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Wer nach Zwangsarbeit in Hitlers Europa fragt, muss über die Organisation Todt (OT) sprechen. Als größte Bauorganisation des NS-Staats führte sie in allen deutsch besetzten Gebieten kriegswichtige Arbeiten aus und spannte in großem Umfang einheimische Arbeitskräfte und Firmen ein. Wie gelang diese Mobilisierung? Wie verhielten sich Anreize zu Zwang, was waren die Arbeits- und Lebensbedingungen? Diese Fragen beantwortet Fabian Lemmes für das besetzte Frankreich und das besetzte Italien. Die OT bedeutete hunderttausendfache Zwangsarbeit, oft aber auch die Wahl des kleineren Übels. Lemmes zeigt, dass die Mobilisierung ohne die Kollaboration einheimischer Verwaltungen und Unternehmen nicht möglich gewesen wäre und trotz des vermeintlichen Ämterchaos der NS-Polykratie recht gut funktionierte.

Der Mitbestimmungsindex (MB-ix) misst die institutionelle Verankerung der Mitbestimmung auf einer Skala von 0 bis 100. Im Zehnjahresverlauf wird deutlich, dass die Verankerung der Mitbestimmung stabil ist, gerade auch während der Finanzkrise. Die Aufsichtsräte als Gremien verkleinern sich zwar etwas und werden auf Arbeitnehmerseite teilweise internationaler besetzt, die Verteilung nach der Art der Mandate und die Besetzung der Stellvertreter ändern sich allerdings kaum. Gleichzeitig zeigt der MB-ix eine große Varianz in der institutionellen Verankerung der Mitbestimmung in den einzelnen Unternehmen, aber auch nach Branchen und Unternehmenstypen.

Die Politisierung der Verwaltung ist ein populäres, aber unscharfes Konzept der Verwaltungsforschung. Der Beitrag setzt sich mit diesen begrifflichen Unschärfen auseinander und zeigt auf, dass sich Politisierung auf (1) strukturelle, (2) personalpolitische und (3) ergebnisbezogene Merkmale des administrativen Systems beziehen kann. Um ergebnisbezogene Merkmale konzeptionell zu erfassen, wird zwischen zwei, einander ergänzenden Formen der Loyalität von Beamt*innen unterschieden - einer (die/den Minister*in politisch) unterstützenden Loyalität (partisan support) und einer kritischen Loyalität (responsibility). Im empirischen Teil greift der Beitrag die oft geäußerte Annahme auf, dass es einen klaren Zusammenhang zwischen der zweiten und der dritten Merkmalsdimension des Politisierungsbegriffes gäbe. Auf Basis von Interviews mit ehemaligen leitenden Ministerialbeamt*innen in Deutschland wird diskutiert, ob und inwiefern politisierte Beamt*innen tatsächlich ein anderes Entscheidungsverhalten zeigen als wenig oder nicht politisierte Beamt*innen. Im Ergebnis zeigt sich, dass die unterstützende Loyalität in beiden Gruppen weit verbreitet ist, während die kritische Loyalität - entgegen der landläufigen Erwartung - für die politisierten Beamt*innen besonders stark ausgeprägt ist. Methodisch innovativ ist die Verwendung von Vignetten zur Abbildung des Entscheidungsverhaltens im Rahmen eines qualitativen Untersuchungsdesigns.

Mit der günstigen wirtschaftlichen Entwicklung sowie dem demografischen Wandel hat die Diskussion um nicht besetzte Fachkräftestellen wieder an Bedeutung gewonnen. Der Bericht will mit Auswertungen auf betrieblicher Ebene zu dieser Diskussion beitragen: In welchem Ausmaß gibt es in den Betrieben Stellenbesetzungsprobleme und wie gehen die Betriebe aktuell und perspektivisch damit um? Der Fokus wird sich dabei auf Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den Branchen beziehen - in diesem Jahr mit einem speziellen Augenmerk auf die Personennahen Dienstleistungen mit ihren Teilbereichen Gesundheits- und Sozialwesen, Erziehung und Unterricht, Beherbergung und Gastronomie sowie den Übrigen personennahen Dienstleistungen. Die Mehrheit der Betriebe hatte im Jahr 2011 zwar keine offenen Fachkräftestellen, der Fachkräftebedarf insgesamt lag aber auf einem Rekordniveau, und der Großteil der Betriebe konnte seinen Fachkräftebedarf auch vollständig decken. Die meisten Fachkräfteeinstellungen erfolgten im Bereich der Unternehmensnahen Dienstleistungen auf der einen Seite und im Bereich der Personennahen Dienstleistungen auf der anderen Seite, hier vor allem im Gesundheits- und Sozialwesen. Mit der gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften traten Stellenbesetzungsschwierigkeiten häufiger auf als im Vorjahr. [.] Die vorliegenden Ergebnisse deuten insgesamt auf einen eher mäßigen Problemdruck durch unbesetzte Fachkräftestellen hin. Insgesamt ist die Nachfrage nach Fachkräften und damit einhergehend der Umfang unbesetzter Fachkräftestellen 2011 stark angestiegen. Im Zeitverlauf sind das aktuell aber doch stark konjunkturabhängige Größen. Nach einem kurzen Überblick über die Struktur der Personennahen Dienstleistungen (Kapitel 2) und einer kurzen Darstellung der Entwicklung ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern (Kapitel 3) wird ein Überblick über die Beschäftigungsentwicklung sowie über verschiedene sogenannte atypische Beschäftigungsformen gegeben (Kapitel 4). Im Anschluss daran werden die Beschäftigungssituation Älterer (Kapitel 5) sowie die Entwicklung des Fachkräftebedarfs der letzten Jahre betrachtet (Kapitel 6), und es wird untersucht, ob unbesetzte Fachkräftestellen dauerhaft in bestimmten Betriebsgruppen zu finden sind (Kapitel 6). Anschließend wird auf den erwarteten Fachkräftebedarf eingegangen (Kapitel 7). Nach einer kurzen Darstellung, an welchen Punkten die Betriebe die Ursachen für ihre Stellenbesetzungsprobleme sehen (Kapitel 8), wird am Schluss auf die Strategien eingegangen, die den Betrieben zur Verfügung stehen, hier mit einem besonderen Blick auf das Ausund Weiterbildungsverhalten der Betriebe (Kapitel 8, 9 und 10). Der Bericht schließt mit einer Zusammenfassung. ; With the upturn in the economic situation and with the demographic change, the discussion about unfilled vacancies for skilled workers has become relevant again. The report aims to contribute to this discussion with analyses at establishment level. To what extent are establishments having problems with recruitment, and how are establishments dealing with this now and in the future? The focus will be on differences and common factors between the sectors - with special attention this year being paid to personal services and their subdivisions of health and social services, education and training, accommodation and food services, as well as the other personal services. The majority of the establishments did not have any unfilled vacancies for skilled workers in 2011, but the demand for skilled workers as a whole reaches a record level; in most cases, the establishments were also able to cover their demand for skilled workers completely. Most skilled workers were recruited in the area of business services, on the one hand, and personal services, on the other, and especially in the field of health and social services. With the rise in demand for skilled workers, there were more problems in filling vacancies for skilled workers than in the previous year. Particularly serious problems were reported by the finance and insurance sector, the area of business services, the area of information and communication and the area of other personal services. They had to cope with levels of unfilled vacancies of 30 % and more. According to information provided by them, most of the establishments did not expect to have any unfilled vacancies of skilled workers in the near future. Therefore, the discussion about the lack of skilled workers only affects a minority of establishments. In particular, public administration, the manufacturing industry and the subdivision of education and training are expecting to recruit skilled workers in the near future. The sectors that are expected to encounter a particularly high level of problems in filling vacancies include, in particular, the other personal services. The accelerated further training and the accelerated vocational training of skilled workers, and also the creation of attractive working conditions are right at the top of the agenda in almost all sectors as a means of countering the problem of unfilled vacancies of skilled workers. The public administration sector is particularly active in the area of training. The present results indicate, in general, a fairly moderate level of pressure from the problem of unfilled vacancies for skilled workers. Overall, the demand for skilled workers and, consequently, the level of unfilled vacancies for skilled workers rose strongly in 2011. Over time, however, these are parameters that depend largely on the state of the economy.

"Nach wie vor sind die Vorstandsposten der größten 200 Unternehmen Deutschlands nahezu ausschließlich mit Männern besetzt. Frauen nahmen 2010 nur 3,2 Prozent der Vorstandssitze ein. Diesen geringen Anteilswert unterschreiten die größten 100 Unternehmen und die DAX30-Unternehmen mit 2,2 Prozent sogar noch. Dies, obwohl sich die Unternehmen bereits 2001 auf freiwilliger Basis zu einer Stärkung des Anteils von Frauen in Führungspositionen verpflichtet haben. Ein ähnliches, wenngleich weniger gravierendes Bild ergibt sich bei den Aufsichtsräten. Im Durchschnitt nahmen Frauen 2010 10,6 Prozent der Sitze in den Aufsichtsräten der größten 200 Unternehmen ein; von allen untersuchten Aufsichtsräten sind hier knapp 30 Prozent ausschließlich von Männern besetzt. Die meisten Frauen gelangen mit über 70 Prozent noch immer als Vertreterinnen der Arbeitnehmerschaft und somit aufgrund von Mitbestimmungsregelungen in die Kontrollgremien. Insgesamt ist die massive Unterrepräsentanz von Frauen in den Spitzengremien der großen Unternehmen in Deutschland seit Jahren unverändert. Soll der Anteil von Frauen in den Top-Gremien in absehbarer Zeit signifikant gesteigert werden, sind verbindliche Zielgrößen und deren entschlossene Umsetzung in den Unternehmen notwendig - unverbindliche Selbstverpflichtungen haben angesichts der Zahlen an Glaubwürdigkeit verloren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

"Leistungsorientierte Vergütungssysteme können mit nicht‐intendierten Effekten einhergehen, die in der Personalwirtschaftslehre unter dem Stichwort der Motivationsverdrängung diskutiert werden. Die Evaluierung der Wirkung leistungsorientierter Vergütungssysteme durch Mitarbeiterbefragungen steht im Mittelpunkt dieses Diskussionspapiers. Vor dem theoretischen Hintergrund des Modells der Frame‐ Selektion erläutert der Beitrag die Konstruktion eines standardisierten Instrumentes zur Mitarbeiterbefragung, welches Variablen wie das Extra‐Rollen‐Verhalten (Organizational Citizenship Behavior), Arbeitszufriedenheit und wahrgenommene Gerechtigkeit beinhaltet. Darüber hinaus wird die Messgüte des Instruments auf der Basis von Daten aus einem Längsschnitt‐Projekt zur Einführung leistungsorientierter Vergütungen in öffentlichen Organisationen berichtet." (Autorenreferat)