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Nach über zwei Jahren Bürgerkrieg im Jemen und dem Scheitern mehrerer Friedensverhandlungen arbeitet UN Sonderbotschafter Ismail Ould Sheikh Ahmed seit Ende 2016 an einem neuen Friedensplan für den Jemen. Die Erfolgsaussichten von Mediatoren und Mediationsstrategien sind in jeder Region unterschiedlich, weshalb sie auf die spezifischen Kontextbedingungen abgestimmt sein sollten.
Eine Mediation im Jemen ist komplex, da der Konflikt auf mehreren Ebenen stattfindet. Der übergeordnete Großkonflikt zwischen der Huthi-Saleh-Allianz und der Hadi-Saudi-Koalition stellt eher einen losen Bezugsrahmen für Auseinandersetzungen dar, die zunehmend fragmentierte bewaffnete lokale Kräfte gegeneinander führen.
Regionale Mediatoren, insbesondere Regionalorganisationen und die Staatsoberhäupter der kleinen Golfmonarchien wie Kuwait und Oman, waren in der Vergangenheit im Jemen am erfolgreichsten; sie werden als legitime Mediatoren wahrgenommen und verfügen sowohl über die Autorität als auch die kulturelle Sensibilität, um der Komplexität des Jemenkonfliktes gerecht werden zu können.
Im Jemen haben Mediationsstrategien mit stärkerer Einflussnahme und klaren Auflagen die größten Erfolgsaussichten. Eine aktive Prozessgestaltung, die Einbringung inhaltlicher Lösungsvorschläge und die Schaffung von Anreizen bzw. die Androhung von Sanktionen führten hier in der Vergangenheit überdurchschnittlich häufig zu Abkommen zwischen den Konfliktparteien.
Im Jemen sollten Friedensinitiativen regionaler Akteure Vorrang haben und von der internationalen Gemeinschaft unterstützt werden. Die Vereinten Nationen sind jedoch unverzichtbar und stärken die Autorität regionaler Mediatoren. Direktive Mediationsstrategien sowie ein sequenziertes Konfliktlösungsverfahren, beginnend mit einer Mediation zwischen den Eliten, gefolgt von einem inklusiven nationalen Dialog, begleitet von lokalen und/oder traditionellen Mediationsverfahren, erscheinen als beste Möglichkeit, um der Komplexität des Jemenkonfliktes gerecht zu werden und Wege zu dessen Lösung aufzuzeigen.

"Einleitung: Abnahme gütlicher Einigungen: Seit Jahrzehnten gehen in Zivilprozessen die Vergleichsquoten systematisch zurück, die Inanspruchnahme des Schiedsmannes oder der Schiedsfrau sanken und auch die Erfolgsquote von Schlichtungen reduzierte sich in der Vergangenheit bis zur Einführung der außergerichtlichen obligatorischen Streitschlichtung. Die Definition eines sozialen Problems: Gleichzeitig klagen die juristischen Praktiker über die Zunahme von Prozessen, beklagen die vermeintliche Streitsucht der Bürger und erhoffen Entlastung durch Schlichtungsverfahren. Auf der anderen Seite steigt die Unzufriedenheit der Betroffenen mit den formellen Verfahren, deren Akzeptanz gleichfalls abnimmt. Die zunehmende Wirkungslosigkeit informeller Verfahren lassen sich auf die mangelnde Konsensfähigkeit der Streitenden zurückführen, die nicht mehr - wie in informellen parastaatlichen Verfahren - unter Rekurs auf den Gruppenkonsens eingebunden werden können. Insofern nährt Mediation als 'Einigungstechnik' die Hoffnung, den verlorenen Konsens als 'Vertrag' zwischen Personen mit divergierenden Interessen zu etablieren - gerade, weil hier der Konflikt nicht durch formale Verfahren enteignet wird. Gegenstandsbereich: Gegenstand der Analyse wird eine Sekundäranalyse von Untersuchungen über Familienmediation im Rahmen von Familienrechtsverfahren in Deutschland und in England und Wales sein, denn gerade im Bereich des Familienrechts wird die gütliche Einigung von der juristischen Profession für sozial erwünscht erachtet, da die sozialen Beziehungen vielfach fortgesetzt werden müssen. Die Darstellung der Vorteile der Familienmediation in diesem Zusammenhang stützt sich vielfach auf die Dramatik der Folgen der angelsächsischen adversary procedure, deren Geltung ungeprüft auch in deutschen Familienverfahren unterstellt wird. Umso erstaunlicher ist es, dass die englischen rechtssoziologischen Studien in Deutschland nicht rezipiert werden. Denn in England und Wales wurden große Hoffnungen in die Reduktion von streitigen Verfahren gesetzt; die Gewährung von 'legal aid' wird von dem vorherigen Versuch des Einsatzes von Familienmediation abhängig gemacht. Kritik wird in Deutschland nur von der feministischen Seite geübt, die Nachteile für Frauen in den außergerichtlichen Einigungen feststellen." (Autorenreferat)

Mediation ist ein Verfahren zur Konfliktlösung durch die Vermittlung eines neutralen Dritten - des Mediators. Sie bietet in vielen Fällen eine Alternative zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung und zur gerichtlichen Durchsetzung von Rechten. Im Gegensatz zum Rechtsstreit ist die Mediation ein informeller Prozess, der keinen streng vorgebenen Antrags- und Beweisregeln unterworfen ist. Vielmehr werden zur Beginn der Mediation gemeinsam von Mediator und Parteien Regeln aufgestellt, mit der Verpflichtung, sich während der Mediation an diese zu halten.

Especially in mediation as an out-of-court conflict mediation procedure, maintaining the basic attitude on the part of a neutral, third party is a core aspect and at the same time a neuralgic point. The ability to maintain impartiality and neutrality as anideal in a mediation role is central and determines success and failure. Often in conflicts there are a number of people-based problems that focus on mediators as individuals. Thus, phenomena of assessment can emerge, with unconscious bias on the part of conflict parties who experience disadvantage and prejudice. This can be associated with a gender-specific or gender-sensitive component. The question of the extent to which the mediator can be socially supported in conflict management through social human-machine interaction with artificial intelligence (AI) and human-machine collaboration (HMC) is a novelty. There is also the question of whether problems with impartiality and neutrality can be solved by gender-neutral robots as assistance with social human-machine interaction. The innovation of learning systems needs acceptance despite murmuring criticism of it. Insights from AI studies show that AI will revolutionizethe way people decide, work, learn, communicate, consume and live. This is no longer a science fiction dream.The Future is Now!

Especially in mediation as an out-of-court conflict mediation procedure, maintaining the basic attitude on the part of a neutral, third party is a core aspect and at the same time a neuralgic point. The ability to maintain impartiality and neutrality as anideal in a mediation role is central and determines success and failure. Often in conflicts there are a number of people-based problems that focus on mediators as individuals. Thus, phenomena of assessment can emerge, with unconscious bias on the part of conflict parties who experience disadvantage and prejudice. This can be associated with a gender-specific or gender-sensitive component. The question of the extent to which the mediator can be socially supported in conflict management through social human-machine interaction with artificial intelligence (AI) and human-machine collaboration (HMC) is a novelty. There is also the question of whether problems with impartiality and neutrality can be solved by gender-neutral robots as assistance with social human-machine interaction. The innovation of learning systems needs acceptance despite murmuring criticism of it. Insights from AI studies show that AI will revolutionizethe way people decide, work, learn, communicate, consume and live. This is no longer a science fiction dream.The Future is Now!

Berufliche Weiterbildungen im Bereich Kommunikation haben seit Jahren Hochkonjunktur. Neben fachspezifischen Weiterbildungen sind Weiterbildungen, die darauf abzielen, die kommunikativen Fähigkeiten zu verbessern, die nachgefragtesten auf dem deutschen Weiterbildungsmarkt. Ob es gilt, die eigene Rhetorik zu schulen, die Beratungskompetenz zu steigern, lateral zu führen, konstruktiver zu streiten oder achtsamer zuzuhören: Es findet sich am Markt heute ein umfassendes Angebot an Kursen, in denen das thematisiert, trainiert und optimiert werden soll. Mediation und systemischen Beratung sind zwei der Verfahren, die hoch im Kurs stehen, die anerkannt sind und rege nachgefragt werden. Auf die Spezifika beider Verfahren wird im vorliegenden Text ebenso eingegangen wie auf Überschneidungen, Ergänzungspotenziale und Unterschiede der Verfahren. Reflektiert wird das auf Basis der Erfahrung des Autors, der selbst zertifizierter Mediator und systemischer Berater (DGSF) ist.

Introduces several papers (see abstracts of related articles) that explore the use of mediation to solve political conflicts involving new social movements. Various forms of mediation (eg, active mediator vs more removed facilitator) are described, & reasons for the development of mediation as a popular alternative to other forms of conflict regulation are considered. The latter include deficits in traditional state mechanisms, general neoliberal deemphasis on the state, political dehierarchicalization, increasing complexity, & new types of political problems (eg, technological & environmental planning). Use of mediation to prevent or deescalate armed conflict is also discussed. Contributions analyze how mediation redraws old lines of conflict, risks involved in environment-related mediation for organizational actors in the environmental movement, data mediation, & difficulties implementing mediation procedures & their outcomes. 5 References. E. Blackwell

Sie hetzen von einem Termin zum nächsten, kommen nie zur Ruhe und wissen gar nicht mehr, was Erholung, innere Ruhe und Ausgeglichenheit sind? Versuchen Sie es mit Meditation. Dafür müssen sie keineswegs zum einsamen Mönch werden, denn Meditation lässt sich auch in Ihren Alltag integrieren. Lassen Sie sich von Stephan Bodian auf diesem Weg begleiten. Er zeigt Ihnen, wie Sie durch einfache Meditationen Energie und Kraft tanken und auch wie Sie als erfahrener Meditierender mit speziellen Problemsituationen umgehen. Starten Sie Schritt für Schritt eine Reise in Ihr Inneres und finden Sie so zu meh

Der Konflikt zwischen Ägypten und Äthiopien um die Verteilung und Nutzung des Nilwassers ist in eine neue Phase eingetreten. Im Mittelpunkt steht jetzt die Frage, wie und über welchen Zeitraum das Stau­becken des Grand Ethiopian Renaissance Dam (GERD) befüllt wird. Vor diesem Hintergrund haben die USA Ende 2019 einen neuen Vermittlungsversuch gestartet. Anfängliche Hoffnungen auf eine schnelle Eini­gung haben sich indes nicht erfüllt. Je länger Ergebnisse auf sich warten lassen, desto deut­licher wird, dass externe Mediation allein nicht ausreicht, den Konflikt zu lösen. Dieser kann offenbar nur entschärft werden, wenn Ägypten Äthiopien für ein Entgegen­kommen entschädigt. Deutschland und seine europäischen Partner sollten Ägypten beim Aufbau eines entsprechenden Kompensationsmechanismus finan­ziell unter­stützen. Dies würde die Stabilität in der konfliktträchtigen Nachbarregion Europas fördern und den dortigen Migrationsdruck verringern. Allerdings sollten die Europäer eine finan­zielle Beteiligung an klare Bedingungen gegenüber Kairo knüpfen, die darauf abzielen, das Wassermanagement und die allgemeine Regierungsführung zu verbessern. (Autorenreferat)

Können wir Interkulturelle Mediation als geeignete Methode der Konfliktbearbeitung in Unternehmen beschreiben? Die Frage lässt sich anhand theoretischer Reflexionen sowie mit Hilfe empirischen Materials, welches meist im Ausland gewonnen wurde, klar mit ja beantworten. Doch wer in Deutschland seine Überlegungen dazu präsentieren möchte, sieht sich schnell mit der Frage konfrontiert, ob die Mediation (interkulturell verstanden oder nicht) überhaupt in deutschen Unternehmen bekannt ist und praktiziert wird. Denn: Jede Form von Konfliktmanagement kann nur dann hoffen, interkulturelle Herausforderungen zu bestehen, wenn sie Bestandteil der Organisationskultur ist. Eine interkulturelle Mediationspraxis bedarf einer Mediationspraxis überhaupt. Vom Befund ausgehend, dass Mediation in deutschen Unternehmen noch immer keine nennenswerte Rolle spielt, setzt sich dieser Beitrag zwei Ziele: 1) die Defizite gängiger Formen der Konfliktbearbeitung in Unternehmen aus konflikttheoretischer Sicht begründen zu helfen sowie 2) die Mediation als eine Methode der Konfliktbearbeitung zu konturieren. ; Is it possible to describe Intercultural Mediation as an appropriate form of conflict management in businesses? Based on theoretical reflection and with the support of empirical data (which is usually collected abroad) the answer would be yes1. Though whomever begins to contemplate presenting his/her reflections in Germany will be immediately confronted with the question whether mediation (interculturally understood or not) is actually known and practiced in German businesses. Why? Because every form of conflict management can only aspire to endure Intercultural challenges if it is an element of the organisational culture as such. – The use of Intercultural Mediation requires the use of mediation in the first place. Based on the fact that mediation does not yet play a noteworthy role in German businesses this article has then two goals: 1. to support the reasoning of the deficits of wellestablished forms in conflict management in businesses from a conflict theoretical point of view and 2. to clearly outline mediation as a method of conflict management.