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Anahtar Kelimeler: Aile-iş çatışmasıÖZETAİLE DOSTU POLİTİKALARIN İŞ VE AİLE ÇATIŞMASINA OLAN ETKİSİ İLE DEPRESİF SEMPTOMLARIN VE MESLEKİ ÖZ-YETERLİĞİN BU İLİŞKİYE OLAN MODERATÖR ETKİSİBu araştırmada, aile dostu politikaların aile ve iş yaşamı çatışmasına olan etkileri araştırılmıştır. Depresif semptomlar ve mesleki öz-yeterlik şartlı değişken olarak alınmıştır. Veriler çeşitli bankaların 191 çalışanından toplanmıştır. Aile dostu politikaların, iş aile çatışması üzerindeki katkısını ölçmek için linear regresyon analizi, şartlı değişkenlerin bu ilişki üzerindeki katkısını ölçmek içinse hiyerarşik regresyon kullanılmıştır. Bulgular, aile dostu politikaların iş ve aile yaşamı çatışması arasında kısmi katkısı olduğunu göstermektedir. Çalışmada, depresif semptomların ve mesleki öz-yeterliliğin aile dostu politikalar ile iş aile çatışması arasındaki ilişki üzerinde şartlı değişken rolü oynamadığı ortaya çıkmıştır. Keywords: Work family conflictABSTRACTTHE RELATIONSHIP BETWEEN FAMILY FRIENDLY POLICIES AND WORK FAMILY CONFLICT WITH SPECIAL REFERENCE TO THE MODERATING EFFECTS OF DEPRESSIVE SYMPTOMS AND OCCUPATIONAL SELF EFFICACYThis present study aimed at investigating the contribution of family friendly policies on work family conflict. Depressive symptoms and occupational self efficacy were examined as moderators. Data were collected from 191 banking sector employees. Linear regression was used to find out the contribution of family friendly policies on work family conflict. The effects of moderators are tested by using hierarchical regression analysis. Findings showed that the negative contribution of family friendly policies on the work family conflict is partially supported. The results also showed that the depressive symptoms and occupational self efficacy did not moderate the contribution of family friendly policies on work family conflict.

On September 1, 2014, Georgia enacted a one-time, immediate policy shifting public office working hours from 10:00-19:00 to 9:00-18:00 and affected the work schedules of all subjected employees. Due to professional scheduling conflicts faced by women with household responsibilities, some members of parliament believed that the new hours may be "family friendly", i.e. convenient for combining career and household activities, and increase female labor participation. The policy affected approximately 200,000 employees, but had never been evaluated, nor had any similar policy in any economic literature. Given that the policy did not affect the private sector, we employed a difference-in-differences approach using the National Statistics Office of Georgia Households Incomes and Expenditures Survey from 2013 - 2016. We find that the policy did not lead to more women working in the public sector, but did end up leading to an increase in female working hours. It was not through the expected channel, but rather through the taking up of the reduced working hours of employees with children that had been working over 40 hours, especially by married women without children, followed by unmarried without children, and by part-time employees with children. Effectively, the policy directly reduced the engagement of full-time employees with children and slightly increased the engagement of part-time employees with children. It did not directly increase female labor participation. As male working hour engagement was most negatively affected and those hours were mostly taken up by females, it could be argued that the policy did, indirectly, have a positive impact on gender equality in the labor market and, possibly, even domestically.

This study examined the effect of household structure on utilization of family-friendly benefits in organizations, as well as the impact that family-friendly benefit utilization has on organizational attraction and workplace withdrawal behaviors among Federal government employees with children. Results showed that alternative work arrangements (e.g., compressed and flexible schedules) were popular among all employees who have children. Family-friendly benefit utilization rates were highest among single parent employees and lowest among traditional family employees. Single parent employees were more likely to use flexible schedules, part-time, compressed schedules, telework, and sick and annual leave. Dual income employees were more likely to use flexible schedules, annual and sick leave, telework, and part-time work. Traditional family employees were more likely to use flexible schedules, annual and sick leave, compressed schedules, and telework. Employees utilizing flexible, part-time and job sharing schedules, telework, annual leave, the Federal child care centers and the Dependent Care Flexible Spending Account (DCFSA) showed higher levels of attraction toward the agency. Lower rates of absenteeism were found for employees who utilized compressed and flexible schedules, the Child Care Subsidy Program, and the DCFSA in lower rates of leave behaviors. Lower rates of absenteeism as measured in number of hours of leave taken were found for employees who utilized job sharing. Employees using flexible schedules, job sharing, telework, annual leave, leave without pay, Federal child care centers, the Child Care Subsidy Program, and the DCFSA displayed higher rates of retention. Turnover intentions within an agency were lower for employees utilizing flexible schedules, telework, leave without pay, and Federal child care centers. Turnover intentions to another an agency were lower for employees that utilized flexible schedules, part-time, telework, sick leave, Federal child care centers, the Child Care Subsidy Program, and the DCFSA. Intentions to turnover and leave the Federal government altogether were lower for employees who utilized compressed schedules, flexible schedules, telework, annual leave, Federal child care centers, and the DCFSA. Results demonstrated differences in employees' use of family-friendly programs and that utilization of family-friendly policies is related to organizational attraction and workplace withdrawal behaviors.

The aim of this research is to analyze the effects of family-friendly policies on job satisfaction and organizational commitment. Using the Korean Labor & Income Panel Study (KLIPS) from 2006 to 2013, this study finds significant positive relationships between the number of family-friendly policies and both job satisfaction and organizational commitment. More specifically, receiving maternity leave and child care leave benefits is positively associated with job satisfaction, whereas child care subsidy does not show a significant effect on job satisfaction. Furthermore, organizational commitment has a positive relationship with child care leave, maternity leave, and child care subsidy.

Die Studie untersucht auf der Grundlage einer statistischen Analyse von Daten einer repräsentativen Befragung abhängig beschäftigter Mütter und Väter, was einen familienfreundlichen Betrieb aus der Sicht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kennzeichnet und wie die einzelnen familienpolitischen betriebliche Maßnahmen beurteilt werden. Vor allem drei Fragen sollten geklärt werden. Erstens: Welche Rolle spielen Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie für die Einschätzung der Familienfreundlichkeit eines Betriebes? Wie wirken sich flexible Arbeitszeitmodelle auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus? Zweitens interessierte, welche Bedeutung haben arbeitsorganisatorische Faktoren sowie das betriebliche Klima? Und drittens: Inwieweit verändern spezielle familienfreundliche betriebliche Maßnahmen die Bewertung? In der Zusammenfassung der Ergebnisse kommt die Studie zu der Schlussfolgerung, dass es bei dem Bemühen, Betriebe familienfreundlicher zu machen, weniger darauf ankommt, neue flexible Arbeitszeitmodelle einzuführen oder spezielle familienfreundliche Maßnahmen anzubieten. Wichtiger sind seit langem bekannte Handlungsfelder: die Möglichkeit der Teilzeitarbeit oberhalb von 20 Stunden, die Begrenzung der Arbeitszeitdauer sowie die Minimierung von familienfeindlichen Arbeitszeiten am Wochenende und am Abend. Entscheidende Faktoren für die Beurteilung der betrieblichen Familienfreundlichkeit sind familiengerechte Arbeitszeiten, eine dementsprechende Arbeitsorganisation und ein aufgeschlossenes Klima im Betrieb gegenüber den Bedürfnissen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Kindern. (IAB)

"Mit Blick auf Konstruktionen von 'Familienfreundlichkeit' im Kontext verschiedener neuer Schweizer Wettbewerbe zur Auszeichnung 'familienfreundlicher' Unternehmen werden die im Konstruktionsprozess jeweils verwendeten Verständnisse untersucht. Leitend ist dabei die Frage nach Veränderungspotenzialen hinsichtlich geschlechtsspezifischer Arbeits-, Verantwortungs- und Raumteilung. Durch ein multiperspektivisches, qualitatives Vorgehen werden bei den untersuchten kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) sechs unterschiedliche interpretative Repertoires herausgearbeitet und deren jeweilige Funktionen und Konsequenzen für den Argumentationszusammenhang diskutiert. Dabei wird die jeweils verfolgte Zielsetzung als zentral angesehen. Wird in einem Fall explizit ein gleichstellerisches Anliegen, verbunden mit einer Veränderung der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung und Rollenvorstellungen verfolgt, so scheinen 'familienfreundliche' Maßnahmen in anderen interpretativen Repertoires für diese Zielsetzung geradezu kontraproduktiv zu wirken." (Autorenreferat)

"Die Vereinbarkeit von Familie und Berufstätigkeit stellt nach wie vor viele Eltern vor erheb-liche Probleme und ist für viele junge Frauen und Männer ein wichtiger Aspekt bei der Ent-scheidung für oder gegen Kinder. Es wird immer deutlicher, dass sich die bisher praktizierten familienpolitischen Maßnahmen des Staates für junge Eltern als sehr hilfreich erweisen, aber sie reichen nicht aus. Der Vereinbarkeit von Familie und Beruf stehen innerbetriebliche Hür-den im Wege, die ohne Mitwirkung der privaten Wirtschaft nicht beseitigt werden können.
In diesem Zusammenhang kommt der Weiterbildung von Führungskräften auch zum Thema "Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit" eine große Bedeutung zu. Das Staatsinsti-tut für Familienforschung an der Universität Bamberg hat sich zum Ziel gesetzt, diese Her-ausforderungen der Vereinbarkeitsproblematik von Familie und Beruf aus einer neuen Per-spektive analytisch zu behandeln und Lösungsansätze, insbesondere unter Berücksichtigung unternehmerischer Zielsetzungen und Praktiken, aufzuzeigen.
Das Institut hat mit Unterstützung des Bayerischen Staatsministeriums für Arbeit und Sozial-ordnung, Familie und Frauen, in einem ersten Arbeitsschritt eine Liste von Maßnahmen bzw. Modellvorhaben, die in der Bundesrepublik in Betrieben bereits praktiziert werden, darge-stellt und veröffentlicht (Work-Life-Balance – neue Aufgaben für eine zukunftsorientierte Personalpolitik, Informationsmodul: Familienfreundliche Maßnahmen, ifb-Materialien Nr. 9-2001).
In einem zweiten Arbeitsschritt wurden bayerische Unternehmen erfasst, die bereits Maß-nahmen bzw. Modelle zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf umgesetzt und somit einen Beitrag zur familienfreundlichen Gestaltung der Arbeitswelt geschaffen haben (Work-Life-Balance – neue Aufgaben für eine zukunftsorientierte Personalpolitik, Informationsmodul: Best-Practice, ifb-Materialien Nr. 4-2002).
In einem dritten Schritt wurden in zwei Betrieben Bedarfserhebungen unter Berücksichtigung der Wünsche und Vorstellungen der Mitarbeiter sowie den gegebenen innerbetrieblichen Rahmenbedingungen durchgeführt. In diese Phase wurde die Universität Bamberg als Ar-beits- und Studienort einbezogen. Es ging hier nicht nur um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sondern auch um Familie und Studium. Die nun vorgelegten Ergebnisse beschrei-ben, wie sich junge Eltern, sei es als Angehörige des nichtwissenschaftlichen Personals oder wissenschaftlichen Personals, unter den an der Universität Bamberg vorfindbaren Bedingun-gen mit ihren Problemen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu Recht kommen. Beson-deren Wert haben wir in diesem Zusammenhang auf die Untersuchung der Vereinbarkeit von Studium und Familie gelegt. Neben der Erfassung des Ist-Zustandes und der Ergebnisse einer Bedarfsanalyse, werden in dem vorgelegten Bericht Lösungsvorschläge für die Universität Bamberg sowohl als Arbeitsstätte und auch als Studienort unterbreitet." [Textauszug]

AbstractWork‐life balance issues are very important for those companies interested in Corporate Social Responsibility. Using a sample of 511 Spanish employees, this work examines the effect of family‐friendly psychological climate (FFPC) on altruism through job satisfaction. It also considers the moderating effect of gender on the studied relationships. The results obtained through structural equation analysis show (1) a positive association between FFPC and altruistic behaviors of employees; (2) that job satisfaction mediates the relationship between the perceptions of managerial support and altruism and (3) that the perception of managerial support directly leads to the development of altruistic behaviors in the case of women and, in the case of men, only when this support affects satisfaction. These findings have some managerial implications. For instance, firms interested in promoting altruistic behaviors among their employees could incorporate into the performance appraisal system the assessment of managers' assistance to employees.