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Wie gehen Organisationen mit ihrer Vergangenheit um und was geschieht, wenn sie sich der Vergangenheit anderer annehmen? Der vorliegende Band versammelt Beiträge von Sozial-, Geschichts- und Wirtschaftswissenschaftler(inne)n, die diese Frage aus unterschiedlichen Perspektiven und für unterschiedliche Organisationstypen beleuchten. Zwei grundverschiedene Momente sozialer Gedächtnisse werden dabei adressiert: Zum einen muss davon ausgegangen werden, dass Organisationen ihre Strukturen pfadabhängig ausbilden und ihre Aktivitäten nur aus ihrer Vergangenheit heraus analysiert werden können. Diese Vergangenheit offenbart sich im Rückblick zum anderen aber nur selektiv und interpretativ - sie wird unter den Umständen gegenwärtiger Situationen immer neu konstruiert. Soziale Gedächtnisse der Organisation geben somit Orientierung für Prozesse des Organisierens. Zugleich kann es Gegenstand organisationalen Handelns sein, eine solche Orientierung für andere bereitzustellen. Der Inhalt · Theoretische Perspektiven auf das organisationale Gedächtnis · Die Vergangenheit der Organisation · Die Organisation der Vergangenheit Die Zielgruppen Studierende und Lehrende der Sozial-, Geschichts- und Wirtschaftswissenschaften. Die Herausgebenden Dr. Nina Leonhard ist Dozentin für Allgemeine Soziologie und Politikwissenschaft am Fachbereich Human- und Sozialwissenschaften an der Führungsakademie der Bundeswehr in Hamburg und Lehrbeauftragte am Institut für Soziologie der WWU Münster. PD Dr. Oliver Dimbath ist Akademischer Rat am Lehrstuhl für Soziologie an der Universität Augsburg. Dipl. Soz. Hanna Haag ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Fachbereich Sozialwissenschaften der Universität Hamburg. PD Dr. Gerd Sebald ist Koordinator am DFG-Graduiertenkolleg "Präsenz und implizites Wissen" an der FAU Erlangen und lehrt ebenda am Institut für Soziologie

Soziale Organisationen haben kürzlich eine Adaption an das Konzept von Leadership begonnen. Die besonderen Charakteristika von Leadership in sozialen Organisationen sind noch kaum identifiziert. Ziel dieses Beitrags ist es, die Form zu bestimmen, die Leadership im Kontext von Autorität, Macht und Management und in Bezug auf den sozialen Kontext annimmt. Die zunehmende Dominanz ökonomischen Denkens hat dazu beigetragen, dass die Rolle sozialer Prinzipien immer prekärer wird. Leadership könnte sich einer besonderen Herausforderung gegenüber sehen, wenn sie Verantwortung für den Schutz sozialer Prioritäten vor Angriffen aus der Wirtschaft übernimmt. Leadership muss sich eventuell auch davor hüten, sich von der eigenen Macht verführen zu lassen. (ICEÜbers)

Der Verfasser zeigt auf, wie ein Beratungsprozess zu gestalten ist, der eine Organisation zur Selbsthilfe befähigen will, für den also eine lernende Organisation gleichzeitig Weg und Ziel ist. Im Mittelpunkt stehen dabei die Glaubwürdigkeit und Nachhaltigkeit organisatorischen Wandels, die durch sechs konstitutive Merkmale einer lernenden Organisation gewährleistet und bereits im Prozess des Wandels verankert werden sollen. So soll der Prozess organisatorischen Wandels gleichzeitig ein Prozess der Kundenorientierung, der qualitativen Verbesserung, des organisatorischen Lernens, der Partizipation, Entscheidung und Aneignung sein. Abschließend werden Perspektiven der lernenden Organisation umrissen. (ICE)

Die Spiel-Metapher wird in ein hierarchisch gegliedertes System der Organisationsanalyse eingeordnet. Struktur-Funktionalismus, Konstruktivismus, Handlungstheorie und Systemtheorie werden eingesetzt, um Grundannahmen, Instrumente, Verfahren und Daten eines solchen Modells der Untersuchung von Organisationen zu konstitutieren. Es wird betont, daß es zwar tatsächlich eine objektiv bestehende Welt von materiellen Daten und Fakten gibt, daß aber ein unausweichlicher Zwang der Verhältnisse nicht existiert. Für die Analyse von Organisationen wird die Spieltheorie auch deshalb empfohlen, weil sie der Subjektivität in den menschlichen Beziehungen Ausdruck verleiht. Zahlreiche Beispiele aus Arbeit und Betrieb verdeutlichen diese These. (HA)

Beschäftigungsverhältnisse werden maßgeblich durch personalpolitische Entscheidungen bestimmt. Holger Herkle geht der Frage nach, welchen organisationalen Determinanten die Gestaltung von Personalpolitiken unterliegt bzw. wie es zu Unterschieden zwischen Organisationen im Hinblick auf ihre jeweilige Personalpolitik kommt. Der Autor präsentiert die Ergebnisse einer Fallstudie, die die Bedeutung organisationaler Selbstbeschreibungen oder Identitäten für personalpolitische Entscheidungen unterstreichen. Das untersuchte Unternehmen ist charakterisiert durch drei unterschiedliche Identitäten, die einen bedeutenden Einfluss auf seine Personalpolitik haben und als Akteur, Arena und Agent bezeichnet werden. Eingebettet in einen systemtheoretischen Bezugsrahmen werden die Beziehungen zwischen diesen Identitäten beleuchtet und die häufige Gegenüberstellung von homogener und fragmentierter Identität hinterfragt.

Die in diesem Band gesammelten Artikel sollen einen Beitrag zur kritischen Analyse sowohl des Topos als auch der Praxisform der Organisation als moderne Form der Herrschaft leisten.