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Die Kommunen bewerben sich um staatliche Fördermittel mit dem Ziel, die Lebensqualität vor Ort zu erhöhen. Geht eine Kommune leer aus, fühlt sie sich oft ungleich behandelt. In juristischer Hinsicht wird dabei eine Verletzung des Gebots der interkommunalen Gleichbehandlung gerügt.Erstmals verwendete den Rechtsgrundsatz der Verfassungsgerichtshof in NRW im Jahr 1993. Mittlerweile war das Gebot Gegenstand von Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts sowie zahlreicher Landesverfassungs- und Verwaltungsgerichte. Dennoch gibt es viele Unklarheiten bei der Anwendung und der Reichweite des Rechtsgrundsatzes. Erstaunlicherweise fehlte eine systematische Aufarbeitung des Themenkomplexes "Gleichbehandlung der Kommunen".Erstmals wird eine Bestandsaufnahme der Rechtsprechung und Literatur zum Gebot der interkommunalen Gleichbehandlung vorgenommen. Es wird untersucht, ob nur Gemeinden und Gemeindeverbände oder auch andere kommunale Institutionen, wie zum Beispiel Zweckverbände, eine Verletzung des Gebots rügen können. Dabei wird die Frage beantwortet, ob das Gleichbehandlungsgebot nur im Verhältnis zwischen dem Staat und den Kommunen gilt, oder auch im Verhältnis mehrerer Kommunen zur Anwendung kommt. Aus deren Sicht ist es wichtig, Kenntnis darüber zu haben, in welchen Fällen eine Ungleichbehandlung vorliegt und welche Rechtsschutzmöglichkeiten vorhanden sind. Ferner wird untersucht, ob mit Hilfe des Gebots konkret bezifferbare Ansprüche geltend gemacht werden können.Christian Klicki hat Rechtswissenschaften an der Universität zu Köln studiert. Seine Promotion absolvierte er an der Heinrich-Heine Universität in Düsseldorf. Zurzeit ist er Rechtsreferendar am Landgericht Wuppertal. Die kommunale Praxis kennt er durch seine Tätigkeit als Fraktionsvorsitzender im Rat der Stadt Wermelskirchen.

"Der 5. Senat des BAG hat mit den Entscheidungen v. 1.11.95 seine Rechtsprechung zur Vergütung von Teilzeitbeschäftigten korrigiert und die Anforderungen an den Gleichbehandlungsgrundsatz konkretisiert. Teilzeitbeschäftigte dürfen nur dann von einer Leistung, die Vollzeitkräfte erhalten, ausgeschlossen werden oder sie in anteiliger Höhe erhalten, wenn das nach dem Zweck der gewährenden Regelung sachlich gerechtfertigt ist. Einen solchen sachlichen Grund hatte das BAG bei nebenberuflich tätigen Teilzeitbeschäftigten früher darin gesehen, daß sie anderweitig durch die abhängige oder selbständige Haupttätigkeit sozial abgesichert seien. Sie seien zur Sicherung ihres Lebensunterhaltes nicht auf das volle Entgelt aus der Nebenbeschäftigung angewiesen. Deshalb dürfe ihnen eine geringere Stundenvergütung gewährt werden als Vollzeitkräften. Davon, welche Anforderungen an den Rechtfertigungsgrund zu stellen sind, und was das insbes. für die Vergütung und die Lohnnebenleistungen für Teilzeitkräfte bedeutet, handelt dieser Beitrag. Die angeblich bessere soziale Lage nebenberuflich beschäftigter Teilzeitkräfte kann deren geringere Stundenvergütung jedenfalls nicht rechtfertigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Vor einigen Jahren ist das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft getreten und bildete zugleich den vorläufigen Höhepunkt in der Diskussion um die Rechte von Minderheiten und benachteiligten Bevölkerungsgruppen. Dabei nehmen die arbeitsrechtlichen Vorschriften einen großen Teil ein, um Diskriminierung aufgrund der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, des Alters, der Religion oder Weltanschauung, Behinderung oder der sexuellen Identität zu bekämpfen. Vor diesem Hintergrund ist es jedem Arbeitgeber dringend zu empfehlen, sich für dieses Thema zu sensibilisieren und einen Überblick über die Anforderungen und den Umgang der Gerichte mit diesem Gesetz in den vergangenen Jahren zu verschaffen.
A few years ago, at the height of a discussion about the rights of minorities and disadvantaged groups, a law against discrimination came into force. The regulations of this labor law are very important in order to prevent discrimination on grounds of racial or ethnic origin, disability, gender, age, religion or belief, or sexual identity. The employer has a lot of obligations to prevent discrimination in the workplace. Legal claims for damages, compensation for pain and suffering, as well as procedural facilitation (reversal of the burden of proof) make this law a very efficient instrument. Indeed, a lot of employers have felt the full force of it. For this reason, it is strongly recommended that all employers familiarize themselves with the requirements of this law, and be aware of how the court has been dealing with its implications over the last few years.
Keywords: sensibilisierung, religion, herkunft, gleichbehandlung, geschlecht, diskriminierung