Konstanten der Personalpolitik
In: Betriebswirtschaftliche Mitteilungen 26
In: Betriebswirtschaftliche Mitteilungen 26
In: Verwaltung & Management: VM ; Zeitschrift für moderne Verwaltung, Band 17, Heft 4, S. 187-197
ISSN: 0947-9856
A. Der Begriff Personalpolitik -- B. Inhalt der Personalpolitik -- C. Träger personalpolitischer Entscheidungen -- D. Verschiedene Interessen in der Personalpolitik -- E. Einflußgrößen der Personalpolitik -- F. Das Zustandekommen personalpolitischer Entscheidungen -- G. Zielplanung im Personalbereich -- H. Verwirklichung der Personalpolitik -- I. Die zunehmende Bedeutung der Personalpolitik -- Antworten zu den Fragen.
Der vorliegende Beitrag befaßt sich mit wissenschaftlichen Ansätzen zur Erklärung der Personalpolitik von Unternehmen. Zunächst wird diskutiert, inwieweit die existierenden Ansätze überhaupt miteinander verglichen werden können. Eine Hauptschwierigkeit besteht darin, daß die jeweiligen Ansätze das in Frage stehende Phänomen (die Personalpolitik) ganz unterschiedlich konzipieren. Ein weiteres Problem besteht darin, daß die Theorien für die Erklärung der Personalpolitik nicht unmittelbar verwendet werden können. Theorien dienen als Grundlage für die Konstruktion von theoretischen Modellen. Ein Modell ist aber keine stringente logische Ableitung aus der jeweiligen Theorie. Die Erklärungsleistung erfolgt also durch das Erklärungsmodell, eine Beurteilung der dahinterstehenden Theorie ist nur indirekt möglich. Im vorliegenden Beitrag werden vier Erklärungsmodelle aus unterschiedlichen Forschungstradititonen betrachtet. Das Modell kollektiver Entscheidungsfindung wird als besonders leistungsfähig herausgestellt.
BASE
In: Arbeit und Recht: AuR ; deutsches und europäisches Arbeitsrecht, Band 38, Heft 7, S. 213-221
ISSN: 0003-7648
Mit der höheren Flexibilität in der Personalpolitik geht der zunehmende Einsatz von Selbständigen im Unternehmen einher. Diese zunehmende Auslagerung betrieblicher Tätigkeiten führt zu Problemen hinsichtlich der Reichweite betrieblicher Mitbestimmungsrechte, des Arbeitnehmerstatus, des/der Selbständigen und des Sozialversicherungsrechts aufgrund entgangener Versicherungsbeiträge. (IAB)
In: Wirtschafts- und gesellschaftspolitische Grundinformationen 59 = 1984,3
In: Frankfurter Hefte: Zeitschrift für Kultur und Politik, Band 35, Heft 10, S. 6-8
ISSN: 0015-9999
Kritisiert wird die Praxis vieler konjunkturanfälliger Großunternehmen, ihre älteren Arbeitnehmer zu Lasten der gesetzlichen Sozialversicherung in den vorzeitigen Ruhestand zu versetzen: "Wenn man den Arbeitsmarkt entlasten will, so ist es sicher gerechter, generell die Grenze für Altersruhegelder zu senken, sofern man dieser Maßnahme vor anderen Alternativen den Vorzug gibt. Die Unternehmen neigen dazu, bei den Arbeitsmarkt entlastenden Maßnahmen aller Art zu versuchen, ihre älteren Arbeitnehmer loszuwerden. Statt die Arbeitsbedingungen für ältere Arbeitnehmer zu verbessern, ihnen einen gleitenden Übergang ins Rentenalter zu ermöglichen und durch bessere Arbeitsbedingungen auch für jüngere Arbeitnehmer dafür zu sorgen, daß sie im Alter noch arbeitsfähig und nicht verschlissen sind, suchen viele Unternehmen, sich von den Opfern zermürbender Arbeitsbedingungen möglichst billig zu trennen." (IAB2)
In: Schriften der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. 40
In: Industrielle Beziehungen : Zeitschrift für Arbeit, Organisation und Management, Band 19, Heft 3, S. 257-289
"Der Beitrag geht zum einen der Frage nach, ob es Unterschiede in der personalpolitischen Ausrichtung der marktbestimmten Dienstleistungen im Vergleich zum verarbeitenden Gewerbe gibt, die nicht durch strukturelle Faktoren wie die Zusammensetzung der Betriebe und die Struktur der Belegschaft zu erklären sind. Die Autoren betrachten betriebliche Personalpolitiken auf Basis des IAB-Betriebspanels anhand von vier Themenfeldern: der Personalfluktuation, der Nutzung atypischer Beschäftigungsformen, der Maßnahmen zur internen Flexibilisierung und der Entlohnung. Tatsächlich finden sich - auch bei einem durch die Nutzung von Matching-Methoden geschärften Blick - über alle ausgewählten Regelungsbereiche hinweg mehr oder weniger deutliche Unterschiede zwischen den (vergleichbaren) Betrieben der beiden Sektoren. Das Interesse der Autoren gilt zum anderen dem Einfluss, den Branchentarifverträge und Betriebsräte auf die Arbeitsbedingungen in der jeweiligen Branche haben. Auch hier werden wiederum nur Betriebe gegenüber gestellt, die sich bis auf diese institutionelle Ausstattung in ihren Betriebsmerkmalen weitgehend gleichen, jetzt allerdings innerhalb der beiden Branchen. Wie sich zeigt, unterscheiden sich die Sektoren auch in der Bedeutung, die die Arbeitsbeziehungen für die personalpolitische Ausrichtung haben." (Autorenreferat)