibilisierung und Generalisierung 3.5 Die Beiträge dieses Bandes 3.51 Rahmenbedingungen 3.52 Personen- und arbeitsplatzbezogene Leistungen 3.53 Funktionsbereiche 3.54 Entwicklungstendenzen

Die Personalkapazität ist die Schlüsselressource, die in bedeutendem Grade das Niveau der Konkurrenzfähigkeit und die Richtungen der Entwicklung der Unternehmen bestimmt. Ausgehend davon, die qualitativen Charakteristiken des Personals der Unternehmen, dynamisch nach der Natur, sollen ein Objekt der Personalpolitik, realisiert entsprechend den Zielen des Unternehmens und gerichtet auf die Vervollkommnung der qualitativen Parameter der Arbeiter, werden. Also wird das Herangehen, das die Personalpolitik wie das Leitungsinstrument der Qualität der Personalkapazität betrachtet, sehr aktuell vorgestellt.

Wenn es um die Stärkung der Innovationskraft von Unternehmen geht, ist eine gute Personalpolitik von entscheidender Bedeutung. Träger der Innovation ist das Humankapital, das in Unternehmen kritischer Engpass in doppelter Hinsicht ist: Als Entscheidungsträger definiert es die Unternehmensstrategien, stellt die Weichen und bestimmt den Einsatz der Ressourcen; als Leistungsträger ist es der Nährboden, auf dem neue Ideen wachsen und in Produkte, Dienstleistungen und neue Verfahren umgesetzt werden. Je wissensbasierter Unternehmen sind, umso mehr ist das Humankapital der Faktor, der die Wettbewerbsfähigkeit determiniert. Dieser Beitrag zeigt, wie die Personalpolitik den Weg dafür bereiten kann, dass Unternehmen in die Erfolgsspirale kommen und ihre Innovationskraft erhöhen.

Kein Abstract vorhanden ; + ID der Publikation: unilu_13293 + Sprache: Deutsch + Letzte Aktualisierung: 2019-11-05 14:35:21

ZusammenfassungDer Beitrag schildert die Personalpolitik der Bundesagentur für Arbeit als exemplarisches und praktiziertes Beispiel für ein lebensphasenorientiertes Personalmanagement. Im Kern geht es diesem Ansatz darum, die individuelle Lebenssituation in unterschiedlichen Lebensphasen zu berücksichtigen, um die Arbeitsbeziehung attraktiv zu gestalten, individuelle Motivierungs- und Beschäftigungspotenziale zu erschließen und dadurch Beschäftigungsfähigkeit zu sichern. Nach der Schilderung der Ausgangslage werden Kernpunkte und –ideen der lebenslauforientierten Personalpolitik der Bundesagentur vorgestellt und detailliert beschrieben. Die letzten Abschnitte gehen auf die letzten drei Phasen des Lebenslaufes ein und beschreiben jeweils die Herausforderungen für die Personalentwicklung in der "Rush-Hour des Lebens" (Vereinbarkeit von Familie und Beruf), in der "dritten Lebensphase" (Karriere nach dem Wiedereinstieg) und dem (aktiven) Ruhestand (Vorbereitung auf den Ruhestand und Kompetenznutzung der Älteren). Die Beschreibung zeigt, wie sehr gerade Dienstleistungsunternehmen inklusive der Beschäftigten von einer lebenslauforientierten Personalpolitik profitieren können.AbstractThis paper describes the staff policy of the federal German employment agency (Bundesagentur für Arbeit) as a practised example for a life-phase oriented personnel management. At the core of this approach lies the desire to take individual living situations in different life phases into account to create a good working relationship and to tap into motivational and employment-related potentials in order to secure employability. After the description of the starting position follows a presentation and detailed description of the key points and ideas of the agency's life-phase oriented staff policy. The last sections focus on the challenges faced by personnel development for last three life-course phases: the »rush hour of life« (reconciliation of family and employment), the »third phase of life« (re-entering the labour market), and (active) retirement (preparation for retirement and utilisation of the competences of elderly employees). This account shows to what extent particularly service providers and their employees may benefit from a life-course oriented staff policy.

Die Reform der hoch verschuldeten und personell überbesetzten staatseigenen Unternehmen (SEU) ist der Schlüssel zur Sicherung des weiteren Wirtschaftswachstums in der VR China; in diesem Punkt sind sich sowohl westliche als auch chinesische Wirtschaftspolitiker einig.1 Zugleich aber wird diese Reform unweigerlich zahlreiche Entlassungen und eine Reduzierung der Sozialstandards zur Folge haben. Die SEU beschäftigen in den Städten zwei Drittel der Arbeitnehmer und stellen - auch nach Aufgabe ihrer allumfassenden Fürsorgepflicht als danwei (Einheit) - immer noch eine Reihe großzügiger Sozialleistungen (vor allem billigen Wohnraum) bereit, wenn sie auch nur mit knapp 30% zum Bruttoindustrieprodukt beitragen .

Erratum zu: ZAF (2011) 43: 319–325, DOI:10.1007/s12651-011-0064-8. Der obengenannte Beitrag war für das vorliegende Special Issue vorgesehen, wurde jedoch leider versehentlich bereits im letzten Heft von Band 43 publiziert. Der Vollständigkeit halber wird er hier noch einmal in unveränderter Form abgedruckt. Wir bitten dieses Versehen zu entschuldigen. ; The objective of this paper is to analyse the flexibility opportunities of firms to respond to increasing labour market requirements and heterogeneity. Thereby, we focus on two groups of workers and two kinds of management events. The two groups of workers are female and older workers, while continuous training and the use of flexible working contracts (i.e. fixed-term employment, temporary agency work) represent our two kinds of management events. On the basis of large individual- and firm-level data sets we find evidence in line with a gender-biased technological and organisational change in favour of female workers and an age-biased technological and organisational change at the expense of older workers. Furthermore, the use of continuous training, fixed-term contracts and temporary agency workers appears to be beneficial for both labour market participants, i.e. firms and workers. Our results enable firms to respond more effectively to labour markets shortages caused by demographic developments or labour supply changes.

An Erratum to this article was published on 03 June 2011: https://doi.org/10.1007/s12651-011-0085-3 ; The objective of this paper is to analyse the flexibility opportunities of firms to respond to increasing labour market requirements and heterogeneity. Thereby, we focus on two groups of workers and two kinds of management events. The two groups of workers are female and older workers, while continuous training and the use of flexible working contracts (i.e. fixed-term employment, temporary agency work) represent our two kinds of management events. On the basis of large individual- and firm-level data sets we find evidence in line with a gender-biased technological and organisational change in favour of female workers and an age-biased technological and organisational change at the expense of older workers. Furthermore, the use of continuous training, fixed-term contracts and temporary agency workers appears to be beneficial for both labour market participants, i.e. firms and workers. Our results enable firms to respond more effectively to labour markets shortages caused by demographic developments or labour supply changes.

Um Wettbewerbsvorteile gegenüber konkurrierenden Unternehmen zu erreichen werden oft Änderung in der Arbeitsorganisation und der Personalpolitikvorgenommen oder neue, innovative Maßnahmen des Personalmanagements eingeführt. Dabei führt die Veränderung oder Einführung einzelner Maßnahmen häufig nicht zu dem erhofften Ergebnis. Werden die einzelnen arbeitsorganisatorischen und personalpolitischen Maßnahmen dagegen aufeinander abgestimmt und als sog. 'Bündel' eingesetzt sind Effizienzvorteile wahrscheinlicher. Die vorliegende Arbeit hat zum Ziel, komplementäre arbeitsorganisatorische und personalpolitische Maßnahmen, sog. 'high performance work practices', zu identifizieren. Werden zusätzliche Produktivitätsgewinne durch den kombinierten Einsatz solcher Maßnahmen generiert, so kann die Existenz von 'Komplementaritäten' bestätigt werden. Ausgehend vom Instrumentarium der Personalökonomie werden Hypothesen formuliert, die Komplementaritäten zu drei betrieblichen Handlungsfeldern aufzeigen: zur Investition in Humankapital, zu Maßnahmen, die auf verstärkte Eigenverantwortlichkeit abstellen (Dezentralisierungsmaßnahmen) und zu Gruppenarbeit. Die empirische Überprüfung der Hypothesen erfolgt mit Betriebsdaten der Jahre 1998 bis 2003. Die umfassenden ökonometrischen Produktivitätsschätzungen zeigen, dass eine Reihe komplementärer Maßnahmen existieren.

Peter Wacker, Vorsitzender des Aufsichtsrates der Wacker Chemie AG, unterstrich, dass sich ein Unternehmen eine nachhaltige Personalpolitik leisten können müsse: »Das sozialste Unternehmen ist das erfolgreiche«, und zwar das dauerhaft erfolgreiche. Die Rolle der Politik sieht er in der Bereitstellung von Rahmenbedingungen, die die Unternehmen nicht be-, sondern entlasten. So habe Deutschland bei der Arbeitsmarktpolitik »vieles richtig gemacht«. Auch in Zukunft brauche man eine »intelligente Flexibilisierung des Arbeitsmarkts mit individuell auf die Betriebe zugeschnittenen Lösungen, innovative Arbeitszeitmodelle sowie das Instrument der Zeitarbeit«.

Die vorliegende Studie untersucht die wechselseitige Beziehung zwischen Unternehmenserfolg und einer familienbewussten Personalpolitik. Anhand der Schätzung eines simultanen Gleichungssystems mit den Daten des IAB-Betriebspanels zeigt sich, dass eine gute Geschäftsentwicklung für ein entsprechendes Maßnahmenangebot förderlich ist, während dies umgekehrt nicht bestätigt werden kann. ; The present study examines the relationship between business performance on the one hand and family-friendly working arrangements on the other. The estimation of a structural equation system is based on the representative data of the IAB establishment panel. It is shown that business success is conducive for the supply of employer provided personnel measures, while vice versa this result does not hold.

Zusammenfassung Der vorliegende Bericht informiert über die Ergebnisse einer empirischen Studie zur Personalarbeit in wissenschaftlichen Buchverlagen. Als Grundlage der Erhebung dienten verschiedene theoretische Konzepte, die sich mit der Frage befassen, welche Grundmuster das Personalgeschehen von Unternehmen prägen. Das primäre Ziel unserer Studie bestand entsprechend darin, zu erkunden, inwieweit es gelingen kann – mit Hilfe einer Unternehmensbefragung – etwas über diese Grundmuster zu erfahren. Das Ergebnis stimmt zuversichtlich. Die theoretische Fundierung unserer Umfrage erwies sich als sehr tragfähig und empfiehlt sich für weiterführende und branchenübergreifende Vergleichsstudien. Leider war es uns an dieser Stelle noch nicht möglich, eine "großzahlige" Erhebung durchzuführen, die Datenbasis, auf der unsere Ergebnisse beruhen, ist mit 12 Unternehmen denn auch einigermaßen schmal. Angesichts unserer Zielsetzung ist dies aber nur bedingt ein Mangel. Inhaltlich zeigt sich, dass die Personalpolitik der Verlage im Großen und Ganzen einem Schema folgt, das sich aus den branchentypischen Anforderungen ableitet. Andererseits findet man aber auch verlagsspezifische Akzentuierungen. In manchen Verlagen dominiert eher eine gemeinschaftliche Orientierung (in ihren jeweiligen Varianten), in anderen werden die leistungs- und managementorientierten Aspekte der Personalarbeit stärker betont.

Der vorliegende Bericht informiert über die Ergebnisse einer empirischen Studie zur Personalarbeit in wissenschaftlichen Buchverlagen. Als Grundlage der Erhebung dienten verschiedene theoretische Konzepte, die sich mit der Frage befassen, welche Grundmuster das Personalgeschehen von Unternehmen prägen. Das primäre Ziel unserer Studie bestand entsprechend darin, zu erkunden, inwieweit es gelingen kann - mit Hilfe einer Unternehmensbefragung - etwas über diese Grundmuster zu erfahren. Das Ergebnis stimmt zuversichtlich. Die theoretische Fundierung unserer Umfrage erwies sich als sehr tragfähig und empfiehlt sich für weiterführende und branchenübergreifende Vergleichsstudien. Leider war es uns an dieser Stelle noch nicht möglich, eine großzahlige Erhebung durchzuführen, die Datenbasis, auf der unsere Ergebnisse beruhen, ist mit 12 Unternehmen denn auch einigermaßen schmal. Angesichts unserer Zielsetzung ist dies aber nur bedingt ein Mangel. Inhaltlich zeigt sich, dass die Personalpolitik der Verlage im Großen und Ganzen einem Schema folgt, das sich aus den branchentypischen Anforderungen ableitet. Andererseits findet man aber auch verlagsspezifische Akzentuierungen. In manchen Verlagen dominiert eher eine gemeinschaftliche Orientierung (in ihren jeweiligen Varianten), in anderen werden die leistungs- und managementorientierten Aspekte der Personalarbeit stärker betont.

Abstrakt. Der Artikel versucht, den Begriff der Personalpolitik, ihren Gegenstand und ihr Thema, ihre Entstehung und Entwicklung sowie die Veränderung des Gegenstands innerhalb des Begriffs zu analysieren. Es konzentriert sich auch auf die objektiven Hindernisse in der staatlichen Personalpolitik und deren Lösungen, die Grundsätze der Umsetzung dieser Politik und die Standards für die Staatsbediensteten. Insbesondere wurden die Probleme der Schaffung und Etablierung einer staatlichen Personalpolitik auf nationaler Ebene und der Verwirklichung eines stabilen politischen Systems Usbekistans als Ergebnis einer stabilen Personalpolitik angesprochen. Um nur einige zu nennen, die Probleme der sozialen und Beschäftigungsunzufriedenheit, der Anstieg der Arbeitslosigkeit, die unvollständigen Kriterien für die Beurteilung der Arbeitsqualität und die Verwaltungsmissbräuche. Der Artikel listet auch eine Reihe struktureller Probleme der Umsetzung des Gesellschaftsvertrags der Subjekte und der Ziele der Personalpolitik durch seine Struktur, Funktionen, Ziele, Prioritäten und bestimmte Prinzipien auf. Um den in der staatlichen Personalpolitik hervorgehobenen Standards gerecht zu werden, so wird im Beitrag argumentiert, werden verschiedene strategische Schwerpunktaufgaben und die Problematik der Wechselbeziehungen zwischen den Objekten und Themen der staatlichen Personalpolitik untersucht. Darüber hinaus wird ein erheblicher Anteil an Auslandserfahrung mit den Standards des staatlichen politischen Systems und der staatlichen Personalpolitik verglichen.