Zusammenfassung: Der Artikel untersucht die wichtigsten Aspekte der Tariffestsetzungspraxis von Banken in Usbekistan und im Ausland. Auch die Ansichten von Ökonomen in Bezug auf die Tarifpolitik und Tarife für Dienstleistungen wurden untersucht und bildeten den unabhängigen Ansatz des Autors zu den Konzepten "Tarif für Bankdienstleistungen" und "Banktarifpolitik". Als Ergebnis der Studie wurden Vorschläge und Empfehlungen zur Verbesserung der Tarifpolitik von Geschäftsbanken entwickelt.
Der Beitrag untersucht die Frage, ob der Einfluss des Mindestlohns auf die Tarifpolitik innerhalb eines Landes sich nach Branchen differenziert. Um diese Frage zu beantworten, werden die Metall- und Elektroindustrie, die Gebäudereinigung und der Einzelhandel in Deutschland und den Niederlanden vergleichend analysiert. Dabei lehnen wir uns an die vorliegende Typologie von Grimshaw und Bosch (2013) bzw. Bosch und Weinkopf (2013) an, um mögliche Differenzen zwischen den Ländern und Branchen zu identifizieren. Berücksichtigt wird auch, inwiefern die beobachteten Wechselwirkungen dazu beitragen, dass die untersten Tariflöhne in den Branchen über der Niedriglohnschwelle liegen.
Durch den demografischen Wandel geht das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland bis zum Jahr 2050 deutlich zurück. Gleichzeitig steigt das Durchschnittsalter der Beschäftigten. Für die Tarifpolitik folgt daraus ein großer Handlungsbedarf, der sich nicht allein auf die Lohnbildung beschränkt, sondern auch die qualitative Tarifpolitik erfasst. Die Löhne müssen künftig stärker als bisher beobachtbar auf Arbeitsmarktengpässe reagieren. Da der demografische Wandel nicht nur einzelne Branchen, sondern auch einzelne Betriebe unterschiedlich herausfordert, können die Tarifparteien aber immer nur Rahmenbedingungen setzen, die von den Betriebsparteien bei Bedarf umgesetzt werden. Grundsätzlich gilt: Der lohnpolitische Verteilungsspielraum darf auf der Tarifebene nicht vollständig ausgeschöpft werden, damit auf der Betriebsebene der notwendige Spielraum verbleiben kann. Die qualitative Tarifpolitik sollte dazu beitragen, die Erwerbsneigung vor allem von Frauen und älteren Arbeitnehmern zu fördern. Ziel sollte sein, den Erwerbspersonenrückgang durch längere Verweilzeiten im Arbeitsmarkt aufzufangen. Eine Analyse von Demografietarifverträgen zeigt, dass die Weichen dafür in vielen Branchen bereits gestellt sind. ; As a result of demographic change Germany's potential workforce is expected to decline quite rapidly until the year 2050, while the average age of employees will increase. The consequence is a great need for new collective bargaining initiatives to negotiate not only wage-levels but also qualitative employment conditions. In future wages will need to be considerably more responsive to labour market bottlenecks than they appear to have been to date. Yet since the demographic transition presents a different challenge not only to individual sectors but even to single companies, the role of the two sides of industry can only involve establishing framework conditions to be implemented by management and works councils as the situation requires. Their guiding principle must be to avoid negotiating wages down to the last cent so that there remains enough room for negotiation at the establishment level. Qualitative collective bargaining needs to contribute to making gainful employment more attractive to women and older employees in particular. The aim should be to absorb the impact of a shrinking workforce by keeping workers in the labour market longer. An analysis of collective agreements dealing with issues around demographic change shows that in many sectors the right course has already been set.
The paper explores wage setting practice in East Germany since unification. It gathers evidence for the claim that economically non-viable collective agreements have fostered decentralized wage setting. First, we document declining organization rates of both employers and employees, allowing drift between collective and actual wages. Second, we examine macroeconomic wage flexibility by estimating a switching regime model, in which the observed distribution of individual wage changes is generated by simultaneous processes of union, nominal or no wage rigidity. The results indicate that wages become more flexible during transition. Furthermore nominal wage rigidity, typical for decentralized bargaining, is much more common in East than in West Germany, while the opposite holds regarding union wage rigidity.
Der schwedische Wohlfahrtsstaat wird häufig als gelungene Kombination aus wirtschaftlichem Erfolg und sozialer Gerechtigkeit angesehen. Zu Beginn der 1990er befand sich Schweden jedoch in einer schweren Krise, aus der es sich mittlerweile weitestgehend erholt hat. Seit der Krise wurden einige Reformbemühungen in der Arbeitsmarkt- und Tarifpolitik unternommen. Ziel dieser Arbeit ist es, den Einfluss der Reformbemühungen auf die wirtschaftliche Erholung seit der Krise zu erarbeiten. Unter Berücksichtigung der aktuellen makroökonomischen Diskussion wird ein Arbeitsmarktmodell entwickelt, welches die schwedischen Gegebenheiten einbezieht. Mithilfe des Modells werden die verschiedenen Entwicklungen in der schwedischen Arbeitsmarkt- und Tarifpolitik bewertet. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der Verflechtung der Arbeitsmarkpolitiken untereinander, der Arbeitsmarktpolitik mit der Tarifpolitik und deren Zusammenwirken mit makroökonomischen Schocks. Als Ergebnis wird gezeigt, dass gerade das Zusammenwirken der verschiedenen Reformbemühungen die wirtschaftliche Erholung begünstigt hat. Allerdings zeigt sich auch, dass für die benachteiligten Gruppen des Arbeitsmarktes weitere Anstrengungen nötig sind.
In Deutschland sind die Tariflöhne während der 90er-Jahre um rund 38 Prozent angestiegen. Im Osten nahmen sie aufgrund überzogener Anpassungsstrategien mit über 100 Prozent ungleich rascher zu als im Westen, wo es ein Plus von 25 Prozent gab. Die Arbeitgeber versuchten diese steile Lohndynamik mit einem Abbau übertariflicher Leistungen zu mildern. Folglich erhöhten sich die Effektivverdienste langsamer als die Tarife. Hinter diesen Durchschnittszahlen steht ein erhebliches Branchengefälle. Es ist im Osten noch größer als im Westen. Gleichwohl hat die Tarifpolitik auf die Strukturveränderungen der deutschen Wirtschaft nicht angemessen reagiert. Dies wird deutlich, wenn man die sektoral unterschiedlichen Tariftrends mit der wirtschaftlichen Entwicklung der beobachteten Wirtschaftszweige vergleicht. Vor allem im Produzierenden Gewerbe wird das Tarifgeschehen noch immer vom Geleitzugdenken geprägt. Will die Tarifpolitik - wie im Bündnis für Arbeit verabredet - Strukturveränderungen stärker als in der Vergangenheit berücksichtigen, muss der Tariffächer zwischen den Sektoren und innerhalb der Branchen verbreitert werden.
The paper explores wage setting practice in eastern Germany since unification. It gathers evidence to support the claim that economically non-viable collective agreements have fostered decentralized wage setting. First, we document the declining organization rates of both employers and employees, allowing a drift between collectively-agreed and actual wages. Second, we examine macroeconomic wage flexibility by estimating a switching regime model, in which the observed distribution of individual wage changes is generated by simultaneous processes of union, nominal or no wage rigidity. The results indicate that wages become more flexible during transition. Furthermore nominal wage rigidity, typical of decentralized bargaining, is much more common in eastern than in western Germany, while the opposite holds regarding union wage rigidity.
Immer mehr Berufsgruppen sehen sich durch die großen Gewerkschaften nicht genügend vertreten und gründen eigenständige Vereinigungen. Ist die Zeit der großen Kollektive und des traditionellen Prinzips der »Tarifeinheit im Betrieb« vorbei? Welche Folgen hat eine solche Fragmentierung für die Wirtschaft? Wolfgang Franz, ZEW, Mannheim, und Sachverständigenrat, sieht die Brisanz des Themas vor allem darin begründet, dass es zwei gegensätzliche Gesichtspunkte zu berücksichtigen gilt. Zum einen sei nach dem Grundgesetz die Tarifpluralität geschützt. Denn gemäß dem Grundgesetz sei die Koalitionsfreiheit für jedermann und für alle Berufe garantiert. Zum anderen spreche aber aus der ökonomischen Perspektive vieles für das Prinzip der Tarifeinheit. Ansonsten – bei Tarifpluralität – seien höhere Tariflohnabschlüsse und erhebliche Probleme in der betrieblichen Praxis zu befürchten, die große Planungsunsicherheit zur Folge haben. Als Ausweg aus »dieser Dilemmasituation« schlägt Franz vor, die nachteiligen ökonomischen Konsequenzen der Tarifpluralität, insbesondere die Durchsetzung von Partikularinteressen mit Hilfe besonders kostspieliger Streiks, möglichst zu begrenzen. Beispielsweise solle sich der Gesetzgeber des Arbeitskampfrechts annehmen und es so konzipieren, dass es den Belangen nicht nur der Arbeitnehmer, sondern auch wieder der Unternehmen jeweils angemessen Rechnung trägt. So solle der Gesetzgeber tarifvertragsgesetzlich verankern, dass jeder Tarifvertrag Regelungen für ein funktionstüchtiges Schlichtungsverfahren enthalten müsse. Für Norbert Berthold, Universität Würzburg, ist die Entwicklung zum Tarifpluralismus »zwangsläufig und unumkehrbar«. Denn die Zeit der relativ homogenen wirtschaftlichen Entwicklung sei vorbei: Branchen, Unternehmen und Arbeitnehmer würden heterogener, und divergierende Entwicklungen der Unternehmen einer Branche erfordern viel stärker dezentrale betriebliche Lösungen.
Tarifpolitik, die Strukturen der Kollektivvertragssysteme und deren Heterogenität in der Europäischen Union wurden lange Zeit in der Diskussion um eine Europäische Währungsunion (EWU) weitgehend vernachlässigt. Tarifpolitik gehört zu den wenigen wirtschaftspolitisch relevanten Gebieten, deren explizite Behandlung und kollektive Regelung auf europäischer Ebene im Maastrichter Vertrag unterblieben. Erst in jüngster Zeit ist die Tarifpolitik als Untersuchungsobjekt unter den Bedingungen der Europäischen Währungsunion entdeckt worden. Allerdings geschah dies in verkürzter, allein auf allkokative Aspekte reduzierter Weise. In dieser Arbeit soll ein umfassenderer Ansatz verfolgt werden: Unter Bezug auf Robert Mundells bahnbrechende Arbeit zu "Optimalen Währungsräumen" soll hier ein Modell "optimaler Lohnräume" vorgestellt und der Frage nachgegangen werden, ob die Europäische Union einen solchen "optimalen Lohnraum" darstellt und was dies für die EWU bedeutet.
Mit der Europäischen Wirtschafts- und Währungsunion ist die beschäftigungspolitische Verantwortung der Tarifparteien erheblich größer geworden. Denn die beschäftigungs- und wettbewerbsschädigenden Effekte marktwidriger Lohnabschlüsse können nicht mehr durch Wechselkurskorrekturen oder geldpolitische Alimentationen aufgefangen werden. In vielen Ländern des Währungsraums haben die Tarifparteien hierauf durch eine stärkere Produktivitätsausrichtung ihrer Lohnabschlüsse reagiert. Zum Teil geschah dies unter Einschaltung des Staats in Form von Sozialbündnissen, teilweise durch sektorale wettbewerbsorientierte Tarifabschlüsse. Eine empirische Überprüfung zeigt, dass es hinsichtlich der realwirtschaftlichen Effekte kein überlegenes Lohnfindungssystem gibt. Vor allem zentralistische Ansätze garantieren keineswegs regelmäßig höhere Beschäftigung oder niedrigere Arbeitskostendynamik. Sie sind bestenfalls in kleinen Volkswirtschaften mit geringem Produktivitätsgefälle überlegen. Doch auf die europäische Ebene sind sie nicht übertragbar. Generell ist eine Vergemeinschaftung der Lohnund Tarifpolitik mit der Gefahr verbunden, dass die gestiegene beschäftigungspolitische Verantwortung der Tarifparteien wieder ausgehöhlt wird.
Die sozialwissenschaftliche Debatte über die politischen Potenziale von Gewerkschaften wird durch eine Reihe suggestiver Tendenzen geprägt. Eine sozialdemokratisch-internationalistische Haltung ist hierbei verbunden mit der Anwendung institutionalistischer und integrationistischer Axiome im Forschungsprozess. Um Fehlschlüsse zu vermeiden, müssen diese Tendenzen in ihren Auswirkungen auf die Wissensproduktion stärker reflektiert werden. ; Research in social science on trade unions in the course of European integration is shaped by a number of suggestive tendencies. A political affiliation to social democratic and internationalist ideas correlates with a widespread popularity of institutionalist and integrationist axioms. In order to avoid false conclusions, we have to reflect these tendencies and their impact on the production of knowledge more strongly.
Es gibt gute Gründe, die jahrzehntelang eingespielten Muster der Tarifpolitik kritisch zu hinterfragen. Für einen besonders problematischen Aspekt liefert das aktuelle Jahr 2019 ein gutes Beispiel: Die Ergebnisse von Tarifvertragsverhandlungen weisen aus betriebswirtschaftlicher Sicht ein kontraproduktives zeitliches Muster auf. Die höchsten Tarifabschlüsse werden nämlich oftmals in Jahren getätigt, in denen sich die Wachstumsraten der Wirtschaft deutlich reduzieren. Unternehmen bräuchten in dieser Phase eigentlich eine Kostenentlastung. Stattdessen gehen sie mit sockelwirksam erhöhten Personalkosten in eine Abschwungphase. Diese kontraproduktive Antizyklik kann potenziell zu einer Gefährdung der Arbeitsplätze in einzelnen Betrieben führen. Die Zahl der Betriebe in Kurzarbeit belegt dies deutlich. Weitere problematische Aspekte der üblichen tarifpolitischen Mechanismen sind: Kosten und Störpotenzial von Arbeitskämpfen, Belastung des öffentlichen Lebens und des Betriebsfriedens durch Streiks, Inflexibilität von Tarifverträgen, Kompliziertheit und Antiquiertheit von Verhandlungsritualen, finanzielle Überforderung einzelner Unternehmen durch Betriebsferne der Tarifverträge. Die Diskussion aller Aspekte führt zur Schlussfolgerung, dass die Suche nach alternativen Mechanismen in der Tarifpolitik sinnvoll ist. Es wird dazu ein Lastenheft entwickelt. Im Ergebnis wird ein neues Paradigma in der Tarifpolitik vorgeschlagen und diskutiert, das im Dauerbetrieb stärker durch eine betriebswirtschaftlich sinnhafte Zyklik, Standardisierung, Automatisierung und Einfachheit geprägt ist. Im Kern besteht der Ansatz aus zwei Komponenten. Alle Beschäftigten erhalten zunächst in jedem Jahr automatisch einen Ausgleich für die Inflationsrate. Dies schafft Kaufkraftstabilität. In einem nächsten Schritt wird die Gesamtbelegschaft dann zu einem langfristig vereinbarten Prozentsatz automatisch am Vorjahresgewinn des eigenen Unternehmens beteiligt. Dieses zweite Element sichert eine höhere Flexibilität der Personalkosten und führt zu betriebsnäheren Tarifergebnissen. Im Detail sind dabei eine Fülle von Einzelfragen zu diskutieren, unter anderem muss eine Lösung für nicht gewinnorientierte Organisationen gefunden werden.
Nach einem guten Jahresbeginn hat sich das Klima in den Tarifrunden abgekühlt. Hintergrund sind Lohnforderungen der Gewerkschaften, die sich in den größeren Branchen zumeist zwischen 5 und 6 Prozent bewegen. Diese Forderungshöhe stößt bei den Arbeitgebern auf Unverständnis. Die ersten Angebote liegen dementsprechend weit von den Vorstellungen der Gewerkschaften entfernt.
