Uwarunkowania dobrowolnych odejść z pracy w polskich przedsiębiorstwach w kontekście segmentacji rynku pracy

In: Ruch prawniczy, ekonomiczny i socjologiczny: organ Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza i Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu, Band 84, Heft 3, S. 209-224

Abstract

W artykule omawiane jest zagadnienie dobrowolnego zwalniania się z pracy w polskich przedsiębiorstwach w kontekście koncepcji segmentacji rynku pracy. Celem artykułu jest ustalenie, jak segmentacja rynku pracy, określona przez liczbę segmentów stanowisk pracy w przedsiębiorstwach, determinuje częstotliwość dobrowolnego odchodzenia z przedsiębiorstwa przez osoby w nim zatrudnione, a także identyfikacja wpływu innych czynników związanych z organizacją, środowiskiem pracy i cechami osób zatrudnionych na intensywność dobrowolnej rotacyjności w Polsce. W badaniu sformułowano dwa problemy: czy liczba segmentów pracy wewnątrz przedsiębiorstwa wpływa na skalę dobrowolnej rotacyjności w polskich firmach? czy zależność między cechami miejsca pracy a skłonnością do dobrowolnego odejścia z pracy różni się ze względu na segmenty? Wykorzystując dane pochodzące z badania CAWI przeprowadzonego na próbie 1002 polskich firm do oszacowania wielomianowego modelu probitowego, weryfikacji poddano dwie hipotezy: struktura segmentacji stanowisk pracy warunkuje skłonność do dobrowolnych odejść z pracy; determinanty dobrowolnej rotacyjności związane z cechami stanowiska pracy są zróżnicowane pomiędzy segmentami. Wyniki badania empirycznego wskazują, że czynniki strukturalne są głównymi determinantami skłonności do dobrowolnego zwalniania się z pracy, jednakże ich wpływ zależy od segmentu, do którego należy pracownik – tym samym potwierdzono hipotezę drugą. Liczba segmentów rynku pracy okazuje się determinować skłonność do dobrowolnego odchodzenia z pracy jedynie w przypadku pracowników z segmentu pierwotnego, co potwierdza prawdziwość hipotezy pierwszej jedynie częściowo. Główne czynniki wpływające na skłonność do dobrowolnego zwalniania się z pracy są związane z satysfakcją z wykonywanego zajęcia – należy w związku z tym wskazać na ważną rolę działów personalnych oraz praktyk zarządzania w redukcji skali dobrowolnego odchodzenia z pracy w Polsce i innych krajach charakteryzujących się niedoborami po stronie podażowej.