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Das Ziel des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns besteht darin, "Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schützen" (Bundesregierung 2014, S. S1). Seine Einführung zum 1. Januar 2015 war deshalb notwendig, weil die in Deutschland lange Zeit dominierende Form der Bestimmung von Mindestlöhnen durch Tarifverträge in wachsenden Bereichen der Wirtschaft nicht mehr funktioniert hat, sodass viele Beschäftigte ohne jegliche Mindestlohnsicherung auskommen mussten. Die Kehrseite der seit Mitte der 1990er Jahre anhaltenden Erosion der Tarifbindung war deshalb die Herausbildung eines der größten Niedriglohnsektoren in Europa. Heute bildet der gesetzliche Mindestlohn ein komplementäres Element der Lohnsetzung in Deutschland, das den traditionellen Modus der Lohnfindung durch Tarifverhandlungen ergänzt. Fünf Jahre nach seiner Einführung fällt die Bilanz des gesetzlichen Mindestlohns nach wie vor eher gemischt aus. Auf der einen Seite hat der Mindestlohn tatsächlich dazu geführt, dass die Löhne von Millionen Beschäftigten angehoben worden sind und damit ihre Einkommenssituation merklich verbessert wurde. Durch die dadurch gesteigerte Nachfrage des privaten Konsums hat der Mindestlohn auch zu einer insgesamt dynamischeren Wirtschaftsentwicklung beigetragen, auch wenn seine makroökonomischen Auswirkungen eher begrenzt blieben, weil er nur einen kleinen Teil der gesamtwirtschaftlichen Lohnsumme berührt (Herr et al. 2018). Befürchtungen hinsichtlich möglicher negativer Konsequenzen des Mindestlohns für die Beschäftigung haben sich hingegen nicht bestätigt. Seit Einführung des Mindestlohns hat das Beschäftigungsniveau in Deutschland vielmehr permanent zugenommen und die Arbeitslosigkeit ist kontinuierlich zurückgegangen. Erst durch den externen Schock der Corona-Pandemie wurde diese Entwicklung abrupt abgebrochen. Dass die Bilanz des Mindestlohns trotzdem eher gemischt ausfällt, liegt vor allem daran, dass er bis heute sein grundlegendes Versprechen eines existenzsichernden Lohnniveaus für alle Beschäftigten nicht hat einlösen können (s. a. Herzog-Stein et al. 2018). Hinzu kommt, dass es nach wie vor viele Unternehmen gibt, die ihren Beschäftigten selbst den geringen Mindestlohnbetrag vorenthalten. Vor diesem Hintergrund wird seit einiger Zeit zu Recht die Notwendigkeit einer Weiterentwicklung des deutschen Mindestlohnregimes diskutiert, die eine deutliche Anhebung des Mindestlohns auf das Niveau eines existenzsichernden "Living Wage" und eine verbesserte Umsetzung und Kontrolle vor Ort umfasst. Im Mittelpunkt der Debatte steht dabei die Forderung nach einem Mindestlohn von 12 Euro pro Stunde (Schulten/Pusch 2019). Dieser würde in etwa 60 % des Medianlohns von Vollzeitbeschäftigten entsprechen und damit dem Wert, der derzeit innerhalb der Europäischen Union als Benchmark für eine europäische Mindestlohnpolitik diskutiert wird (Müller/Schulten 2020).

Die IG Metall will in der kommenden Tarifrunde neben der Forderung nach einer Einkommenserhöhung um 6% die Arbeitszeit wieder zum zentralen Thema machen. Gefordert wird für alle Beschäftigten ein individueller Anspruch auf Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 28 Stunden für einen Zeitraum von bis zu zwei Jahren, verbunden mit dem Anspruch, anschließend auf die ursprüngliche Arbeitszeit zurückkehren zu können. Für Personen, die eine solche Arbeitszeitverkürzung nutzen möchten, um im Haushalt Familienangehörige zu pflegen oder Kinder unter 14 Jahren zu betreuen, und für Beschäftigte in Schichtarbeit »oder anderen gesundheitlich belastenden Arbeitszeitmodellen« soll diese Wahloption mit einem pauschalen Entgeltzuschuss durch den Arbeitgeber kombiniert werden. Ist dieser Vorschlag ein Fortschritt für unsere Arbeitswelt? Für Hagen Lesch, Institut der deutschen Wirtschaft, Köln, ist es unbestritten, dass die derzeitigen tarifvertraglichen wie gesetzlichen Arbeitszeitregelungen überholungsbedürftig sind. Dabei müssten die Bedarfe der Unternehmen nach mehr Arbeitsvolumen sowie mehr Flexibilität und die Wünsche der Arbeitnehmer nach mehr Selbstbestimmung neu austariert und die Arbeitszeiten in einem Betrieb so geregelt werden, dass die wirtschaftlichen Interessen des Betriebs mit den individuellen Arbeitszeitbedürfnissen der Beschäftigten möglichst im Einklang seien. Da sich diese von Betrieb zu Betrieb unterscheiden, sei die Betriebsebene hierfür die optimale Regelungsebene. Tarifverträge könnten dafür Rahmenbedingungen vorgeben, müssten aber ausreichenden Gestaltungsspielraum für die Betriebsparteien lassen. Thomas Haipeter und Steffen Lehndorff, Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen, dagegen wünschen sich eine Flexibilisierung, ohne den Arbeitgebern noch mehr die Möglichkeiten zur Arbeitszeitverlängerung zu geben. Rainer Dulger, Gesamtmetall, unterstreicht, dass die Tarifverhandlungen die Branche zwar in einer gesunden Verfassung, aber keineswegs in einer Boomphase treffen. Zudem hätten die Beschäftigten in den vergangenen Jahren besonders profitiert, so dass die Forderung von 6% Lohnerhöhung zu hoch sei. Änderungen in der Regelung der Arbeitszeit seien aber dringend erforderlich, wobei es um eine bedarfsgerechte und kostenneutrale Ausweitung des Arbeitszeitvolumens gehe. Alexander Spermann, Universität Freiburg, meint, dass das Arbeitszeitgesetz aus dem letzten Jahrhundert nicht mehr in die digitale Welt passe. Wenn die Nutzung von Smartphones zu dienstlichen Zwecken und der weltweite Zugang zum Firmenserver 24-7 möglich sei und dem Wunsch von Arbeitnehmern nach flexiblen Arbeitszeiten und -orten entspreche, dann müsse auch der Gesetzgeber über Weiterentwicklungen des Arbeitszeitgesetzes nachdenken. Sollte im nächsten Jahr auf tariflicher Ebene über Arbeitszeitflexibilisierung nach oben und unten sowie auf gesetzlicher Ebene über das anachronistische Arbeitszeitgesetz konstruktiv gestritten werden, dann sei eine überfällige Reformdiskussion zu wichtigen Arbeitsmarktinstitutionen auf den Weg gebracht. Nach Ansicht von Thorsten Schulten, WSI und Universität Tübingen, ist die Forderung nach einer Lohnerhöhung von 6% keineswegs übermäßig hoch. Den Gewerkschaften gehe es aber auch darum, einen neuen Flexibilitätskompromiss zu erlangen, in dem die Interessen der einzelnen Arbeitnehmer stärker berücksichtigt werden. Roman Zitzelsberger, IG Metall Baden-Württemberg, stellt die Position der IG Metall vor und unterstreicht, dass es im Gegensatz zu Arbeitszeit-Tarifrunden der vergangenen Jahrzehnte dabei nicht um eine neue Stufe einer kollektiven Arbeitszeitverkürzung gehe, sondern daru

"Since the mid-1990s the German system of collective bargaining with its traditional dominance of sector-level agreements has been faced by a process of creeping ero-sion. While the bargaining coverage has shown a steady decline, a far-reaching de-centralisation has increasingly undermined the system of multi-employer bargaining. Compared with other European countries, the development in Germany seems to be rather ex-ceptional, as many countries were able to continue with a rather stable collective bargaining system and a relatively high bargaining coverage. This holds true also for countries where - as in Germany - the unions were faced by a significant decline of organisational power. The latter indicates that there are other political factors which seem to compensate for the decline of unions' organisational power and keep their institutional power basis relatively stable. In discussing German collective bargaining in a European perspective it is the aim of this paper to identify the factors which support a stable and encompassing collective bargaining system. Our arguments are developed in three steps: First, we describe the recent developments in German collective bargaining and the accompanying changes in the organisational and structural power of German trade unions. Sec-ondly, we compare the German situation with the development in other European countries and analyses the factors which are conducive for a stable bargaining sys-tem. Considering the different experiences in Europe, we thirdly discuss the possibili-ties for a restabilisation of German collective bargaining." (author's abstract)

"Based on a post-Keynesian model of the relationship between wages, prices and employment, this paper begins by studying the extent to which unit labour cost trends have been responsible for disinflation and deflationary tendencies in Germany and Europe. Thereafter, the reasons for the deflationary development of unit labour costs in recent years, in particular in Germany, are analysed. Finally, the impact of deflationary wage policies on German and European stagnation are discussed and it is concluded that the excessive wage restraint in Germany not only exacerbates stagnation and deflationary tendencies in Germany but might also have a deflationary impact on the other EMU countries." (author's abstract)

Die Zunahme und der Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen haben die aktuelle Bundesregierung veranlasst, in ihrem Koalitionsvertrag von November 2013 Reformen von Leiharbeit und Werkverträgen aufzunehmen. Rechtswidrige Vertragskonstruktionen bei Werkverträgen zulasten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sollen verhindert und Leiharbeit auf ihre Kernfunktion zurückgeführt werden, heißt es im Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD. Die Umsetzung dieses Vorhabens gestaltet sich schwierig und wird kontrovers diskutiert. Einen ersten Referentenentwurf zur Umsetzung des Koalitionsvorhabens legte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 16.11.2015 vor, zog diesen jedoch nur kurze Zeit später aufgrund massiver Kritik der Sozialpartner zurück. Weitere Referentenentwürfe des Ministeriums folgten am 17.2.2016 und 14.4.2016. Am 1.6.2016 hat die Bundesregierung einen Kabinettsbeschluss zur Reform von Leiharbeit und Werkverträgen vorgelegt, der nun das offizielle Gesetzgebungsverfahren durchläuft. Der Kabinettsbeschluss der Bundesregierung vom 1.6.2016 enthält viele erfreuliche Regelungen. Allerdings geht er in vielen Punkten nicht weit genug. Die seitens der Bundesregierung angedachten Reformen sind nicht geeignet, das im Koalitionsvertrag festgeschriebene Ziel der Rückführung von Leiharbeit auf ihre Kernfunktionen und die Eindämmung missbräuchlicher Vertragskonstruktionen zu erreichen. Das bevorstehende Gesetzgebungsverfahren sollte daher genutzt werden, den Gesetzentwurf der Bundesregierung entsprechend weiter zu entwickeln. Dafür ist im Bereich der Leiharbeit vor allem eine wirksame Begrenzung der Höchstüberlassungsdauer sowie eine schnellstmögliche Anwendung von equal pay und equal treatment von Nöten; im Bereich von Werk- und freien Dienstverträgen sind u.a. Kriterien zur Abgrenzung von missbräuchlichem und ordnungsgemäßem Fremdpersonaleinsatz erforderlich.

Schäfer, C.: Die WSI-Befragung von Betriebs- und Personalräten 2002 - ein Überblick. - S. 139-148. Ahlers, E.: Beschäftigungsentwicklung in den Jahren 2000 bis 2002. Betriebs- und Personalräte berichten. - S. 149-156. Bispinck, R.; Schulten, T.: Verbetrieblichung der Tarifpolitik? Aktuelle Tendenzen und Einschätzungen aus Sicht von Betriebs- und Personalräten. - S. 157-166. Behrens, M.: Wie gut kehren neue Besen? Das neue Betriebsverfassungsgesetz in der Praxis. - S. 167-176. Klenner, C.; Lindecke, C.: Gleichstellung von Frauen und Männern in der betrieblichen Interessenvertretung. - S. 177-184. Keller, B.; Schnell, R.: Zur empirischen Analyse von Personalräten. Strukturdaten und Probleme der Interessenvertretung. - S. 185-193. Ellguth, P.: Quantitative Reichweite der betrieblichen Mitbestimmung. - S. 194-199

Schäfer, C.: The WSI surveys of works and staff councils - an overview. - S. 3-13. Keller, B.; Schnell, R.: On the empirical analysis of staff councils - structural data and problems of interest representation. - S. 14-23. Bispinck, R.; Schulten, T.: Decentralisation of German collective bargaining? Current trends and assessments from a works and staff council perspective. - S. 24-33. WSI Collective Agreement Archive: Bargaining policy in the German system of industrial relations. - S. 34-41. Bispinck, R.; Kirsch, J.: Minimum standards between collective agreements and statutory provisions. - S. 42-48. Seifert, H.: Pradigm shift in working time policy through working time accounts - from standard working hours to controlled flexibility. - S. 49-55. Behrens, M.: The new German Constitution Act in practice. - S. 56-65. Klenner, C.; Lindecke, C.: Representation of women in works councils and equal treatment of men and women at company level. - S. 66-73

Die Corona-Krise hat die sozialen Probleme in Europa schonungslos offengelegt und deutlich gemacht, wie unverzichtbar eine Stärkung der sozialen Dimension der EU ist. Der Report zeigt auf, welche Schritte dafür notwendig sind. Ziel ist eine Stärkung der Säulen des Europäischen Wirtschaftsund Sozialmodells - des demokratischen Wohlfahrtsstaates und der institutionalisierten Arbeitsbeziehungen. Dazu entwickelt der Report Reformvorschläge im Bereich der europäischen Sozialpolitik, der Wirtschafts- und Währungsunion (WWU) sowie des Binnenmarktrechtes: - Eine Überarbeitung des Regelwerks der WWU würde die Eurozone nicht nur krisenfester machen, sondern auch für mehr Wachstum und Beschäftigung sorgen. - Weitere Maßnahmen würden die sozialen Rechte von Erwerbstätigen stärken: (1) Verbesserung der tarifvertraglichen, arbeits- und sozialrechtlichen Absicherung von Selbstständigen und Erwerbstätigen in der digitalen Plattformökonomie, (2) Einführung eines europäischen Mindestlohnrahmens, (3) Verbesserung des Schutzes grenzüberschreitend tätiger Beschäftigter, (4) Stärkung des kollektiven Arbeitsrechts im Kontext von Binnenmarkt und Währungsunion. - Mitbestimmungsrechte könnten durch eine bessere Verankerung im europäischen und nationalen Recht gestärkt werden. Die Umsetzung der Reformvorschläge würde die Arbeits- und Lebensbedingungen der Menschen in Europa verbessern und die Zustimmung der Europäer*innen zur europäischen Integration erhöhen.

Der Bundestag wird das Mindestlohngesetz voraussichtlich Anfang Juli 2014 verabschieden. Ab Januar 2015 soll eine Lohnuntergrenze von 8,50 Euro pro Stunde eingeführt werden und mit wenigen Ausnahmen fl ächendeckend gelten. Diskutiert wird, welche Folgen der Mindestlohn auf die Beschäftigung und die Lohnentwicklung haben wird. Der Anpassungsdruck in Ostdeutschland wird durch das niedrigere Lohnniveau viel höher ausfallen, so dass eine regionale Staffelung geboten sein kann. Europäische Nachbarländer haben zudem gute Erfahrungen mit niedrigeren Jugendmindestlöhnen gemacht, damit die Ausbildungsneigung nicht abnimmt. Die Evaluation des Gesetzes ist erst für 2020 vorgesehen, während damit nach Auffassung der Autoren besser gleich begonnen werden sollte. ; The German government plans to introduce a minimum wage from 2015. This must be understood as a response to the decline in collective bargaining coverage and the marked increase in employment in the low-wage sector. The authors discuss how many workers are affected by this new regulation and whether the minimum wage is too high in relation to the average wage of workers (Kaitz index). They assume that the introduction of a minimum wage in Germany can have a number of effects. It is not possible to forecast all the reactions and behaviour of market participants to handle higher wages and goods prices. Some authors warn that these measures are significant labour market interventions that could have adverse employment effects. They recommend allowing more exemptions from the minimum wage law than intended by the government, especially for young employees and student apprentices. Other authors hope that minimum wages would help to strengthen collective bargaining and stabilise wages. Some authors emphasise that there should be a careful evaluation of the economic effects by scientists.

Im Rahmen des vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales beauftragten Projektes "Entwicklung des Tarifgeschehens vor und nach Einführung des gesetzlichen Mindestlohns" wird die Tarifentwicklung in insgesamt neun Branchen untersucht. Hierzu gehören die Landwirtschaft, die Fleischverarbeitung, das Bäckerhandwerk, der Einzelhandel, die Post-, Kurier- und Expressdienste, Gastronomie und Beherbergung, die Privaten Wach- und Sicherheitsdienste, die Systemgastronomie sowie das Friseurhandwerk. Hierbei handelt es sich allesamt um Branchen, die eher im Niedriglohnsektor angesiedelt sind. Im Kern geht es bei dem Forschungsprojekt um die Frage ob, und wenn ja, welchen Einfluss die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns auf die Tarifpolitik in den genannten Branchen hat. Hierbei werden sowohl mögliche Veränderungen des Tarifvertragssystems als auch die Entwicklung der Tariflohnerhöhungen und Tariflohnstruktur analysiert. Methodisch beruht die Untersuchung dabei auf einem Mix von quantitativen und qualitativen Methoden, der vor allem drei Aspekte umfasst: Quantitative Analyse der Tarifverträge und der dazu gehörenden Entgelttabellen, leitfadengestützte Experteninterviews mit Vertretern der Dachverbände der jeweiligen Tarifparteien sowie Gruppeninterviews mit Mitgliedern der Tarifkommissionen in einzelnen Tarifgebieten. Durch die verschiedenen Methoden wird im Hinblick auf die Tarifentwicklung sowohl die objektive Faktenlage als auch die subjektive Wahrnehmung und Interpretation durch Tarifvertragsparteien erfasst. Auf diese Weise entsteht ein vielschichtiges und differenziertes Bild, das sehr genau ermöglicht, die verschiedenen Einflusskanäle des Mindestlohns auf die Tarifpolitik zu identifizieren. Auf die Bereitschaft, Tarifverhandlungen zu führen, hat sich der Mindestlohn kaum ausgewirkt. Unbeeinflusst blieb auch die Tarifbindung. Die Tarifentgelte sind hingegen im unteren Bereich der Tariftabellen oft stark beeinflusst worden und haben je nach Branchen entweder zu einer Stauchung der Lohnstruktur geführt oder dazu beigetragen, dass mehr oder weniger das gesamte Lohngitter nach oben geschoben wurde.