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Der Anteil der Angestellten an den abhängig Beschäftigten steigt in den letzten Jahren beständig. Es ist Ziel der Unternehmer, diesen Personenkreis und insbesondere die leitenden Angestellten für den unternehmensinternen Unterbau zu gewinnen. Dazu dienen u.a. auch die Standeorganisationen der Angestellten, wie die Union der leitenden Angestellten (ULA). Ziel gewerkschaftlicher Interessenvertretung muß es sein, den Bestand einer gemeinsamen Interessenvertretung für alle abhängig Beschäftigten zu erhalten und die parteipolitischen Aktivitäten und Angriffe der Standesorganisationen abzuwehren. (RG)

Der Beitrag analysiert den Wandel von Angestelltenarbeit vor dem Hintergrund der digitalen Transformation. Ausgangspunkt ist ein Automatisierungsschub, der durch erweiterte Möglichkeiten der Nutzung Künstlicher Intelligenz (KI) geprägt ist. Auf der Grundlage empirischer Befunde werden die qualitativen Veränderungstendenzen von Arbeit in den Blick genommen, und zwar sowohl aus der Anwenderperspektive der Sachbearbeiter*innen als auch aus der Sicht der hochqualifizierten Entwickler*innen und Implementoren neuer KI-Lösungen. Insgesamt wird ein Strukturwandel von Angestelltenarbeit konstatiert, der nicht nur das Risiko von Jobverlusten, sondern auch Potenziale für eine Aufwertung und Höherqualifizierung hervorbringt und sich im Angestelltenbewusstsein manifestiert. In arbeitspolitischer Perspektive eröffnen sich Anknüpfungspunkte für eine Vorwärtsstrategie im Sinne eines nachhaltigen Umbaus von Beschäftigung.

"Der Beitrag greift zunächst die Frage aus, ob wir uns auf dem Weg in die 'Dienstleistungsgesellschaft' befinden; betont wird die Notwendigkeit einer Differenzierung, die die Rolle produktionsnaher Dienstleistungen berücksichtigt. Am Beispiel der computerunterstützten Sachbearbeitung wird dann diskutiert, welche Folgen 'systemische Rationalisierung' für Angestelltenarbeit hat. Es steigen Intensität und herrschaftliche Verfügbarkeit der Arbeit mit widersprüchlichen Folgen für Qualifikation und Berufsperspektive. Im Bewußtsein dominiert weiterhin eine Aufstiegsorientierung. Gewerkschaftliche Politik kann ansetzen an verbreiteter kritischer Haltung zu neuen Technologien und dabei spezifische Orientierungen auf Arbeit und Beruflichkeit unter den Angestellten aufgreifen." (Autorenreferat)

"Im Mittelpunkt des Aufsatzes steht die Frage, in welchem Maße die Angestellten - differenziert nach beruflichen Merkmalen an Positionen im Unternehmen - von veränderten Arbeitsbedingungen betroffen sind und wie sie auf den Wandel ihrer Berufsperspektiven reagieren. Das "Angestelltenbewußtsein" wird in einer kritischen Auswertung von Meinungsumfragen und industriesoziologischen Fallstudien näher untersucht. Es erweist sich als keineswegs homogen. Daraus zieht der Autor den Schluß, daß die Gewerkschaften die differenzierten Rationalisierungserfahrungen und Berufsperspektiven zum Ausgangspunkt ihrer Versuche machen sollten, die Angestellten anzusprechen. Vor allem wird vor dem Mißverständnis gewarnt, die individuellen beruflichen Entfaltungsinteressen vieler Angestellter (die Aufstiegs- und Erfolgsorientierungen einschließen) von vornherein als Hindernis für den Versuch einer gemeinsamen gewerkschaftlichen Interessenvertretung zu sehen." (Autorenreferat)

"Im Mittelpunkt des Aufsatzes steht die Frage, in welchem Maße die Angestellten - differenziert nach beruflichen Merkmalen und Positionen im Unternehmen - von veränderten Arbeitsbedingungen betroffen sind und wie sie auf den Wandel ihrer Berufsperspektiven reagieren. Das "Angestelltenbewußtsein" wird in einer kritischen Auswertung von Meinungsumfragen und industriesoziologischen Fallstudien näher untersucht. Es erweist sich als keineswegs homogen. Daraus zieht der Autor den Schluß, daß die Gewerkschaften die differenzierten Rationalisierungserfahrungen und Berufsperspektiven zum Ausgangspunkt ihrer Versuche machen sollten, die Angestellten anzusprechen. Vor allem wird vor dem Mißverständnis gewarnt, die individuellen beruflichen Entfaltungsinteressen vieler Angestellter (die Aufstiegs- und Erfolgsorientierungen einschließen) von vornherein als Hindernis für den Versuch einer gemeinsamen gewerkschaftlichen Interessenvertretung zu sehen." (Autorenreferat)

"Der Artikel fragt nach den Folgen einer neuen 'Phase der Globalisierung' für die Arbeitsbedingungen und die Arbeitsbeziehungen in qualifizierten und hochqualifizierten Angestelltenbereichen. Auf Basis einer umfangreichen qualitativen Empirie in den Feldern IT-Dienstleistungen und Software-Entwicklung, Shared Services sowie Forschung & Entwicklung argumentiert der Beitrag, dass für die betroffenen Beschäftigtengruppen im Zusammenspiel von Globalisierung und Standardisierung 'neue Zeiten' anbrechen. Zentrale Momente der neuen Lohnarbeitserfahrungen sind neue Unsicherheiten und die Erfahrung von Austauschbarkeit, ein Abschied vom Kontrollmodus der 'verantwortlichen Autonomie' und ein Bruch der damit verbundenen 'impliziten Verträge'. Diese Veränderungen führen zu einem grundlegenden Wandel in den Köpfen der Angestellten. Nicht mehr die 'Beitragsorientierung' prägt ihr Bewusstsein, sondern Neuorientierungsprozesse in Richtung neuer Arbeitnehmeridentitäten. Diese Neuorientierungsprozesse verlaufen zwischen den Polen 'manifeste Arbeitnehmer' und 'Arbeitnehmer wider Willen'." (Autorenreferat)

Noch in den achtziger Jahren werden die Angestellten mit den Arbeitern zahlenmäßig gleichziehen. Da von ihnen nicht einmal 18 v.H. gewerkschaftlich organisiert sind, ergeben sich daraus für die Zukunft der Gewerkschaften neue Probleme und Aufgaben. Der Autor beschreibt einige Defizite gegenwärtiger gewerkschaftlicher Angestelltenarbeit und stellt Überlegungen zu ihrem Ausgleich an. Gewerkschaftliche Angestelltenarbeit ist in der Praxis zu pauschal und undifferenziert, wie etwa im Bereich des technischen Wandels, der von den Angestellten nicht im gesellschaftspolitischen Rahmen betrachtet wird. In der Zukunft muß sich die gewerkschaftliche Angestelltenarbeit spezifischer auf die Probleme einzelner Angestelltengruppen ausrichten. (RG)

Banken und Versicherungen in Deutschland durchlaufen seit einigen Jahren eine Phase der Restrukturierung und Rationalisierung, die wesentlich durch die Infragestellung bisheriger Wettbewerbsstrategien, Organisationsstrukturen und Beschäftigungssysteme durch "datengetriebene Geschäftsmodelle" und die ihnen zugrundeliegenden Technologien geprägt ist – verbreitet ist von grundlegenden Umbrüchen, von "Disruption", die Rede. Vorliegende empirische Studien dazu, was Banken und Versicherungen in Sachen Digitalisierung und Restrukturierung tatsächlich tun und welche Auswirkungen dies auf die Arbeit der Angestellten hat, sind indes ausschnitthaft. Auf Grundlage von Befunden aus zehn betrieblichen Fallstudien zeigt der Beitrag, dass die mit gegenwärtigen Digitalisierungs- und systemischen Rationalisierungsprozessen verbundenen Folgen für Dienstleistungsarbeit vielschichtig und teils widersprüchlich sind. Daraus folgt auch, dass pauschalisierende Aussagen zur Zukunft der Dienstleistungsarbeit, etwa im Sinne einer allgemeinen Tendenz zum "digitalen Taylorismus", an den realen Veränderungen in den Betrieben vorbeigehen.

Dieser Artikel präsentiert Ergebnisse einer qualitativen Untersuchung zur subjektiven Beschäftigtenwahrnehmung von Wandel und Kontinuität der Arbeit in zwei Finanzdienstleistungsunternehmen. Diagnostiziert wird ein tiefgreifender Bruch, der aus Perspektive der Angestellten in erster Linie als Prozess der Entsicherung beschrieben wird. Als Treiber der Verunsicherung identifiziere ich nicht allein die unmittelbare Bedrohung durch Arbeitsplatzverlust, sondern zusätzlich eine weitreichende Auflösung des tradierten Sozialmodells, die Destabilisierung von Kooperations- und Sozialbezügen im Zuge permanenter Reorganisation und Vermarktlichung sowie widersprüchliche (Leistungs-)Anforderungen an das Individuum. Die Unsicherheit beschädigt die Orientierungs- und Handlungsfähigkeit des Individuums, es droht der Verlust des Kohärenzgefühls. In einem zweiten Schritt beschreibe ich Begrenzung und Rückzüge als Formen des Beschäftigtenverhaltens in den neuen Verhältnissen: Begrenzung der Identifikation mit dem Unternehmen, quantitative Begrenzung der Arbeitskraftverausgabung, Begrenzung informeller Kooperation und opportunistisches Zurückhalten von Kritik und Initiative als Form begrenzten Involvements. Ich bilanziere, dass die Bearbeitung der neuen Unsicherheit in der Angestelltenarbeit die Subjekte vielfach überfordert, dass Vermarktlichung bestimmte Formen subjektiver Einbringung eher hemmt denn fördert und dass die Individuen auch unter prekären Bedingungen nicht umstandslos den neuen Anforderungen fügen.