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"Die Tarifpolitik in Westeuropa ist durch zwei Trends gekennzeichnet: (1) Bemühungen zur gesamtwirtschaftlichen Koordinierung der Tarifpolitik; (2) die Dezentralisierung der Tarifpolitik im Rahmen des fortbestehenden Vorrangs des Verbandstarifvertrags. Der Umstand, dass beide Trends für alle Länder Westeuropas (mit Ausnahme Großbritanniens) kennzeichnend sind, rechtfertigt es, ungeachtet nach wie vor bestehender Unterschiede im Ländervergleich von einem europäischen Tarifmodell zu sprechen. Dieses Modell hebt sich deutlich von einem alternativen, neoliberalen Modell ab. Zu dessen Hauptmerkmalen zählt, dass die Tarifpolitik einerseits nicht koordiniert ist und andererseits in Form des Haustarifvertrags den größtmöglichen Grad an Dezentralisierung aufweist. Dieser Aufsatz analysiert Vielfalt und Wandel des europäischen Modells, seine Grundlagen sowie seine wirtschafts- und sozialpolitischen Effekte." (Autorenreferat)

Zusammenfassung: Der Artikel untersucht die wichtigsten Aspekte der Tariffestsetzungspraxis von Banken in Usbekistan und im Ausland. Auch die Ansichten von Ökonomen in Bezug auf die Tarifpolitik und Tarife für Dienstleistungen wurden untersucht und bildeten den unabhängigen Ansatz des Autors zu den Konzepten "Tarif für Bankdienstleistungen" und "Banktarifpolitik". Als Ergebnis der Studie wurden Vorschläge und Empfehlungen zur Verbesserung der Tarifpolitik von Geschäftsbanken entwickelt.

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Durch den demografischen Wandel geht das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland bis zum Jahr 2050 deutlich zurück. Gleichzeitig steigt das Durchschnittsalter der Beschäftigten. Für die Tarifpolitik folgt daraus ein großer Handlungsbedarf, der sich nicht allein auf die Lohnbildung beschränkt, sondern auch die qualitative Tarifpolitik erfasst. Die Löhne müssen künftig stärker als bisher beobachtbar auf Arbeitsmarktengpässe reagieren. Da der demografische Wandel nicht nur einzelne Branchen, sondern auch einzelne Betriebe unterschiedlich herausfordert, können die Tarifparteien aber immer nur Rahmenbedingungen setzen, die von den Betriebsparteien bei Bedarf umgesetzt werden. Grundsätzlich gilt: Der lohnpolitische Verteilungsspielraum darf auf der Tarifebene nicht vollständig ausgeschöpft werden, damit auf der Betriebsebene der notwendige Spielraum verbleiben kann. Die qualitative Tarifpolitik sollte dazu beitragen, die Erwerbsneigung vor allem von Frauen und älteren Arbeitnehmern zu fördern. Ziel sollte sein, den Erwerbspersonenrückgang durch längere Verweilzeiten im Arbeitsmarkt aufzufangen. Eine Analyse von Demografietarifverträgen zeigt, dass die Weichen dafür in vielen Branchen bereits gestellt sind.

Die Brisanz der in der vorliegenden Arbeit behandelten Regelung der kollektiven Arbeitsbeziehungen braucht angesichts täglich erscheinender Kommentare in den Medien zur Beschäftigungsfrage im allgemeinen, und der Schaffung flexibler Tarifstrukturen im besonderen, nicht eigens betont zu werden. Für das Kreditgewerbe, und hier insbesondere für die privatrechtlichen Bankinstitute, wird der Versuch unternommen die Grundzüge tarifvertraglicher Absprachen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden herauszuarbeiten. So folgt nach einem Rückblick auf die Anfänge des Bankentarifs die Darstellung elementarer juristischer Regelungen im Tarifrecht, erläutert an aktuellen Vereinbarungen im Kreditgewerbe. Mit der Skizzierung der internen Strukturen der am Tarifvertrag beteiligten Koalitionen und der Offenlegung des tariflichen Verhandlungsprozesses endet der erste Teil. Anschließend werden sinnvoll erscheinende Theorien bezüglich des Entstehens und Verhaltens von Koalitionen diskutiert. Vor allem jedoch widmet sich der zweite Teil dem Neuen Institutionalismus und dessen Relevanz für die mit der Arbeitsfrage verbundenen Probleme. Inwiefern sich die Ansätze dieser "wiederentdeckten" Theorie für Beschäftigungsstrukturen und Tarifvereinbarung im Kreditgewerbe eignen, das ist das Thema des zweiten Teils. Die Arbeit schließt mit einem die getroffenen Ergebnisse widergebenden Ausblick. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: Abkürzungsverzeichnis Abbildungsverzeichnis Einleitung I.Entstehung der Tarifpartnerim Kreditgewerbe1 1.erster Reichstarif1 2.Banktarifvertrag1 3.Neubeginn4 4.Gewerkschaften im Kreditgewerbe (I)4 5.Interventionismus6 6.Tarifabkommen in den Fünf Neuen Bundesländern (FNB)6 Il.Tarifvertrag im Kreditgewerbe15 1.Rechtsgrundlage15 2.Tarifvertrag im Rechtssystem16 3.Tariffähigkeit16 3.1Gewerkschaften im Kreditgewerbe (Il)17 3.1.1Deutsche Angestellten- Gewerkschaft (DAG)17 3.2Arbeitgeberverbände im Kreditgewerbe19 4.Tarifvertrag im Kreditgewerbe- Inhalt und Wirkungen21 4.1Normativer Teil21 a)Inhaltsnormen21 b)Abschlußnormen21 c)betriebliche Normen21 d)Gemeinsame Einrichtungen22 4.1.1Wirkungen22 a)unmittelbare Wirkung22 b)Günstigkeitsprinzip22 c)Ordnungsprinzip23 d)Effektivklausel23 4.2Schuldrechtlicher Teil23 a)Friedenspflicht23 b)Durchführungspflicht24 c)sonstige schuldrechtliche Pflichten24 5.Geltungsbereich des Tarifvertrags24 a)zeitlicher Geltungsbereich24 b)betrieblicher Geltungsbereich25 c)persönlicher Geltungsbereich25 6.Tarifvertragsarten im Kreditgewerbe25 6.1Rahmentarifvertrag (RTV)25 6.2Gehaltstarifvertrag26 6.3Manteltarifvertrag (MTV)31 6.3.1Arbeitszeit31 7.Vorruhestand im Kreditgewerbe32 8.Rationalisierungsschutzabkommen (RSA)34 9.Chancengleichheit für Frauen36 10.Arbeitskampf39 10.1Streik39 10.2Aussperrung40 10.3Arbeitskampf im Kreditgewerbe40 Ill.Tarifparteien im Kreditgewerbe43 1.Arbeitgeberspitzenverbände43 1.2Fachspitzenverbände im Kreditgewerbe43 1.2.1privates Bankgewerbe43 1.2.2öffentlich- rechtliche Kreditinstitute49 2.Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB)49 3.Gewerkschaftsähnliche Interessenverbände50 IV.Tarifverhandlung in der Praxis51 V.Theorie des Verhandlungsprozesses54 1.Ökonomische Gewerkschaftstheorie54 2.Zielfunktion der Gewerkschaft54 3.Verhandlungsprozeß im Kreditgewerbe55 4.Monopolmodell56 Zweiter Teil: Koalitionen Vl.Entstehung58 1.'Countervalling Power'58 1.1Tarifabkommen im Kreditgewerbe59 Vll.Verhalten von Koalitionen61 1.Externe Effekte61 1.1Pensionierung im Kreditgewerbe61 2.Gehaltstarif im Kreditgewerbe62 Vlll.Neue Institutionenökonomie63 1.Grundlagen63 2.Transaktionskostentheorie64 2.1Instrumentarium64 a)Paktorspezifität65 b)Unsicherheit65 c)Häufigkeit67 2.2Verhaltensannahmen67 a)begrenzte Rationalität67 b)Opportunismus68 2.3Kritik68 2.4Direktbanken69 2.5Kontrollkosten und Tarifverhandlung70 2.6Wettbewerb im Kreditgewerbe70 2.6.1Meßproblem und Kreditgewerbe71 IX.Flexibilisierung der Beschäftigung im Kreditgewerbe76 1.Personalkosten im Kreditgewerbe76 2.Transaktionskostentheorie und Arbeitsnachfrage76 2.1sunk costs78 2.2Entlassungen78 3.Insider-Outsider-Theorie81 4.Effizienzlohntheorie82 a)Lohnhöhe82 b)Stellenwechsel83 4.1Interne Arbeitsmärkte im Kreditgewerbe83 4.1.1Modell von Lazear86 4.1.1.1Bayerische Vereinsbank: Leistung88 4.1.1.2Streik im Bankgewerbe88 4.1.1.3Mitarbeiterdarlehen im Kreditgewerbe89 X.Flexibilisierung der Verhandlungsführung90 1.Informationsmarkt90 2.Entscheidung90 3.Pilotfunktion91 Zusammenfassung Literaturverzeichnis

Der Beitrag untersucht die Frage, ob der Einfluss des Mindestlohns auf die Tarifpolitik innerhalb eines Landes sich nach Branchen differenziert. Um diese Frage zu beantworten, werden die Metall- und Elektroindustrie, die Gebäudereinigung und der Einzelhandel in Deutschland und den Niederlanden vergleichend analysiert. Dabei lehnen wir uns an die vorliegende Typologie von Grimshaw und Bosch (2013) bzw. Bosch und Weinkopf (2013) an, um mögliche Differenzen zwischen den Ländern und Branchen zu identifizieren. Berücksichtigt wird auch, inwiefern die beobachteten Wechselwirkungen dazu beitragen, dass die untersten Tariflöhne in den Branchen über der Niedriglohnschwelle liegen.

Durch den demografischen Wandel geht das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland bis zum Jahr 2050 deutlich zurück. Gleichzeitig steigt das Durchschnittsalter der Beschäftigten. Für die Tarifpolitik folgt daraus ein großer Handlungsbedarf, der sich nicht allein auf die Lohnbildung beschränkt, sondern auch die qualitative Tarifpolitik erfasst. Die Löhne müssen künftig stärker als bisher beobachtbar auf Arbeitsmarktengpässe reagieren. Da der demografische Wandel nicht nur einzelne Branchen, sondern auch einzelne Betriebe unterschiedlich herausfordert, können die Tarifparteien aber immer nur Rahmenbedingungen setzen, die von den Betriebsparteien bei Bedarf umgesetzt werden. Grundsätzlich gilt: Der lohnpolitische Verteilungsspielraum darf auf der Tarifebene nicht vollständig ausgeschöpft werden, damit auf der Betriebsebene der notwendige Spielraum verbleiben kann. Die qualitative Tarifpolitik sollte dazu beitragen, die Erwerbsneigung vor allem von Frauen und älteren Arbeitnehmern zu fördern. Ziel sollte sein, den Erwerbspersonenrückgang durch längere Verweilzeiten im Arbeitsmarkt aufzufangen. Eine Analyse von Demografietarifverträgen zeigt, dass die Weichen dafür in vielen Branchen bereits gestellt sind. ; As a result of demographic change Germany's potential workforce is expected to decline quite rapidly until the year 2050, while the average age of employees will increase. The consequence is a great need for new collective bargaining initiatives to negotiate not only wage-levels but also qualitative employment conditions. In future wages will need to be considerably more responsive to labour market bottlenecks than they appear to have been to date. Yet since the demographic transition presents a different challenge not only to individual sectors but even to single companies, the role of the two sides of industry can only involve establishing framework conditions to be implemented by management and works councils as the situation requires. Their guiding principle must be to avoid negotiating wages down to the last cent so that there remains enough room for negotiation at the establishment level. Qualitative collective bargaining needs to contribute to making gainful employment more attractive to women and older employees in particular. The aim should be to absorb the impact of a shrinking workforce by keeping workers in the labour market longer. An analysis of collective agreements dealing with issues around demographic change shows that in many sectors the right course has already been set.

Die Konjunktur in Deutschland läuft gut. Viele Unternehmen verdienen wieder Geld, die Arbeitslosigkeit ist deutlich zurück gegangen.

The paper explores wage setting practice in East Germany since unification. It gathers evidence for the claim that economically non-viable collective agreements have fostered decentralized wage setting. First, we document declining organization rates of both employers and employees, allowing drift between collective and actual wages. Second, we examine macroeconomic wage flexibility by estimating a switching regime model, in which the observed distribution of individual wage changes is generated by simultaneous processes of union, nominal or no wage rigidity. The results indicate that wages become more flexible during transition. Furthermore nominal wage rigidity, typical for decentralized bargaining, is much more common in East than in West Germany, while the opposite holds regarding union wage rigidity.