Die Geschäftswelt befindet sich in einem kontinuierlichen Veränderungsprozess, der auf die allgemeine Wettbewerbssituation als Ergebnis der zunehmenden Globalisierung zurückzuführen ist. Die Norm ISO 9001: 2000 ist ein weltweit verbreiteter Standard für die Zertifizierung von Qualitätsmanagementsystemen und die Akquisition neuer Kunden. Ein Bewusstsein für den Zweck, die Akzeptanz und die Vorteile eines solchen Standards ist heutzutage unabdingbar, aber gerade in Entwicklungsländern für gewöhnlich sehr wenig ausgeprägt und mit Schwierigkeiten verbunden. Dies hat dann wiederum deutliche Auswirkungen auf Unternehmen (egal welcher Größe) bezüglich der Entwicklung von Exzellenz und ihrer Überlebenschancen. Daher kommt der Verbreitung von Qualitätsmanagementsystemen in Entwicklungsländern, und insbesondere der Unterstützung von Unternehmen und Organisationen bei der Einführung solcher Systeme eine große Bedeutung zu. Eine ausführliche Literaturrecherche zeigt, dass Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen von sogenannten "Qualitätsmanagement-Gurus" in der Form von TQM-Awards oder –Tools weltweit verbreitet sind. Darüber hinaus wird deutlich, dass acht der von ISO propagierten Qualitätsmanagementprinzipien sich inhaltlich größtenteils mit den Auswahlkriterien für die TQM-Awards decken. In der Praxis werden diese Prinzipien im Zuge von Zertifizierungen jedoch meist ignoriert. Andererseits ergab die Literaturrecherche zum Thema Qualitätsmanagement, dass die Volkswirtschaften in Entwicklungsländern oft über sehr spezifische Rahmenbedingungen verfügen, wie z.B. ein deutlicher Mangel an Demokratie, Instabilität, Korruption oder ungelernte Arbeitskräfte. Dies mag zwar ein weit verbreitetes Phänomen sein, trifft jedoch nicht für alle Entwicklungsländer zu. So wurden z.B. in Indien einige Unternehmen mit dem Deming Prize ausgezeichnet. Die vorliegende Arbeit stellt Ergebnisse von Studien mit dem Fokus Indien vor, die auf einer umfangreichen Literaturrecherche basieren. Die erste Studie wurde in einer Gruppe von Unternehmen durchgeführt, die bereits ein Qualitätsmanagementsystem eingeführt haben. Ergebnisse dieser Studie zeigen, dass die erwarteten "kontinuierlichen Verbesserungen" trotz eindeutiger und verpflichtender Maßnahmen nicht zu beobachten waren. Zudem müssen wichtige Aktivitäten, wie z.B. "die Überprüfung von Qualitätsmaßnahmen, die Einführung von Kommunikationsprozessen, die Erarbeitung neuer Produkte und Dienstleistungen und die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter" nachhaltig etabliert werden. Die Studie ergab zwar keine signifikanten Unterschiede zu der praktischen Umsetzung von Qualitätsmanagement in Deutschland, zeigte aber deutliche Unterschiede bezüglich Nachhaltigkeit und kulturellen Besonderheiten der Qualitätsmanagementsysteme. Die zweite Studie wurde in SSIs durchgeführt und ergab, dass der Erfolg der untersuchten Unternehmen von Faktoren wie mangelnde Führungskompetenz der Manager/Gesellschafter, kleine Produktpalette, Markt und Akquisition sowie Investitionen in Technologien und Mitarbeitermotivation abhängig ist. Diese Ergebnisse verdeutlichen, dass die Entwicklung einer entsprechenden Kompetenz zur Förderung wichtiger Elemente eines Unternehmens (Management-Aktivitäten (SQM), Kommunikationsprozess und Mitarbeiterführung) für die Erkennung der Vorteile einer ISO-Zertifizierung unabdingbar sind. Diese Voraussetzungen werden daher in dem vorgeschlagenen Modell für eine erfolgreiche Einführung und Umsetzung eines Qualitätsmanagementsystems aufgegriffen. ; The business environment is in a process of constant change due to competitive environment created by the globalisation. In the present world ISO 9001: 2000 is the most widely implemented framework in introducing quality management systems and winning new customers. In this scenario, understanding the purpose, acceptance and benefits of implementing standards is critical. However, this is difficulty common to developing countries effecting organisations irrespective of their size, in their journey towards excellence and ultimately survival. Thus, it is important to understand knowledge and awareness concerning quality management practices in developing countries in supporting organisations introducing quality management concepts. Observations from literature revealed teachings of quality gurus being practiced all over the world mainly in the form of TQM based awards and tools. It is also clear that eight quality management principles proposed by ISO addresses significantly large portion of the enabler criteria of these TQM based quality awards. In practice, implementation and verification of these principles is largely ignored while auditing for certification for ISO. On the other side, literature on quality management practices in developing countries revealed developing economies often have unique characteristics, notably lack of democracy, instability, corruption, unskilled labor force and others. While not all developing countries suffer from these ills more are less this is valid. For example, some organizations in India are recognized by Deming Prize. This thesis presents results from studies focused on India, which are supported by extensive literature research. The first study was carried on a group of companies supposed to have established quality management systems. Results from this study showed continuous improvement were not pursued as required, even though the policies are committed. Some other important activities such as "reviewing of quality policies, establishing communication process", "designing new products and services", along with "education and training of employees" are to be addressed properly. Observations basing on this study also suggest that, there is not significant difference in practices of with German organizations except cultural and some differences related to sustainability of Quality Management practices. The second study was carried in SSIs. This study indicates factors such as lack of training of managerial people/owners, low product range of these companies, market acquisition, and investment in the technology and relationships with workers is affecting the companies in their way being successful. These findings insist the development of organizational competence in supporting important elements, (Management Activities (SQM), Communication Process, and Employee Management) to realize the benefits of changes such as ISO certification. These characteristics required for the successful implementation are surfaced in the proposed implementation model for introducing quality management concepts.
ZUSAMMENFASSUNGUntersuchungsgegenstand der vorliegenden Arbeit sind die fiskalischen und ökonomischen Auswirkungen von speziellen Sonderwirtschaftszonen - den sogenannten Qualifying Industrial Zones (QIZs) - auf die jordanische Wirtschaft. Im Gegensatz zu anderen Studien werden in dieser Studie Kosten und Nutzen der Einführung von QIZs in Jordanien geschätzt. Sowohl fiskalische als auch ökonomische Probleme werden untersucht, um die Gesamtwirkung der QIZs auf das Gastland zu klären.Mit dem Abkommen über die QIZs wurden eher politische denn wirtschaftliche Ziele verfolgt: Die QIZs wurden konzipiert, um eine Verbesserung in den Beziehungen zwischen Israel und Jordanien herbeizuführen. Darüber hinaus sollten sie auch durch die erforderliche Kooperation, die notwendig ist, um zollfreien Zugang auf den US-Markt zu bekommen, die Beziehungen zwischen Israel und anderen arabischen Ländern verbessern.In den meisten Ländern werden Sonderwirtschaftszonen wie die QIZs als Wachstumsmotoren betrachtet, obwohl empirische Ergebnisse aus vielen Ländern der Welt zeigen, dass die Wirkungsrichtung von diversen Sonderwirtschaftszonen auf das Wirtschaftswachstum nicht eindeutig ist. Ursprünglich wurde angenommen, dass QIZs eine bedeutende Rolle für die Steigerung von Ausfuhren und Deviseneinnahmen spielen. Jedoch führt das Vernachlässigen der zugleich auftretenden Einfuhreffekte zu Fehleinschätzungen. Bei der Bewertung einer Strategie, die zur Stimulierung und Beschleunigung des Wirtschaftswachstums primär auf exportinduziertes Wachstum setzt, sollten die anwachsenden Importe von Produktionsinputs berücksichtigt werden.Die größten Effekte aus der Einführung von QIZs ergaben sich mit Bezug auf die Beschäftigung und die Entwicklung der Armut. Nach der vorliegenden Untersuchung haben QIZs einen positiven Wohlfahrtseffekt für die Armen im Gastland, da sie die Beschäftigungsmöglichkeiten für arbeitslose und ungelernte Arbeitskräfte erhöhen.QIZs erweisen sich ineffektiv im Hervorrufen von Koppelungseffekten (forward linkages und backward linkages) mit der lokalen Ökonomie. Obwohl einige Effekte beobachtbar sind, sind sie nicht notwendigerweise von erheblichem Umfang und unmittelbarer Wirkung.Eine der wichtigsten negativen Auswirkungen von QIZs auf die lokale Ökonomie resultiert aus Steueranreizen, welche kaum Einfluss auf die Investoren zeigen und daher eine Verschwendung von Ressourcen darstellen. Demgegenüber spielen andere Faktoren, wie die ökonomische und politische Stabilität, die Höhe des Ausfuhrkontingents sowie die Eröffnung der Möglichkeit zu zollfreien Exporten auf den US-Markt, eine weitaus wichtigere Rolle. Die großzügigen Anreize, die das Land gewährt, um Investoren anzuziehen, sollten verknüpft werden mit der Zielsetzung einer Steigerung des technologischen Entwicklungsgrades der Produkte.Ein Ergebnis dieser Arbeit stellt die Ableitung einer Reihe von Politikoptionen dar. Während die Wirtschaftsdaten über die QIZs ein beeindruckendes Bild wiedergeben, ist dies bei den angestrebten Verbesserungen in den außenpolitischen Beziehungen weitaus weniger der Fall. Bei der Aufarbeitung der Geschichte der QIZs zeigte sich, dass diese insgesamt aus einer Mischung aus Misserfolgen und Erfolgen besteht. Vor der Einführung derartiger Zonen sollte unbedingt die konkrete politische Lage des Landes berücksichtigt werden. Das Konzept dieser Zonen stellt ein zu komplexes politisches Instrument dar, um in Zeiten von regionalen Konflikten, wie es aktuell der Fall ist, eingesetzt zu werden. Noch wichtiger ist, dass sich bei der Einführung solcher Zonen an den Bedürfnissen des Gastlandes orientiert wird.Die Gründung von QIZs kann einigen Gebieten unmittelbar nützen, aber es vergeht eine lange Zeit bevor diese Nutzen auch für das ganze Land bemerkbar werden. Als Fazit kann festgehalten werden, dass QIZs nur eine von vielen in Betracht kommenden Politikoptionen darstellen und dass die Regierung weiterhin versuchen muss Alternativen zu finden, die besser zu den Bedürfnissen des Landes passen. Weiterhin sollten, angesichts der Bedeutungslosigkeit von Steueranreizen für die Entscheidungen der Investoren, QIZs nicht von Steuern befreit werden. Auch sollte die Regierung Anreize setzen, die Beschäftigung lokaler Arbeitskräfte zu erhöhen. Wenn dies nicht Bestandteil des QIZ-Abkommens ist, läuft das Gastland Gefahr Zonen zu schaffen, in denen schließlich überwiegend ausländische Arbeitskräfte beschäftigt werden. Eine Lösungsstrategie hier wäre, die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte allmählich auslaufen zu lassen und mit zunehmenden Fähigkeiten und Kenntnissen der lokalen Arbeitskräfte durch Letztere zu ersetzen.Abschließend sei darauf verwiesen, dass es möglich ist, die jordanischen QIZs für die Zukunft zu erhalten, wenn eine Reihe von Maßnahmen unternommen werden. Diese schließen eine Begrenzung des israelischen Wertschöpfungsanteils in Abhängigkeit vom Produktionsvolumen sowie ein Absenken der Preise für die israelischen Inputs ein, um die Unternehmen in den jordanischen QIZs auf der Kostenseite wettbewerbsfähiger zu machen. Die Zukunft der QIZs hängt auch von der zukünftigen Regierungspolitik der USA ab. Um existenzfähig zu bleiben, brauchen die QIZs mehr Handelsprivilegien, damit sie sich gegenüber anderen Abkommen durchsetzen können. Die vorgeschlagenen Veränderungen werden in ihrer Gesamtheit für ein günstiges Investitionsklima in Jordanien sorgen. ; SUMMARYThis thesis investigates the fiscal and economic impact of Qualifying Industrial Zones (QIZs) on the Jordanian economy. In contrast to other studies, this study assesses costs and benefits of establishing such zones in Jordan. Fiscal as well as economic issues are investigated to clarify the impact of QIZs on the host country.This QIZ agreement pursued political aims more than broad economic goals, as QIZs were designed to ameliorate relations between Israel and Jordan. They were also expected to improve relations between Israel and other Arab countries through the cooperation required to get duty-free access to the USA market.Most countries consider special economic zones, such as QIZs, engines for growth, but empirical evidence from many countries in the world shows that the impact of various economic zones on growth is mixed. It has been assumed that QIZs play a significant role in increasing exports and earning foreign currency. However, ignoring the offsetting effects of imports is misleading. Depending heavily on an export-led growth strategy to stimulate and accelerate economic growth in the country should be viewed in light of increased imports of production inputs.The most important effects resulting from the establishment of QIZs are on employment and poverty. According to this analysis, QIZs contribute positively to the welfare of the poor in the country by increasing employment opportunities for unemployed and unskilled persons.QIZs prove ineffective at creating backward and forward linkages with the local economy. Although some effects may be observable, they are not necessarily large or immediate.Tax incentives are one of the main negative effects of the QIZs on the local economy, as they do not have much influence on investors and thus are a waste of resources. Other factors, like the economic and political stability and the quota and duty-free exports to the USA market, are much more important. The generous incentives that the country offers to attract investors should be connected to increasing levels and degrees of technological sophistication of the products.As a result of this thesis, a set of policy options were derived. Economic data about the QIZs are impressive, but improvements in political relations are far less so. The history of QIZs was found to be a mixture of failures and successes. It is important to take the actual political situation of the country into account before establishing such zones. The concept of these zones is complex policy instrument to be used in a time of regional conflicts as is the case now. It is more important to establish these zones according to the needs of the country.Establishing QIZs might benefit some areas, but it takes a long time before the gains are visible throughout the whole country. In conclusion, QIZs are but one policy to be considered and the government must still try to find alternatives that better suit the needs of the country. Furthermore, in the absence of the role of tax incentives in the investors' decisions, the QIZs should not be exempt from taxes.The government must also provide incentives to hire local workers. If this is not built into the QIZ agreement, the country may find that it creates zones that end up employing mostly foreign workers. One strategy is to gradually phase out foreign workers, replacing them with local ones as the latter's skills and knowledge of the business increase.Finally, it is possible to preserve Jordan's QIZs in the future if a set of measures are undertaken. These include applying value added brackets from the Israeli side depending on the volume of production and decreasing the prices of the inputs from the Israel side to make the companies in Jordan's QIZs more cost competitive. The future of the QIZs also depends on USA's government policies. In order to be viable, the QIZs need more privileges in order to distinguish QIZs from other agreements. These changes will work together to create a healthy investment climate in Jordan.
Diese Studie untersucht drei Dimensionen der Lohnungleichheit in Deutschland in vier Jahrhunderten (1485 - 1889), nämlich die sektoralen Lohnvariationen, die Fähigkeitsprämie (skill premium) als Indikator für den Einfluss des Humankapitals auf das Lohneinkommen, und die Geschlechterdifferenz. Sie beginnt mit einem Überblick der nominalen und realen Löhne der Arbeiter in den Städten vom 16. bis zum 19. Jahrhundert. Dabei werden die Löhne folgender Gruppen untersucht: (1) für das städtische Baugewerbe werden die Löhne von gelernten Handwerkern den Löhnen von ungelernten Arbeitern gegenübergestellt (skill premium); (2) werden die Löhne in der Landwirtschaft mit den Löhnen im industriellen Sektor verglichen; (3) wird die Lohnentwicklung der weiblichen Arbeitskräfte in der Landwirtschaft in Bezug zu den Löhnen männlicher Landarbeiter analysiert. Hierfür wird auf zwei kürzlich vom Autor zusammengestellten Datensätze zu Löhnen zurückgegriffen, die ergänzt werden mit zusätzlichen Informationen, insbesondere über die Löhne in der Landwirtschaft (siehe hierzu Pfister 2019, 217-222). Der hier bereit gestellte Datensatz umfasst eine Reihe zur Fähigkeitsprämie (skill premium) im städtischen Baugewerbe, eine Reihe zum Tagelohn männlicher Landarbeiter auf dem Gut Nordkirchen bzw. Westfalen, sowie synthetische Reihen zum Nominallohn im städtischen Bauhandwerk und zum Konsumgüterpreisindex über den langen Zeitraum 1500–1913.
1. Die Fähigkeitsprämie (skill premium; Tabelle A-01) Die Fähigkeitsprämie (skill premium) wird hier gemessen als das Lohndifferenzial, um welches der Tagelohn gelernter Bauhandwerker denjenigen ungelernter Arbeiter übertrifft (z. B. 0,51 meint, dass der Tagelohn gelernter Handwerker 51% über demjenigen von ungelernten Arbeitern liegt). Für ihre Bestimmung stehen Angaben aus 18 Städten zur Verfügung. Die von Pfister (2017; GESIS ZA8636) erstellte Datenbasis von Preisen und Löhnen bis 1850 stellt die Hauptquelle für die Tagelöhne sowohl der gelernten Bauhandwerker als auch der ungelernten Arbeiter dar. Für die Zeit von 1840 bis 1880 wird ergänzend auf die in Pfister (2018; GESIS ZA8710) zusammengestellten Lohndaten zum städtischen Bauhandwerk zurückgegriffen. Anhang 1 dokumentiert auf der Ebene einzelner Städte die Quellen und die Jahre, für die Lohnangaben verfügbar sind. Es ist zu betonen, dass der Datensatz von einer hohen Heterogenität hinsichtlich der erfassten Handwerksberufe, der Länge der Datenreihen und der Datendichte gekennzeichnet ist. Für die Konstruktion einer Zeitreihe der Fähigkeitsprämie auf der Ebene von Gesamtdeutschland werden aufgrund der geringen Datendichte – es gibt im Durchschnitt nur etwa drei Beobachtungen pro Jahr – die Daten über zentrierte Fünfjahreszeiträume (1483-1487, 1488-1482, .... 1883-1887) gemittelt. Die Qualifikations- oder Fähigkeitsprämie (skill premium) wird dann zunächst individuell für jede Stadt und jeden Fünfjahreszeitraum berechnet, für den Daten sowohl für gelernte als auch ungelernte Bauarbeiter vorliegen; insgesamt kommen so 393 Datenpunkte zustande. In einem zweiten Schritt wird mittels feasible GLS eine unbalancierte Panelregression mit fixed effects für die Städte und die Fünfjahresperioden geschätzt, wobei die Fehlervarianzen nach den Zeitperioden partitioniert werden (für Details s. Pfister 2019, 218). Auf der Basis der Regressionskoeffizienten für die Fünfjahresperioden lässt sich eine Zeitreihe berechnen; sie wurde mit der mittleren Fähigkeitsprämie in der Periode 1773-1778 skaliert. Dies erfolgte deshalb, weil in dieser Periode die Datendichte am höchsten ist, denn es liegen Angaben für zehn Städte vor. Das Ergebnis wird in Pfister (2019, 228, Abbildung 4) gezeigt und hier in Tabelle A-01 zugänglich gemacht.
2. Löhne von Landarbeitern (Tabelle A-02) Lohnangaben in der Landwirtschaft sind üblicherweise als Tagelöhne notiert. Sie unterscheiden sich nach Art der Tätigkeit und danach, ob der Landarbeiter Kost und Unterkunft erhält oder nicht. In der Studie werden nur solche Löhne ohne Bereitstellung von Kost und Unterkunft berücksichtigt. Die Geldbeträge sind auf Mark pro Tag vereinheitlicht.
Die Studie nutzt die Rechnungsbücher eines großen Adelsbesitzes, die Ergebnisse von Erhebungen, die im Zusammenhang mit der Landreform und der Erstellung von Grundsteuerkatastern erfolgten, sozialstatistische Erhebungen sowie eine Reanalyse der Datenbasis von Neumann (1911) um für Westfalen eine Reihe von Landarbeiterlöhnen für den Zeitraum ca. 1730-1892 zu konstruieren. Die einzelnen Datenpunkte sind wie folgt definiert: 1730-1810: Mittlerer Tagelohn auf dem Adelsgut Nordkirchen, zentrierte Zehnjahresperioden. Quelle: ursprüngliche Quelle sind die Rechnungsbücher; Erfassung von Lohndaten und Konstruktion eines Lohnindexes in Bracht / Pfister (2019, Anhang A3). 1818: Tagelohn von Männern in Westfalen; Mittelwert für die drei Regierungsbezirke für sogenannte häusliche Arbeit. Die Werte für die Regierungsbezirke sind Mittelwerte von Angaben auf Kreisebene. Quelle: Kuczynski (1961, Bd. 1, S. 361 f., 371); ursprüngliche Quelle ist eine Erhebung der preußischen Behörden. 1825-1845: Tagelohn von Männern in Westfalen, zentrierte Fünfjahresperioden. Werte für das gesamte Königreich Preußen wurden anhand des Wertes für Westfalen in den Jahren 1848/50 (s. unten) auf das Niveau von Westfalen skaliert. Quelle: Reanalyse der Datenbasis von Neumann (2011); s. Anhang 2. 1848/50: Tagelohn von Männern in Westfalen, Mittelwert der Löhne für Erntearbeiten und für sonstige Arbeiten, Mittelwert der Angaben für die drei Regierungsbezirke. Quelle: Meitzen (1866, 91). 1861/65: Tagelohn von Männern in Westfalen, Gesamtdurchschnitt über Minimal- und Maximallöhne für Erntearbeiten, andere Arbeiten im Sommer und Winterarbeiten sowie über die drei Regierungsbezirke hinweg. Quelle: Meitzen (1866, 92-114). 1868: Tagelohn von Männern in Westfalen. Quelle: Hamann (1945, 200). 1873: Tagelohn von Männern in Westfalen; Arbeitsverhältnisse, bei denen am Arbeitsplatz keine Verköstigung erfolgt (oder: Einbezug der Verköstigung in den Lohnsatz). Gesamtdurchschnitt über Sommer- und Winterlöhne, dauerhaft und temporär beschäftigte Arbeiter und über die drei Regierungsbezirke hinweg. Quelle: von der Goltz (1875: 48-53). 1885: Tagelohn von Männern in Westfalen, Mittelwert von 81 Landkreisen. Quelle: Schmitz (1886, 26-29). Mindestens für Westfalen scheinen die Werte zu tief; für eine Kritik dieser Quelle s. Kattwinkel (1912, 2-5). 1892: Tagelohn von Männern in Westfalen; Arbeitsverhältnisse, bei denen am Arbeitsplatz keine Verköstigung erfolgt (oder: Einbezug der Verköstigung in den Lohnsatz). Gesamtdurchschnitt über Sommer- und Winterlöhne, dauerhaft und temporär beschäftigte Arbeiter und über die drei Regierungsbezirke hinweg. Quelle: Kärger et al. (1892, Bd. 1: 225-34). Für weitere Informationen über Landarbeiterlöhne, insbesondere auch zum Zusammenführen der genannten Quellen in der ersten Hälfte des 19. Jahrhunderts, s. Pfister (2019, 219-222).
3. Nominallohnindex und Konsumgüterpreisindex, 1500–1913 (Tabelle A-03) Die Tabelle enthält die Reihen, die Abbildung 1 in Pfister (2019, 213) zugrundliegen. Sie wurden folgendermaßen konstruiert: Der Nominallohnindex kombiniert folgende drei Reihen, die 1850 bzw. 1888 verkettet wurden: 1500-1850 Tagelohn ungelernter Arbeiter in 18 Städten aus Pfister (2017, Anhang S3, GESIS ZA8636, Tabelle A-03-02) 1850-1888 Jahreslöhne in Industrie und Handwerk aus Pfister (2018, Anhang A3, GESIS ZA8710) 1888-1913 Jahreslöhne in Industrie und Handwerk aus Hoffmann (1965, Tabelle II/104, S. 468-471)
Der Konsumgüterpreisindex kombiniert folgende drei Reihen, die 1850 bzw. 1888 verkettet wurden: 1500-1850 Jährliche Kosten eines Konsumgüterkorbs in Gramm Silber aus Pfister (2017, Anhang S3, GESIS ZA8636, Tabelle A-03-02) 1850-1888 Konsumgüterpreisindex aus Pfister (2018, Anhang A3, GESIS ZA8710) 1888-1913 Konsumgüterpreisindex aus Orsagh (1969, 481)
Tabelle A-03 enthält auch einen Reallohnindex, der einfach den Quotienten von Nominallohnindex und Konsumgüterpreisindex darstellt.
Folgende Datenreihen sind in der vorliegenden Studie enthalten:
A.01 skill premium (Fähigkeitsprämie) im städtischen Baugewerbe, 1485-1885. A.02 Tagelohn für Arbeiter in der Landwirtschaft in Nordkirchen bzw. Westfalen, 1730-1892. A.03 Nominallohn, Verbraucherpreis-Index und Reallohn (Indizes 1913=100, aggregierte Indizes), 1500-1913.
Hinweis: Studien, die mit dieser Studie in engem Zusammenhang stehen, sind:
ZA8636: Pfister, U., Nominallöhne und Konsumgüterpreise in 18 deutschen Städten, 1500-1850. ZA8710: Pfister, U., Löhne und Konsumgüterpreise in Deutschland, 1850 bis 1889.
Das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland wird sich in den nächsten Jahren erheblich reduzieren. Bis 2030 wird aus demografischen Gründen und wegen einer steigenden Studierendenquote insbesondere die Zahl der Jugendlichen, die dem Ausbildungsmarkt potenziell zur Verfügung stehen, voraussichtlich um 20 Prozent zurückgehen (vgl. BIBB 2014; AGBB 2014). Dies könnte zu einem Mangel vor allem an beruflich qualifizierten Arbeitskräften führen (vgl. Helmrich/Zika 2010; Maier u.a. 2014). Bereits jetzt ist es in einigen Berufsgruppen nicht mehr uneingeschränkt möglich, vakante Stellen mit geeignetem Personal zu besetzen (vgl. BA 2013a). Der seit einigen Jahren zu beobachtende Rückgang der betrieblichen Ausbildungsquote (vgl. BIBB 2014; AGBB 2014, S.98 f.) wird dazu beitragen, dass Fachkräftelücken in weiteren Berufsgruppen entstehen.
Bd. 1: Zusammenfassung der drei ersten Seminare, die im November und Dezember 1987 sowie im Januar 1988 in Brüssel stattfanden. - 1989. - 71 S. - (Soziales Europa : Beiheft; 7/88). - (CE-NC-88-007-DE-C). - ISBN 92-825-9315-0; Bd. 2: Zusammenfassung der sechs ersten Seminare, die im November und Dezember 1987 und im Januar, April, Mai und Juni 1988 stattfanden. - 1990. - 90 S. - (Soziales Europa : Beiheft; 7/89). - (CE-NC-89-007-DE-C). - ISBN 92-826-0893-X; Bd. 3: Zusammenfassung der sechs Seminare, die im Oktober, November und Dezember 1988 und Februar, April und Mai 1989 in Brüssel stattfanden. - 1990. - 83 S. - (Soziales Europa : Beiheft; 3/90). - (CE-NC-90-003-DE-C). - ISBN 92-826-1877-3
This book presents the results of the project on young adults with low levels of education, conducted jointly by the OECD and the Canadian Policy Research Networks. It examines the extent to which young men and women with low levels of education are marginalized, the role family background plays in making it possible to complete the recognized minimal level of education, and how immigrants overcome the cultural and language gaps to find employment.--Publisher's description
Die Partizipation an betrieblicher Weiterbildung hat zwar in den letzten Jahren in Deutschland stark zugenommen, dennoch liegt diese im europäischen Vergleich im unteren Mittelfeld. Gleichzeitig steigt die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften stetig, während Geringqualifizierte, bzw. ungelernte Kräfte immer geringere Chancen auf eine Beschäftigung haben. Insbesondere kleine und mittlere Betriebe in Deutschland sind trotz hoher Arbeitslosigkeit von Fachkräftemangel betroffen. Investitionen in das Humankapital der Beschäftigten zur Anpassung an die betriebliche Nachfrage nach Qualifikationen sind ein zentrales Instrument, um diesen Schwierigkeiten zu begegnen. In diese Studie wird das Weiterbildungsengagement kleiner und mittlerer Betriebe in Deutschland und Dänemark vor dem Hintergrund der Ausgestaltung der Weiterbildungssysteme der beiden Länder anhand der Daten einer europaweiten Unternehmensbefragung (CVTS II) empirisch untersucht und bewertet. Dänemark ist aus bildungs- und beschäftigungspolitischer Perspektive sehr erfolgreich, was sich auch in einem hohen betrieblichen Weiterbildungsengagement niederschlägt. Somit wird der Frage nachgegangen, ob Weiterbildungsdefizite in kleinen und mittleren Betrieben in Deutschland originär der Betriebsgröße zuzuschreiben sind, oder die institutionellen Arrangements der unterschiedlichen Weiterbildungssysteme die zentrale Rolle spielen. ; In recent years, participation in further vocational education in Germany has increased, but the participation rate is still below average in comparison with other European Countries. While demand for qualified workers is rising, there is an increasing number of low-qualified and unqualified workers with little chance of getting a job. In particular, small and medium sized enterprises are experiencing skill shortages, although the unemployment rate in Germany is still high. Investment in human capital is a central instrument for matching labour market demand with supply to meet these problems. This paper investigates the further vocational training activities of small and medium sized enterprises in Germany and Denmark in the context of an analysis of their further training systems. The data used are drawn from a European company survey, CVTS II. In terms of vocational training and employment growth, Denmark is very successful and the usage of vocational further training in companies is very high. Thus, the study investigates whether it is the size of enterprises or the institutional arrangements of further training that plays the central role in explaining the deficits in further vocational training activity in small and medium sized enterprises in Germany in comparison with Denmark.
"Die Studie untersucht die Entwicklungsdynamiken industrieller Einfacharbeit und vertritt die These, dass diese kein Auslaufmodell in der Wirtschaft ist. Am Beispiel der Ernährungsindustrie wird gezeigt, dass trotz tief greifender Technisierungs- und Automatisierungsprozesse einfache, gering qualifizierte Tätigkeiten weiterhin ein zentrales Moment in der industriellen Produktion von Lebensmitteln bleiben. So lässt sich die Ernährungsindustrie zu den industriellen Hochburgen von Einfacharbeit zählen, in denen in Produktion und Verpackung zahlreiche un- und angelernte Arbeitskräfte tätig sind. Dabei verbleiben die Arbeitsanforderungen bei den einfachen Tätigkeiten zwar auf einem geringen Niveau, es findet jedoch der unübersehbare Trend einer Komplexitätsanreicherung statt, der im Arbeitspapier als 'flexibel-taylorisiertes Muster' von Einfacharbeit charakterisiert wird. Letztlich kann gezeigt werden, dass industrielle Einfacharbeit entgegen anders lautenden Diagnosen keine Referenzfolie prekärer Beschäftigung ist. 'Normalarbeitsverhältnisse' prägen auch hier das Bild der Beschäftigungsbedingungen. Jedoch finden sich auch Befunde, die für eine wachsende Bedeutung atypischer Beschäftigung (Leiharbeit, Befristungen, geringfügige Beschäftigung) sprechen. Das Papier basiert auf den Ergebnissen eines laufenden DFG-Projektes." (Autorenreferat)
Inhaltsangabe:Einleitung: Seit der Erweiterung der Europäischen Union 2004 sticht Polen aus der Gruppe der zehn Beitrittsländer durch relativ hohe Auswanderungszahlen hervor. Während die Wanderungen aus den mittel- und osteuropäischen Ländern insgesamt gering geblieben sind, steigt die Emigrationsrate aus Polen von Jahr zu Jahr. Als neue Zielländer gewinnen in diesem Prozess insbesondere das Vereinigte Königreich und Irland an Bedeutung, so dass Deutschland seine bisher vorherrschende Stellung als Zielland polnischer Migration inzwischen verloren hat. Diese Arbeit beschäftigt sich mit den Auswirkungen der EU-Mitgliedschaft auf Emigrationsprozesse aus Polen, wobei Polen beispielhaft für eines der 2004 der EU beigetretenen mittel- und osteuropäischen Länder steht. Den Wanderungen nach Großbritannien und Irland wird besondere Aufmerksamkeit geschenkt. Diese werden sowohl den polnischen Wanderungsprozessen vom Zweiten Weltkrieg bis 2004 als auch der EU-internen Migration bis 2004 gegenübergestellt. Polen bietet sich nicht nur wegen seiner hohen Auswanderungszahlen zur Analyse von Migrationsprozessen an, sondern auch, weil es auf eine lange Tradition der Auswanderung zurückblicken kann. Ziel der Arbeit ist es, zu untersuchen, inwiefern die EU-Mitgliedschaft Polens als Vertreter der mittel- und osteuropäischen Staaten neue Migrationsstrukturen etabliert hat. Des Weiteren soll die Frage beantwortet werden, ob die existierenden Migrationstheorien in der Lage sind, EU-interne Migrationsprozesse zu deuten, oder ob neue Anfragen an sie gestellt werden müssen. Um polnische Migration zu analysieren, ist es zunächst notwendig zu klären, was unter dem Begriff der Migration zu verstehen ist. In der Literatur findet sich eine Reihe von Definitionen, deren grobe Gemeinsamkeit darin besteht, dass sie Elemente der Bewegung und des Wechsels enthalten. Sie unterscheiden sich hinsichtlich ihres vorrangigen Interesses: Während einige Definitionen den räumlichen Aspekt in den Vordergrund stellen (Binnenwanderung vs. internationale Wanderung), konzentrieren sich andere auf den zeitlichen Aspekt (temporäre vs. permanente Wanderung), die Wanderungsursache (freiwillige vs. erzwungene Wanderung) oder ihren Umfang, d.h. die Anzahl der beteiligten Personen. Als Versuch der Vereinbarung all dieser unterschiedlicher Aspekte schlägt Annette Treibel folgende Definition vor: "Migration ist der auf Dauer angelegte bzw. dauerhaft werdende Wechsel in eine andere Gesellschaft bzw. in eine andere Region von einzelnen oder mehreren Menschen." Wie sich im Laufe der Arbeit herausstellen wird, ist der zeitliche Aspekt für die Analyse polnischer Migrationsprozesse von zentraler Bedeutung. Der Einordnung von Migration als in der Regel dauerhaftem Prozess, wie Treibel sie vorgenommen hat, kann unter Berücksichtigung dieser Tatsache nur mit Vorbehalt zugestimmt werden. Ludger Pries weist darauf hin, dass das Verständnis von Migration als zeitlich begrenzter "Wechsel von einem nationalstaatlichen 'Container' in einen anderen" modifiziert werden muss durch neuere Ansätze, die Migration in einen größeren Zusammenhang stellen. Generell gilt, dass die hohe Komplexität von Migration und die große Anzahl an wissenschaftlichen Disziplinen, die sich mit ihr beschäftigen, eine auf alle Fragestellungen zutreffende Definition unmöglich macht. Um so viele Aspekte wie möglich zu erfassen, wird dieser Arbeit eine recht allgemeine Definition zugrunde gelegt und internationale Migration betrachtet als "ein durch vielfältige Motive ausgelöster, temporärer oder dauerhafter Prozess der räumlichen Bewegung von Personen oder Personengruppen über Nationalgrenzen hinweg, der sowohl einmalig als auch regelmäßig stattfinden kann." Da der Schwerpunkt der Arbeit auf Prozessen innerhalb der Europäischen Union liegt und die Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb der Gemeinschaft als Grundlage jeglicher Migration gilt, muss hinzugefügt werden, dass sich die Betrachtungen hauptsächlich auf Arbeitsmigration beziehen. Die Begriffe 'Migration' und 'Wanderung' werden synonym verwendet. In den offiziellen Dokumenten der Europäischen Union wird durchgehend die Bezeichnung 'Mobilität' gebraucht. Laut Werner und Tassinopoulos kann Mobilität als Überbegriff von Migration und Pendeln bezeichnet werden. Während mit Migration die räumliche Bewegung von Arbeitskraft verbunden mit einem Wechsel des Wohnsitzes gemeint ist, gilt die räumliche Bewegung von Arbeitskraft ohne Wohnsitzverlagerung als Pendeln. In dieser Arbeit wird der Terminus 'Mobilität' nur im Zusammenhang mit den Fördermaßnahmen der Europäischen Union verwendet. Seit dem Inkrafttreten der Römischen Verträge, die als Gründungsdokumente der späteren Europäischen Union gelten, ist es notwendig, zwischen Migration in Europa und Migration innerhalb der EU zu unterscheiden. Ihre Unterzeichnung 1957 schuf eine neue Form der Arbeitsmigration, indem die Freizügigkeit der Arbeitnehmer als eines der Ziele formuliert wurde, die zur Verwirklichung eines gemeinsamen Marktes beitragen sollten. Spätestens mit der Ernennung des Jahres 2006 zum "Europäischen Jahr der Mobilität der Arbeitnehmer" ist deutlich geworden, dass die politischen Entscheidungsträger der Europäischen Union Migration innerhalb der Mitgliedstaaten als erstrebenswertes und förderungswürdiges Ziel ansehen. Laut der Europäischen Kommission werden "durch den Abbau der Hürden für die Mobilität der Arbeitnehmer und die Förderung ihrer Qualifikationen (...) die gesamteuropäischen Arbeitsmärkte allen geöffnet und eine bessere Übereinstimmung von Qualifikationsangebot und Qualifikationsnachfrage ermöglicht." Der Austausch von Arbeitnehmern zwischen den EU-Staaten soll intensiviert werden, um so die Wettbewerbsfähigkeit der EU zu fördern. Während nämlich Waren, Kapital und Dienstleistungen in der Gemeinschaft relativ ungehindert und in großem Maße ausgetauscht werden, ist die EU-interne Migration sehr gering geblieben. Bis 2004 lebten nur etwa 2% aller EU-Bürger in einem anderen Mitgliedstaat, obwohl in der gesamten Union Arbeitnehmerfreizügigkeit herrschte und die Barrieren, die der Arbeitsaufnahme und dem Leben in einem anderen Land bei abgeschotteten Märkten entgegenstehen, in großem Maße verringert wurden. Obwohl die EU-Länder sich in den vergangenen Jahrzehnten immer stärker gegen Migration aus Ländern außerhalb ihrer Grenzen abschotteten, stammt die überwiegende Mehrzahl von Einwanderern innerhalb der EU aus Drittstaaten. Seit dem 01. Mai 2004 besteht die Europäische Union nun aus 25 Staaten. Den acht mittel- und osteuropäischen Beitrittsländern wurden von Seiten der meisten alten EU-Mitglieder Übergangsbeschränkungen zum Schutz der Arbeitsmärkte auferlegt. Nur das Vereinigte Königreich, Irland und Schweden übertrugen die Arbeitnehmerfreizügigkeit sofort auf die neuen EU-Länder. Sie bildeten so einen Gegenpol zu den Ländern, die eine Überflutung ihres Arbeitsmarktes mit billigen Arbeitskräften verhindern wollten. Als Grundlage dieser Annahmen galten die relativ großen Unterschiede hinsichtlich der Wirtschaftsleistung der neuen im Vergleich zu den alten Mitgliedstaaten. Entgegen der Befürchtungen wurden in den ersten drei Jahren nach der Erweiterung jedoch auch in Bezug auf die neuen Mitgliedstaaten nur geringe Migrationsbewegungen registriert. Diese Entwicklung weist darauf hin, dass innerhalb der EU nicht allein wirtschaftliche Erwägungen zu Migrationsentscheidungen führen. Dass sie dennoch eine wichtige Rolle spielen, zeigt sich an der Rolle Polens als Land mit der schwächsten Wirtschaftslage und den höchsten Auswanderungszahlen. Drei Jahre vor der so genannten Osterweiterung wurde von der polnischen Migrationsforscherin Krystyna Iglicka folgende These aufgestellt: "International migration still seems to be a means to accumulate wealth and money." Sie bezog sich auf polnische Emigrationsprozesse vom Zweiten Weltkrieg bis zum Ende des 20. Jahrhunderts und benannte für diesen Zeitraum wirtschaftliche Interessen als den wichtigsten Faktor für das Auftreten polnischer Emigration. Fast drei Jahre nach der Erweiterung ist Polen ein Land, das sich durch relativ hohe Auswanderungszahlen deutlich von den anderen Beitrittsländern des Jahres 2004 abhebt. Die Tatsache, dass es gleichzeitig die höchste Arbeitslosenquote innerhalb dieser Gruppe aufweist, könnte als Hinweis dafür gelten, dass die zuvor genannte These nach dem EU-Beitritt noch immer zutreffend ist. Sie wird im Laufe dieser Arbeit wieder aufgegriffen und gegebenenfalls modifiziert werden. Nach der Erweiterung haben sich das Vereinigte Königreich und Irland als neue Zielländer polnischer Migration etabliert. Bisher bestehende Migrationsbeziehungen wurden dadurch jedoch nicht unterbunden. Zwar hat Deutschland seine Rolle als bedeutendstes Zielland polnischer Arbeitsmigration 2005 erstmals an das Vereinigte Königreich abgegeben, jedoch ist die Bundesrepublik weiterhin ein wichtiges Aufnahmeland polnischer Migranten. Auch andere Länder, deren Arbeitsmärkte den Neumitgliedern noch versperrt waren, gewinnen als Zielländer an Bedeutung. Allerdings sind bedeutende Unterschiede im Hinblick auf die Charakteristika der Migranten festzustellen. So wandern überdurchschnittlich viele hoch qualifizierte Polen in das Vereinigte Königreich, während die Migration in die traditionelleren Zielländer durch gering qualifizierte Arbeitskräfte geprägt ist. Im Hinblick auf polnische Migrationsprozesse ist unverkennbar, dass Arbeitsmigration den größten Anteil an allen Wanderungsbewegungen hat. Während seit der Transformationszeit jedoch vor allem gering qualifizierte Polen in Wanderungen investierten, ist seit der EU-Erweiterung ein stetig steigendes Bildungsniveau zu erkennen. Kurzzeitige Migration dominiert, auch wenn langfristige Wanderungen nach einem Einbruch zu Beginn der Transformationszeit seit 2005 wieder an Bedeutung gewinnen. In dieser Arbeit sollen die polnischen Migrationsprozesse der letzten Jahrzehnte dokumentiert und ein Vergleich zwischen sowohl den polnischen als auch den EU-internen Wanderungsbewegungen vor 2004 mit den polnischen Wanderungen nach 2004 angestellt werden. Zunächst wird eine Auswahl von Migrationstheorien und migrationstheoretischen Ansätzen vorgestellt (Kapitel 2). Um eine Vergleichsbasis für die Prozesse vor und nach 2004 zu etablieren, werden im Folgenden die Migrationsprozesse innerhalb der EU vor der Erweiterung 2004 beschrieben (Kapitel 3). Anschließend sollen am Beispiel Polens die Migrationsbewegungen eines neuen Mitgliedstaates der EU dokumentiert werden, wobei sowohl ein Überblick über die Emigration aus der gesamten Region der mittel- und osteuropäischen EU-Neumitglieder seit 2004 als auch ein historischer Abriss über polnische Auswanderungsprozesse gegeben wird. Hierbei werden die Spezifika des Transformationsprozesses in Polen als einem Land des ehemals sowjetischen Blocks berücksichtigt. Besondere Aufmerksamkeit wird Großbritannien und Irland als neuen Zielländern und Deutschland als traditionellem Zielland polnischer Migration geschenkt. Auch werden die Wanderungsgründe nach 2004 analysiert (Kapitel 4). Im Anschluss werden die Untersuchungen aus den Kapiteln 3 und 4 auf die Migrationstheorien angewandt, wobei der Vergleich zwischen den Prozessen vor und nach 2004 im Mittelpunkt steht (Kapitel 5). Abschließend soll die Frage diskutiert werden, ob die Zugehörigkeit Polens zur EU neue Wanderungsformen bzw. Wanderungsmuster geschaffen hat. Auch sollen Schlüsse gezogen werden, ob die bestehenden migrationstheoretischen Ansätze das Potential zur Erklärung EU-interner Wanderungsprozesse haben, oder ob neue Anfragen an die Theorien bzw. an die Migrationsforschung gestellt werden müssen (Kapitel 6). Um einen möglichst umfassenden Überblick über die polnische Emigration zu geben, werden verschiedene Studien aus Polen und Deutschland sowie Dokumente der Europäischen Union herangezogen und als Datengrundlage verwendet.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbkürzungsverzeichnisX 1.Einleitung3 2.Theoretische Grundlage: Theorien der Migration9 2.1Klassische migrationstheoretische Ansätze9 2.2Neuere migrationstheoretische Ansätze16 3.Migration innerhalb der EU bis 200423 3.1Rahmenbedingungen der EU-Binnenmigration bis 200423 3.2Migration seit Entwicklung des Binnenmarktes innerhalb der EU-1525 4.Migrationsprozesse vor und nach 2004: Das Beispiel Polen31 4.1Rahmenbedingungen der EU-Binnenmigration seit 200432 4.2Emigration aus den neuen Mitgliedstaaten seit 200433 4.3Polnische Migration: ein historischer Überblick36 4.4Polnische Migration seit 2004: Kontinuität und Wechsel45 4.4.1Auswanderungszahlen und Zeitrahmen der Migration46 4.4.2Alters- und Geschlechtsstruktur52 4.4.3Ausbildungsniveau53 4.4.4Zielländer der Migration55 4.4.5Wanderungsgründe65 5.EU-Binnenmigration im Spiegel migrationstheoretischer Ansätze72 5.1Migration innerhalb der EU vor 2004 - Einordnung in den theoretischen Kontext73 5.2Migration nach 2004 am Beispiel Polens - Einordnung in den theoretischen Kontext77 6.Diskussion: Schafft die EU-Mitgliedschaft neue Formen der Migration?86 7.Literaturverzeichnis95Textprobe:Textprobe: Kapitel 3, Migration innerhalb der EU bis 2004: Seit der Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft (EWG) 1957 wird die Migration innerhalb der EU gefördert. Obwohl die Gemeinschaft stetig um neue Mitgliedstaaten angewachsen ist, sind die internen Wanderungen eher zurückgegangen als gestiegen. Im Folgenden werden zunächst die Bestimmungen zur Arbeitnehmerfreizügigkeit, die die Grundlage der EU-internen Migrationsprozesse darstellen, näher erläutert, und im Anschluss ein Überblick über die Entwicklung der Migration innerhalb der EU von 1957 bis 2004 gegeben. Kapitel 3.1, Rahmenbedingungen der EU-Binnenmigration bis 2004: Bei der EWG-Gründung 1957 wurde der freie Personenverkehr zwischen den Mitgliedstaaten als eines der anzustrebenden Ziele formuliert. 1968 endete die Übergangsfrist für die Umsetzung der 1957 festgesteckten Ziele, und mit der Vollendung der Zollunion im selben Jahr wurde die Arbeitnehmerfreizügigkeit eingeführt. Sie wurde jedoch gegenüber 1957 modifiziert: Während sie laut Art. 39 Abs. 2 des Vertrags von Rom für die "Arbeitnehmer der Mitgliedstaaten" galt, wurde sie 1968 auf Staatsangehörige der EU-Mitgliedsstaaten beschränkt. 1968 war also das Jahr, in dem die "doppelte Migrationspolitik" der EU begann. Von nun an wurde deutlich zwischen EU-Angehörigen und Drittstaatlern differenziert. Gegenüber Nicht-EU-Angehörigen wurden im Laufe der Zeit striktere Migrationspolitiken durchgesetzt, während die Arbeitnehmerfreizügigkeit im EU-Raum weiter erleichtert und als Ziel propagiert wurde. Sie ist in Art. 39 EGV geregelt und beinhaltet das Recht aller Bürger der Europäischen Union sowie des Europäischen Wirtschaftsraums (Island, Liechtenstein und Norwegen zusätzlich zur EU), in einem anderen Mitgliedstaat Arbeit zu suchen und auszuüben, sich zu diesem Zweck dort aufzuhalten und zu verbleiben, sowie den Grundsatz der Gleichbehandlung in Bezug auf den Zugang zur Beschäftigung, die Arbeitsbedingungen und alle anderen Vergünstigungen, die dazu beitragen, die Integration des Arbeitnehmers im Aufnahmeland zu erleichtern. Die Bestimmungen des Art. 39 EGV, die ursprünglich nur für Arbeitnehmer galten, wurden im Laufe der Zeit durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs weiter entwickelt und ausgelegt, so dass "nicht mehr wirtschaftliche Gesichtspunkte im Mittelpunkt stehen, sondern die Erweiterung des Rechtskreises der betroffenen Bürger." So wurde das Recht auf Freizügigkeit in den 1990er Jahren durch Richtlinien auf alle Angehörigen eines EU-Mitgliedstaates ausgedehnt, die einen gesicherten Lebensunterhalt sowie eine Krankenversicherung vorweisen können und betrifft nun beispielsweise auch Rentner und Studenten. Unionsbürger benötigen demnach kein Visum, um in einem anderen EU-Land zu leben und zu arbeiten, sondern erhalten auf Antrag eine unbefristete Aufenthaltserlaubnis ('Aufenthaltserlaubnis/EG'). Ihr Erhalt ist gebunden an den Nachweis der oben genannten materiellen Voraussetzungen. Der Begriff 'Arbeitnehmer' wurde vom Gerichtshof dahingehend ausgelegt, dass er jede Person umfasst, die gegen Bezahlung eine tatsächliche Berufstätigkeit unter Anleitung einer anderen Person ausübt. Einige Rechte, wie beispielsweise das Recht, in einem anderen Mitgliedstaat zu wohnen, erstrecken sich auch auf die Familienangehörigen des Arbeitnehmers, unabhängig von deren nationaler Zugehörigkeit. Anzumerken ist hier, dass das Recht der Familienzusammenführung nur im Fall der Arbeitsausübung außerhalb des eigenen Heimatlandes greift. Diese Tatsache wird auch mit dem Begriff der 'Inländerdiskriminierung' bezeichnet. So können Menschen in bestimmten Situationen möglicherweise dazu gezwungen sein, von der Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb der EU Gebrauch zu machen. Um der Inländerdiskriminierung entgegenzuwirken, hat die Kommission einen Antrag gestellt, das Recht auf Familienzusammenführung auf alle Unionsbürger unabhängig von ihrem Arbeitsort auszudehnen. Einschränkungen der Arbeitnehmerfreizügigkeit sind aus Gründen der öffentlichen Ordnung, Sicherheit und Gesundheit gerechtfertigt; außerdem ist der öffentliche Dienst den Bürgern des jeweiligen Mitgliedstaates vorbehalten. Mit der Vollendung des Binnenmarktes 1992 durch den Vertrag von Maastricht wurden die Freizügigkeit von Arbeitnehmern sowie die Dienstleistungs-, Waren- und Kapitalfreiheit als die vier Grundfreiheiten des Europäischen Binnenmarktes formuliert, die Wirtschafts- und Währungsunion beschlossen, die Unionsbürgerschaft eingeführt und weitere Mobilitätsbarrieren abgebaut. So wurde auch die gegenseitige Anerkennung von Bildungsabschlüssen und Qualifikationen vereinbart. Kapitel 3.2, Migration seit Entwicklung des Binnenmarktes innerhalb der EU-15: Nachdem bis in die 1930er Jahre in Europa die Auswanderung nach Übersee dominiert hatte und die erste Hälfte des 20. Jahrhunderts durch Wanderungs- und Vertreibungsbewegungen in Form von ethnischen Säuberungen und Umsiedlungen geprägt gewesen war, gewann die Arbeitsmigration nach 1950 "zentrale Bedeutung für das europäische Migrationsgeschehen." Durch die Unterzeichnung der Römischen Verträge 1957 wurde der Grundstein für eine neue Form der Arbeitsmigration und für die Notwendigkeit der Differenzierung zwischen Migration in Europa und Migration innerhalb der Europäischen Union gelegt. Die Einführung der Arbeitnehmerfreizügigkeit 1968 hatte zum Ziel, die Arbeitsaufnahme eines EU-Bürgers in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union zu vereinfachen. Grundlage des Ziels eines gemeinsamen Marktes ist die Auffassung, dass grenzüberschreitende Wanderungen innerhalb der EU Wachstumsgewinne erzeugen. Trotz vieler Bemühungen zugunsten der EU-internen Migration machten die Bürger der EU-15 von ihren Möglichkeiten relativ wenig Gebrauch: die Wanderungsströme bis 2004 blieben marginal. Um einen strukturierten Überblick über die Entwicklung der Migration seit den Anfängen des Binnenmarktes und über die Auswirkungen der EU-Politik in Bezug auf die Mobilitätsförderung zu bekommen, werden die folgenden Ausführungen in Abschnitte entsprechend der jeweiligen Erweiterungsrunden der EU geteilt. Vor Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft 1957 stammten 44% aller ausländischen Arbeitskräfte aus dem Gebiet der späteren EU-6. Von 1957 bis 1973 hatten fünf der sechs EU-Gründerstaaten aufgrund ihrer prosperierenden Wirtschaft erhöhten Bedarf an Arbeitskräften. Die Arbeitnehmer innerhalb der Gemeinschaft fanden also Beschäftigung in ihrem eigenen Land. Wahrscheinlich aus diesem Grund blieb die EU-Binnenmigration gering. Einzig in Italien herrschte Arbeitskräfteüberschuss verbunden mit im Vergleich zu den anderen Mitgliedstaaten niedrigen Löhnen, und es entwickelten sich Wanderungsbewegungen italienischer Arbeitskräfte besonders nach Deutschland. Von allen 1962 in Deutschland arbeitenden EU-Bürgern stammten 77% aus Italien. Mit dem Wachstum der italienischen Wirtschaft und den sich angleichenden Löhnen innerhalb der EU nahm in den Folgejahren auch die italienische Migration ab. Bis 1973 griffen die EU-Länder aus diesem Grund mit Hilfe bilateraler Verträge auf meist ungelernte oder gering qualifiziert Menschen aus Ländern außerhalb der EU zurück (die so genannten 'Gastarbeiter'), um ihren Arbeitskräftebedarf zu decken, so dass die Zahl ausländischer Arbeiter innerhalb der EU-6 bis 1973 auf fast 5 Mio. anstieg (1960: 2 Mio.). Der Beitritt des Vereinigten Königreichs, Irlands und Dänemarks 1973 fiel in dasselbe Jahr wie der Anwerbestopp für Gastarbeiter, der mit der wirtschaftlichen Stagnation in Westeuropa begründet wurde. Der Anwerbestopp zeigt deutlich, dass Migrationspolitik immer den Wandel der Rolle bzw. Wahrnehmung von Migration in einem Land widerspiegelt – sowohl auf gesellschaftlicher als auch auf politischer Ebene. Da sich die Rahmenbedingungen auf den westeuropäischen Arbeitsmärkten verändert hatten (Arbeitskräfteüberschuss statt Arbeitskräftemangel), wurde eine neue Migrationspolitik eingeführt (Begrenzung statt Öffnung), um den veränderten Verhältnissen zu entsprechen. Aus Angst vor einem Ansturm von Arbeitsmigranten aus den neuen Mitgliedstaaten wurden außerdem Übergangsfristen eingeführt, in denen den diesen keine volle Freizügigkeit gewährt wurde. Nach Ablauf der Fristen wurde jedoch wider Erwarten keine verstärkte Zuwanderung aus den drei Ländern gemessen. Die EU-interne Migration (größtenteils Italiener, Iren und Angestellte multinationaler Unternehmen) belief sich innerhalb der EU-9 auf nur ca. 3 Mio. (3% Anteil an der Gesamtbeschäftigung). Die Zahl Drittstaatenangehöriger war weit höher, woran die späteren EU-Länder Griechenland, Spanien und Portugal bedeutenden Anteil hatten: 1973 waren 19% der portugiesischen, 9% der griechischen und 4% der spanischen arbeitenden Bevölkerung innerhalb der EU-9 angestellt. In den 1970er Jahren kehrten etwa 200.000 Italiener von der Arbeit in EU-Ländern in ihre Heimat zurück. Diese Rückwanderung ist auf höheres Wirtschaftswachstum und damit verbundene bessere Arbeitsmöglichkeiten in Italien sowie eine Annäherung des italienischen Lohnniveaus an das der anderen EU-Länder zurückzuführen. Während sich das deutsche Bruttoinlandsprodukt von 1960 bis 1969 auf umgerechnet 310,7 Mrd. Euro ungefähr verdoppelt hatte, wuchs das italienische BIP im selben Zeitraum um mehr als das Doppelte auf umgerechnet etwa 26,7 Mrd. Euro. Auch aus Belgien und den Niederlanden emigrierten immer weniger Menschen, um in einem anderen EU-Land Arbeit aufzunehmen. Die EU-Binnenmigration fiel über ihre ganze Entwicklung hinweg geringer aus, je weiter die Europäische Integration voranschritt. Im Zuge der Angleichung des Lohnniveaus zwischen neu beigetretenen Ländern und alten Mitgliedstaaten ging das Angebot an billigen Arbeitskräften innerhalb der EU zurück, so dass neue Herkunftsregionen an Bedeutung gewannen, d.h. Länder außerhalb der EU, besonders die inzwischen der EU zugehörigen mittel- und osteuropäischen Staaten. Nach dem Beitritt Griechenlands 1981 traten 1986 Portugal und Spanien und 1995 Finnland, Österreich und Schweden der EU bei. Den beiden Erweiterungsrunden der 1980er Jahre folgten Übergangsfristen zur Beschränkung des Arbeitsmarktes bis 1987 bzw. 1992; da jedoch in keinem Fall verstärkte Arbeitskräftewanderungen eintraten, sondern im Gegenteil die Nettomigrationsströme nach den Erweiterungsrunden stets zurückgingen, wurde den drei Beitrittsstaaten 1995 sofort volle Freizügigkeit gewährt. Der Binnenmarkt wurde schrittweise um neue Gebiete erweitert, Mobilitätshindernisse weiter abgebaut. Nachdem die Zahl der EU-Arbeitnehmer, die in einem anderen als ihrem eigenen Land arbeiteten, schon zwischen 1973 und 1984 um ein Drittel gefallen war, erlebte die EU-interne Migration in den Jahren 1985 bis 1990 einen weiteren leichten Rückgang. In den 1990er Jahren sorgte die steigende Anzahl multinationaler Firmen für eine verstärkte Migration hoch qualifizierter Arbeitnehmer innerhalb der EU. In den europäischen Großstädten sammelten sich Angestellte aus den Bereichen Finanzen, Banken- und Versicherungsmanagement, besonders in Frankfurt, Berlin, London, Paris, Madrid, Kopenhagen und Stockholm. Auch Universitäten griffen immer häufiger auf Wissenschaftler und Experten aus anderen europäischen Ländern zurück. Trotz dieser Entwicklungen betrug der Anteil der EU-Bürger an der Gesamtbeschäftigung 1990 im EU-Durchschnitt nur 2,4% gegenüber einem Anteil von 4,3% von Arbeitnehmern aus Drittstaaten. Während 1980 noch 47% aller ausländischen Arbeitskräfte innerhalb der EU aus einem anderen EU-Land kamen, sank dieser Anteil auf 42% im Jahr 1995. Zwar ist die absolute Zahl der EU-Arbeitskräfte leicht gestiegen, jedoch wuchs die Zahl der Arbeitnehmer aus Drittstaaten weit schneller, so dass der prozentuale Anteil der EU-Bürger sank. Der Anteil von EU-Arbeitnehmern an der Gesamtbeschäftigung beträgt seit nunmehr 15 Jahren im EU-Durchschnitt etwa 2%. Fast die Hälfte der EU-Migranten stammt aus südeuropäischen Ländern (Portugal, Italien, Spanien, Griechenland). Die EU-Binnenmigration ist charakterisiert durch einen hohen Anteil junger Hochqualifizierter. Am deutlichsten ist dies im Vereinigten Königreich, wo 1990 33% aller männlichen EU-Angehörigen auf Management-Ebene arbeiteten. Der Rückgang der EU-Arbeitsmigration insgesamt ist auf den Rückgang unqualifizierter Arbeit zurückzuführen, unter Anderem durch Rückkehrmigration in die Mittelmeerländer in den 1980er Jahren. Die Zahl der EU-Akademiker, die in einem anderen EU-Land arbeiten, ist hingegen gestiegen. In Deutschland beispielsweise sank die Zahl der unqualifizierten EU-Migranten im Zeitraum von 1977 bis 1992 um 40%, während die Zahl derer mit tertiärer Ausbildung um etwa 30% anstieg. Auch wenn nur knapp 2% aller EU-Bürger in einem anderen als ihrem Heimatland leben und arbeiten, hat die Errichtung des Gemeinsamen Marktes mit dem stetigen Abbau von Handelsbarrieren doch migrationsspezifische Konsequenzen nach sich gezogen, so auch die Diversifizierung von Migranten innerhalb der EU. Waren es früher vorwiegend ungelernte Kräfte, die in die EU strömten, können die Migranten heute drei Gruppen zugeteilt werden: (1) den Hochqualifizierten, die in der Regel aus anderen EU-Staaten stammen, (2) den gering qualifizierten oder ungelernten Migranten, oft ökonomisch motiviert und teilweise zur illegalen Einreise gezwungen, sowie (3) den Flüchtlingen und Asylsuchenden, häufig auf der Flucht vor politischer Verfolgung. Die Migration von EU-Bürgern, die das Ziel der EU-Mobilitätserleichterungen darstellt, macht einen sehr geringen Anteil an der europäischen Migration aus. Trotz einer deutlichen Abschottungspolitik nach außen, die zu immer größeren Schwierigkeiten für Drittstaatenangehörige führt, auf legale Weise Zutritt zu Ländern innerhalb der Europäischen Union zu finden, stammt die weit überwiegende Mehrzahl von Migranten innerhalb der EU aus Ländern außerhalb ihrer Grenzen. In der EU besteht ein wachsender Arbeitskräftemangel, ausgelöst durch Veränderungen in der Bevölkerungs- und Qualifikationsstruktur. Dieser kann nicht durch EU-Arbeitskräfte gedeckt werden, und Prognosen der demographischen Entwicklung in der EU weisen auf die Notwendigkeit weiterer Anwerbungen. Seit dem Anwerbestopp 1973 bemüht sich die EU um die Begrenzung der Zuwanderung. Dieses Bestreben kollidiert mit den wirtschaftlichen und demographischen Erfordernissen und fördert die illegale Migration in die EU. Aus diesem Grund bestehen heute in vielen Mitgliedstaaten Ausnahmeregelungen, die Arbeitsmigration von Drittstaatenangehörigen "über Umwege" ermöglichen. Die Mobilität der Arbeitnehmer innerhalb der EU wird insbesondere seit der Lissabon-Konferenz 2000 als neues Ziel propagiert. Ziel der so genannten Lissabon-Strategie, die sich u.a. der Mobilitätsförderung verschrieben hat, ist die Modernisierung der EU-Wirtschaft, um im globalen Handel wettbewerbsfähig zu bleiben. Die neue Bedeutung der Migration wird durch das folgende Zitat deutlich: "Gelingt es nicht, eine koordinierte Politik durchzusetzen, deren Ziel es ist, das Arbeitskräfteangebot zu verbessern, Qualifikationsnachfrage und -angebot in Übereinstimmung zu bringen, die Mobilität der Arbeitnehmer zu erhöhen und für ein ausgewogenes Arbeitsplatzangebot zu sorgen, so kann es angesichts der veränderten Qualifikationsstruktur und der demografischen Tendenzen in nächster Zukunft verstärkt zu einem Mangel an Arbeitskräften kommen. Sämtliche Maßnahmen zur Förderung der geografischen wie der beruflichen Mobilität müssen neu bewertet werden, um Hindernisse, die im Zusammenhang mit dem beruflichen Abschluss, dem Alter, der beruflichen Neueinstufung, den Verhältnissen am Wohnungsmarkt, familiären Gründen usw. bestehen, abbauen zu können." Es kann festgehalten werden, dass die fortschreitende Europäische Integration Migrationsprozesse bis 2004 eher gemindert als gefördert hat. Im folgenden Kapitel werden die Entwicklungen seit der Osterweiterung dargestellt, wobei Polen als dem Beitrittsland mit der höchsten Emigrationsrate besondere Aufmerksamkeit geschenkt wird.
Gegenstand der Datenkompilation: "Die Geschichte Deutschlands ist nicht erst seit Beginn der Bundesrepublik durch Zu- und Abwanderungen als Massenbewegung geprägt. Migration hat in Deutschland eine lange Tradition. Die Gründe hierfür sind seit Jahrhunderten im Wesentlichen die Gleichen: Das Streben nach einem besseren Leben für sich selbst oder für die Nachkommen, die Furcht vor politisch, ethnisch oder religiös motivierter Verfolgung oder die gewaltsame Vertreibung. Hinzu traten vor allem in der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts millionenfache Zwangswanderungen während und im Gefolge der beiden Weltkriege." (Sächsisches Staatsministerium für Soziales, www.soziales.sachsen.de/open). Die Einwanderung hat unter demografischen Gesichtspunkten zunächst für Deutschland keine besondere Rolle gespielt. So stellt M. Hubert fest, dass noch im Jahr 1871 die ausländische Bevölkerung im Deutschen Reich 0,5% der Gesamtbevölkerung ausmachte. "Vierzig Jahre später sind es 1.259.873, d.h. das Sechsfache, knapp 2% der deutschen Bevölkerung". (M. Hubert (1998): Deutschland im Wandel. Stuttgart, S. 202)
Das Thema Einwanderung nach Deutschland kann unter verschiedenen Gesichtspunkten betrachtet werden. Zum einen interessiert der Stand der ausländischen Bevölkerung sowie Herkunft und geografische Verteilung der Einwanderer in Deutschland. Einbürgerungsverfahren sowie Ausweisungen können ein Gradmesser für den Integrationserfolg sein. Die Einreise von Übersee in das Deutsche Reich – nicht zu verwechseln mit der tatsächlichen Immigration – gibt einen ersten Hinweis auf die Anziehungskraft Deutschlands. Ein besonderes Kapitel bildet der Bereich der ausländischen Arbeiterschaft im Deutschen Reich, ihre Vermittlung und die Vergabe von Legitimationen durch die Deutsche Arbeiterzentrale, Daten, die im Zusammenhang zu sehen sind mit der Behandlung ausländischer Arbeiter bzw. mit dem Versuch, einen dauerhaften Aufenthalt ausländischer Arbeiter im Deutschen Reich zu erschweren oder sogar zu verhindern.
Zeit und Ort der Datenkompilation: Aufgrund der verfügbaren Quellen beginnt die Datenkompilation 1871 mit dem Bestehen einer einheitlichen Amtlichen Statistik für das Deutsche Reich. Im Deutschen Kaiserreich fanden Volkszählungen 1871 und von 1875 bis 1910 alle fünf Jahre statt, in denen unter anderem der Stand der Bevölkerung inkl. der Ausländer erfasst wurde. Einige Datentabellen beginnen später aufgrund der entsprechenden Datenlage der verfügbaren gedruckten Quellen. So können die Einbürgerungsverfahren nur für die Zeit von 1873-1885, mitunter nur für 1881-1885 wiedergegeben werden, da in den Statistischen Jahrbüchern für das Deutsche Reich nur für kurze Zeiträume die Fälle erfaßt wurden. Längere Reihen könnten aus gedruckten Quellen erhoben werden. So bieten zum Beispiel die Ausgaben der Zeitschrift des königlich preußischen Statistischen Büreaus, Jg. 14 (1874) bis Jg. 29 (1887) sowie Urkunden des Geheimen Staatsarchivs Preußischer Kulturbesitz (I. HA, Rep.77, Tit. 227, Nr. 4, Beihefte 1-28 für 1892-1918) Nachweise zu den Einbürgerungen in Preußen. Aufgrund der zur Verfügung stehenden begrenzten Zeit musste auf die Beschaffung dieser Quellen bzw. auf die Einsicht in diese Quellen vor Ort verzichtet werden. Die Kollektion der Daten endet 1932, vor der Ernennung Adolf Hitlers zum Reichskanzler am 30. Januar 1933. Das geografische Gebiet der Datenkompilation ist das Deutsche Reich und seine Einzelstaaten in den jeweiligen Grenzen, das bedeutet, dass Gebietsänderungen in dem Berichtszeitraum zu berücksichtigen sind. Dieser Sachverhalt gewinnt insbesondere im Zusammenhang der ausländischen Wanderarbeiter und deren Vermittlung bzw. Aufenthalt nach Gebieten im Deutschen Reich an Bedeutung. So wird die Anzahl der ausländischen Arbeiter nach Gebieten im Deutschen Reich nicht nur nach den politischen Grenzen der Deutschen Länder und Provinzen, sondern auch nach den Bezirksgrenzen der Arbeitsamtsbezirke berichtet. Darüber hinaus haben die Provinzen Westpreußen und Posen durch den Großpolnischen Aufstand von 1918 bis 1919 große Gebietsverluste hinnehmen müssen, so dass aus den verbliebenen Resten der beiden Provinzen die preußische Provinz Grenzmark Posen-Westpreußen gebildet wurde. Die Grenzmark bestand im Verband des Deutschen Reiches von 1922 bis 1938.
Unterthemen der Datenkompilation: Die Datenkompilation gliedert sich in 5 Bereiche auf.
A. Bevölkerung insgesamt Die Bevölkerung zur Zeit des Deutschen Reichs erlebte bis 1870 die erste Phase der demographischen Transformation, gekennzeichnet durch eine Verdoppelung der deutschen Bevölkerung in der Zeit von 1815 bis 1870. Wie M. Hubert (1998, Deutschland im Wandel, S. 30) feststellt, führten die langfristig stabilen und parallel verlaufenden Geburten- und Sterbeziffern zu einer Bevölkerungszunahme durch Geburtenüberschuss. Bis 1870 stellte die Einwanderung für Deutschland eine untergeordnete Rolle, was sich für die Jahre danach grundlegend änderte, denn es setzt eine deutliche Zunahme der ausländischen Bevölkerung bis kurz vor dem 1. Weltkrieg ein. "Preußen-Deutschland entwickelte sich in den zwei Jahrzehnten vor dem Ersten Weltkrieg weltweit zum zweitwichtigsten Zuwanderungsland nach den USA." (Oltmer, J. (2013), Migration im 19. und 20. Jahrhundert, S. 32) Mit dem Ergebnis der Volkszählung von 1900 wird eine starke Zunahme der ausländischen Bevölkerung insgesamt deutlich. Die Daten in dieser Kompilation zu Abschnitt A beziehen sich auf den Bevölkerungsstand des Deutschen Reichs ab 1871 und stammen aus den durchgeführten Volkszählungen. Weiterhin wurde für die Wiedergabe der Entwicklung der Bevölkerungszahl in Deutschland auf die Studie von Michael Huber (1998) sowie auf das Statistische Jahrbuch für Preußen zurückgegriffen.
B. Ausländische Bevölkerung nach Staatsangehörigkeit und nach deutschen Staaten Aus den Werten zur ausländischen Bevölkerung kann davon ausgegangen werden, dass es sich um einen Immigrationsstrom handelt (M. Huber, S. 202). Dabei ist es interessant, in welchen Regionen Deutschlands sich die ausländische Bevölkerung angesiedelt hat als auch, aus welchen Gebieten die Menschen nach Deutschland gekommen sind. Die Angaben zu Herkunftsländern als auch zu den Aufenthaltsgebieten (deutsche Länder) der ausländischen Bevölkerung sind aus den verschiedenen Ausgaben des Statistischen Jahrbuchs für das Deutsche Reich entnommen worden und basieren auf den Ergebnissen der Volkszählungen.
C. Einbürgerungen und Aufgabe der deutschen Staatsbürgerschaft "Einbürgerungsfragen hatten gegen Ende der Weimarer Republik einen hohen politischen Stellenwert. Auch zur Zeit des Deutschen Kaiserreiches waren Fragen der Einbürgerung bei den höchsten politischen Instanzen angesiedelt und noch heute ist Einbürgerung eines der konfliktträchtigsten innenpolitischen Themen. Um die heutigen Auseinandersetzungen und deren Ursachen über Einbürgerungsfragen in ihrer ganzen Komplexität verstehen zu können, ist es unerlässlich, das Phänomen als ein historisches zu betrachten." (Trevisiol, O. (2004): Die Einbürgerungspraxis im Deutschen Reich 1871-1945. Seite 3. Dissertation. KOPS – Das institutionelle Repositorium der Universität Konstanz, Suche im Bestand 'Geschichte und Soziologie', WEB: http://d-nb.info/974206237/34 ) Die Institution der Staatsangehörigkeit entstand mit der Entwicklung des modernen Staats zu Beginn des 19. Jahrhunderts (vergl. Gosewinkel, D. (2001): Einbürgern und Ausschließen; Trevisiol, O. (2004): Die Einbürgerungspraxis im Deutschen Reich 1871-1945). Die Staatsangehörigkeit kennzeichnet den Übergang vom Territorialstaat zum Personenverbandsstaat. Die Zuweisung von Rechten und Pflichten ist jetzt an die Staatsangehörigkeit gebunden und nicht mehr an den Ort der Niederlassung. Neben der allgemeinen Wehrpflicht sind bürgerliche Rechte inkl. Wahlrecht oder Ansprüche auf Unterstützung in Notlagen mit der Staatsangehörigkeit verknüpft. Einbürgerung muss immer auch im Zusammenhang mit der Integration von Migranten gesehen werden. "Der Umgang mit Einbürgerungsgesuchen lässt immer auch eine Aussage über den Offenheitsgrad der Mehrheitsgesellschaft zu". (Trevisiol (2004), Einbürgerungspraxis im Deutschen Reich, S. 5, d-nb.info/974206237/34). Die in der vorliegenden Datenkompilation zusammengetragenen Daten entstammen aus den verschiedenen Ausgaben des Statistischen Jahrbuchs für das Deutsche Reich. In dieser Quelle wurde dem Thema der Einbürgerung eine untergeordnete Rolle zugewiesen, das heißt, dass die Nachweise nur für einen relativ kurzen Zeitraum (1873-1885, mit Angabe des Aufnahmegrundes sogar nur 1881-1885) in den Jahrbüchern wiedergegeben wurden. Dennoch wurden die Angaben hier aufgenommen und sollen als Anreiz für weitergehende Datenerhebungen verstanden werden. Die Studie von Oliver Trevisiol gibt wertvolle Hinweise zu Datenquellen, in denen Statistiken zu Einbürgerungen für die einzelnen Provinzen und Länder des Deutschen Reichs enthalten sind.
D. Einreise von Übersee in das Deutsche Reich Zur Zeit des Deutschen Reichs wurde eine Einwanderungsstatistik nicht geführt. Daher liegen für diesen Sachverhalt keine Werte vor. Erste Nachweisungen über Einreisende (zu unterscheiden von tatsächlichen Einwanderern) in das Deutsche Reich wurden erst seit 1904 durch die Reedereien, die sich mit Passagierbeförderung von Übersee her nach Bremen, Hamburg und Emden befassten, geführt. Diese Nachweise dokumentieren die von den Gesellschaften nach Deutschland beförderten Personen, die in Kajüten- und Zwischendeckpassagiere unterteilt wurden. Ab 1924 wurden auch Alter, Geschlecht und endgültiges Reiseziel ermittelt. In den Fällen, in denen das Reiseziel nicht festgestellt werden konnte, wurde die Staatsangehörigkeit der Reisenden für eine Unterscheidung der Reisenden als maßgeblich herangezogen. Vor 1924 existierten sehr unterschiedliche Altersklassifizierungen, die ab 1924 vereinheitlicht werden sollten mit der Klassifizierung: unter 1 Jahr, 1 – unter 6 Jahre, 6 – u. 14 Jahre, 14 – u. 15 Jahre, 15 – u. 18 Jahre, 18 – u. 21 Jahre, 21 – u. 25 Jahre, 25 – u. 30 Jahre, 30 – u. 40 Jahre, 40 – u. 50 Jahre, 50 – u. 55 Jahre, 55 – u. 60 Jahre, 60 Jahre und älter. Allerdings stellten sich Schwierigkeiten bei der Durchführung der Erhebung ein. Bremen hat für die aus Süd-Amerika kommenden Einreisenden Reiseziel und Staatsangehörigkeit nicht feststellen können und wich darüber hinaus von der allgemeinen Altersklassifizierung ab. Auch für Hamburg sind Schwierigkeiten bei der Erfassung des Reiseziels, der Staatsangehörigkeit und des Alters berichtet worden. Daher wurde entschieden, ab 1. Januar 1930 die Erhebung der Einreisestatistik nur noch in folgendem Umfang durchzuführen: - Zahl der Einreisenden, gegliedert nach Geschlecht und Schiffsklassen - Zahl der Einreisenden, gegliedert nach Altersklassen, und zwar: unter 1 Jahr, 1 bis unter 10 Jahre, über 10 Jahre - Herkunftsländer in der Gliederung: aus europäischen Häfen; aus Nordamerika; aus Mittelamerika; aus Südamerika; aus Afrika; aus Asien; aus Australien und Neuseeland - Staatsangehörigkeit in der Gliederung: Deutsches Reich; Großbritannien; übriges Europa; Britisch-Nordamerika; Vereinigte Staaten von Amerika; Mexiko; Mittelamerika und Westindien zusammen; Argentinien und Brasilien zusammen; andere Südamerikanische Staaten zusammen; Afrika; Asien und Australien zusammen; Staatenlose und ohne Angaben zusammen. (Statistik des Deutschen Reichs, Band 393, Die Bewegung der Bevölkerung in den Jahren 1928 und 1929, S. 103, Statistik des Deutschen Reichs, Band 441, S. 76) Die in der vorliegenden Datenkompilation wiedergegebenen Datentabellen zu den von Übersee Einreisenden nach Deutschland sind aus verschiedenen Ausgaben der Statistik des Deutschen Reichs entnommen worden. Entsprechend den Erfassungsproblemen der damaligen Zeit können diese Statistiken in ihrem Detaillierungsgrad nicht in die Tiefe gehen. Die ausführlichsten Angaben hinsichtlich der Altersgruppen sind von Hamburg erfasst worden, allerdings nur für einen kurzen Zeitraum (1925-1929). Weiterhin hat Hamburg für die Zeit von 1925 bis 1929 die über Hamburg rückwandernden (einreisenden) deutschen Reichsangehörigen nach Alter und Geschlecht erfasst. Allgemein gehaltene Angaben zur Zahl der Einreisenden, differenziert nach Einreisehafen und Schiffsklasse, reichen von 1904 bis 1932. Selbst die sehr allgemeine Unterteilung in Einreisende deutscher Nationalität und einreisende Ausländer insgesamt reicht nur für den Zeitraum von 1927-1932.
E. Ausländische Arbeiter im Deutschen Reich Seit den 1880er Jahren wuchs der Bedarf an Arbeitskräften im Deutschen Reich immens an. Der massive Industrialisierungsprozess führte zu einem Bedarf an Arbeitern, der durch die Arbeitskräfte in der einheimischen Bevölkerung sowie über die Zuwanderung der ländlichen Bevölkerung in die Städte nicht gedeckt werden konnte. Noch vor dem ersten Weltkrieg befanden sich in Deutschland weit über eine Millionen ausländische Wanderarbeiter. "In der Hochkonjunkturperiode seit den 1890er Jahren stieg die Zahl der in der deutschen Wirtschaft beschäftigten Ausländer sehr stark an und erreichte am Vorabend des Ersten Weltkrieges rund 1,2 Mio. Die wichtigsten Gruppen stellten in Preußen die in der Landwirtschaft beschäftigten Polen sowie Italiener, die besonders in Ziegeleibetrieben und im Tiefbau, aber auch im Bergbau und in der industriellen Produktion Beschäftigung fanden. Im letzten Jahrzehnt vor dem Ersten Weltkrieg nahm die Zahl der ausländischen Arbeitskräfte in Preußen von rund 605000 auf 901000 stark zu, in der Landwirtschaft arbeiteten 40%, in der Industrie 60%." (Oltmer, J. (2013), Migration im 19. und 20. Jahrhundert, S. 32) Der Ausländeranteil ist zunächst in den Industrieregionen besonders hoch (Königreich Sachsen und Rheinland). In allen Regionen, in denen durch eine starke Expansion der Industrie ein erhöhter Bedarf an ungelernten Arbeitskräften entstand, gewann die Zuwanderung ausländischer Arbeitskräfte an Bedeutung. Auf der anderen Seite ist ein bedeutender Ausländeranteil in stark landwirtschaftlich geprägten Regionen auszumachen. "Im ostelbischen Preußen lagen die wichtigsten landwirtschaftlichen Arbeitsbereiche der Polen im durch starke saisonale Arbeitsspitzen gekennzeichneten Hackfruchtbau. (…) Daneben war die Getreideernte bis zur
Einführung arbeitssparender Mäh- und Dreschmaschinen auch im preußischen Osten vor dem ersten Weltkrieg ein weiterer (…) Beschäftigungsbereich." (Oltmer, J. (2013, S. 33) Betrachtet man die geografische Herkunft der Migranten, so sind vier Länder besonders stark vertreten. Die aus Österreich-Ungarn stammenden Ausländer stellen den größten Anteil aller im Deutschen Reich lebenden Ausländer dar, wobei darauf hingewiesen werden muß, dass die aus Österreich-Ungarn stammenden Personen unterschiedlichen Nationalitäten angehören (Deutsche, Tschechen, Ungarn sowie Polen aus ehemals polnischen Gebieten, die 1795 und 1815 an die österreichische Krone fielen). Die Niederlande stellte einen weiteren bedeutenden Anteil der Einwanderer in das Deutsche Reich sowie aus Russland kommende Personen. Aus Russland kommende Einwanderer sind – wie im Fall Österreich-Ungarns – durch unterschiedliche Staatsangehörigkeit gekennzeichnet. Viele Polen stammen aus Russland, da sie in ehemals polnischen Gebieten leben, die seit dem Wiener Kongreß unter russischer Verwaltung stehen. Eine weitere bedeutende Gruppe unter den Einwanderern stellen die Italiener dar, die sich im Süden und Westen Deutschlands verstärkt niedergelassen haben. Der Wermutstropfen für die Wanderarbeiter bestand jedoch in der rigorosen Kontrolle durch die Deutsche Arbeiterzentrale, die mit dem Ziel gegründet wurde, eine dauerhafte Einwanderung zu erschweren. "Die Deutsche Arbeiterzentrale (DAZ) war eine Organisation zur Vermittlung von landwirtschaftlichen Saisonarbeitskräften. Sie hatte lange Zeit eine Monopolstellung inne. Die Organisation bestand von 1905 bis in die 1930er Jahre. Die Anregung zur Gründung der DAZ ging vom preußischen Landwirtschaftsministerium aus, um kommerzielle Anwerber zu verdrängen. Die DAZ erhielt 1907 das Monopol auf die Anheuerung polnischer Saisonarbeiter. Die Arbeitskräfte erhielten gegen eine Gebühr eine Arbeiterlegitimationskarte mit ihrem Namen und dem Namen des Arbeitgebers. An den Arbeitgeber waren die Beschäftigten für die Saison gebunden. Im Jahr 1922 erließ die Reichsarbeitsverwaltung die "Verordnung über die Anwerbung und Vermittlung ausländischer Landarbeiter." Diese Verordnung stärkte weiterhin das Monopol der DAZ." (siehe: https://de.wikipedia.org/wiki/Deutsche_Arbeiterzentrale) Die zu diesem Themenpunkt zusammengestellten Datenreihen entstammen zum einen aus den verschiedenen Ausgaben des Statistischen Jahrbuchs für das Deutsche Reich. Zum anderen wurden Daten aus folgenden wissenschaftlichen Publikationen entnommen: Elsner/Lehmann (1988): Ausländische Arbeiter unter dem deutschen Imperialismus, 1900 bis 1985. Berlin: Dietz Verlag. Oltmer, Jochen (2005): Migration und Politik in der Weimarer Republik. Göttingen: Vandenhoeck&Ruprecht.
Datentabellen in HISTAT (Thema: Bevölkerung):
A. Bevölkerung insgesamt
A.01 Bevölkerung insgesamt und ausländische Bevölkerung im deutschen Reich, 1871-1933.
A.02 Mittlere Bevölkerung, Eheschließungen, Geburten und Gestorbene (Anzahl und Ziffern) für das Deutsche Reich und für Preußen, 1817-1933
B. Ausländische Bevölkerung nach Staatsangehörigkeit und nach deutschen Staaten
B.01 Ausländische Bevölkerung nach Staatsangehörigkeit und nach deutschen Staaten: Zusammenfassende Übersicht, 1871-1939
B.02 Ausländische Bevölkerung nach Staatsangehörigkeit und nach Geschlecht: differenzierte Darstellung nach dem Statistischen Jahrbuch, 1871-1939
B.03 Ausländische Bevölkerung im deutschen Reich nach Gebieten im Deutschen Reich,1875-1939
C. Einbürgerungen und Aufgabe der deutschen Staatsbürgerschaft
C.01 Einbürgerungen nach Herkunftsländer der Eingebürgerten im Deutschen Reich, 1873-1885
C.02 Aus dem Ausland aufgenommene Personen in das Deutschen Reich nach Aufnahmegrund, 1881-1885
C.03 In das Ausland entlassene Deutsche nach Bestimmungsländer (Aufgabe der Staatsbürgerschaft) im Deutschen Reich, 1873-1885
C.04 In das Ausland entlassene oder ausgewiesene Personen aus dem Deutschen Reich nach Grund, 1881-1885
C.05 Preußen: Erwerb und Verlust der preußischen Staatsangehörigkeit von Personen aus anderen deutschen Staaten und aus dem Ausland, 1874-1887
D. Einreise von Übersee in das Deutsche Reich
D.01a Überseeische Einreisende über Hamburg und Bremen nach Schiffsklasse, 1904-1932
D.01b Überseeische Einreisende über Hamburg und Bremen nach Schiffsklasse und differenziert nach Deutschen und Ausländern, 1927-1932
D.02 Verteilung des Einreiseverkehrs auf Hamburg und Bremen, 1913, 1921-1932
D.03 Überseeische Einreisende über Hamburg nach Altersgruppe, 1925-1932
D.04 Über Hamburg rückwandernde (einreisende) deutsche Reichsangehörige nach Alter und Geschlecht,1925-1929
E. Ausländische Arbeiter im Deutschen Reich
E.01 Ausländische Arbeiter in Preußen nach Staatsangehörigkeit, 1906-1914
E.02 Ausländische Arbeiter in Preußen nach preußischen Provinzen, 1906-1914
E.03 Ausländische Arbeiter in Preußen in Landwirtschaft und Industrie nach Staatsangehörigkeit und Nationalität, 1906-1914
E.04 Ausländische Arbeiter in den preußischen Provinzen in Landwirtschaft und Industrie, 1906-1914
E.05 Ausländische Arbeiter im Deutschen Reich nach Angaben der Deutschen Arbeiterzentrale, 1908-1932
E.06 Zugelassene ausländische Arbeiter im Deutschen Reich nach Staatsangehörigkeit, 1910-1938
E.07 Aufenthaltsgebiete und Beschäftigungsbereich der ausländischen Arbeiter im Deutschen Reich nach Landesarbeitsamtsbezirken, 1922-1933
E.08 Vermittlung ausländischer Arbeiter im Deutschen Reich durch die Deutsche Arbeiterzentrale, 1919-1931
E.09a-01 Vermittlung ausländischer landwirtschaftlicher Arbeiter in die Staaten des Deutschen Reichs nach Geschlecht, 1910-1931
E.09a-02 Herkunftsland und Geschlecht der im Deutschen Reich vermittelten landwirtschaftlichen Arbeiter, 1910-1931
E.09b Herkunftsland und Geschlecht der nach Ostpreußen vermittelten landwirtschaftlichen Arbeiter, 1910-1931
E.09c Herkunftsland und Geschlecht der nach Westpreußen vermittelten landwirtschaftlichen Arbeiter, 1910-1931
E.09d Herkunftsland und Geschlecht der nach Brandenburg vermittelten landwirtschaftlichen Arbeiter, 1910-1931
E.09e Herkunftsland und Geschlecht der nach Pommern vermittelten landwirtschaftlichen Arbeiter, 1910-1931
E.09f Herkunftsland und Geschlecht der nach Posen vermittelten landwirtschaftlichen Arbeiter, 1910-1931
E.09g Herkunftsland und Geschlecht der nach Schlesien vermittelten landwirtschaftlichen Arbeiter, 1910-1931
E.09h Herkunftsland und Geschlecht der in die Provinz Sachsen-Anhalt vermittelten landwirtschaftlichen Arbeiter, 1910-1927
E.09i Herkunftsland und Geschlecht der nach Niedersachsen (zuvor: Königr. Hannover, Herzogt. Braunschweig, Großherzogt. Oldenburg, Lippe, Bremen) vermittelten landwirtschaftlichen Arbeiter, 1910-1931
E.09j-01 Herkunftsland und Geschlecht der nach Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Schwerin, Meck.-Strelitz, Hamburg und Lübeck sowie nach Nordmark vermittelten landwirtschaftlichen Arbeiter, 1910-1931
E.09j-02 Herkunftsland und Geschlecht der in den Bezirk Nordmark vermittelten landwirtschaftlichen Arbeiter, 1928-1931
E.09k-01 Herkunftsland und Geschlecht der nach Westfalen vermittelten Arbeiter, 1910-1931
E.09k-02 Herkunftsland und Geschlecht der in das Rheinland vermittelten landwirtschaftlichen Arbeiter, 1921-1931
E.09k-03 Herkunftsland und Geschlecht der nach Hessen (Hessen und Hessen-Nassau zusammen) vermittelten landwirtschaftlichen Arbeiter, 1921-1931
E.09l Herkunftsland und Geschlecht der in das Königreich Sachsen und Thüringen vermittelten Arbeiter, 1910-1931
E.09m Herkunftsland und Geschlecht der nach Bayern, Württemberg, Baden, Hessen und Elsaß-Lothringen bzw. nach Südwestdeutschland vermittelten Arbeiter, 1910-1931
E.09n Herkunftsland und Geschlecht der nach Mitteldeutschland (Sachsen-Anhalt und Thüringen) vermittelten landwirtschaftlichen Arbeiter, 1910-1931
Aus der Einleitung: Die Rekrutierung und Freistellung von Mitarbeitern in traditionell organisierten Unternehmen sind bereits umfassend erforscht und in der allgemeinen Personalmanagement-Literatur beschrieben. Im Vergleich dazu existiert für projektorientierte Unternehmen kaum Forschung, obwohl Personal auch in projektorientierten Unternehmen ein zentraler Erfolgsfaktor ist und die Personalmanagement-Prozesse Rekrutierung und Freistellung somit eine hohe Bedeutung aufweisen. Ziel dieser Untersuchung ist es, die spezifischen Herausforderungen eines projektorientierten Unternehmens an die Prozesse Rekrutierung und Freistellung von Projektmanagern zu beleuchten, Anlassfälle herauszuarbeiten, die Prozesse darzustellen und zu beschreiben und konkrete Methoden aufzuzeigen. Dazu werden in einem ersten Schritt die Literaturgrundlagen zu projektorientierten Unternehmen, zu Geschäftsprozess-Management, Rekrutierung und Freistellung aufgearbeitet und zusammengefasst. Danach werden Interviews mit Human Resources Managern in projektorientierten Unternehmen, Freelance Projektmanagern und PMO-Managern bzw. Expert Pool Managern geführt, um die Praxisperspektive in diese Arbeit zu integrieren. Abschließend werden die Spezifika für Rekrutierung und Freistellung in projektorientierten Unternehmen kurz zusammengefasst und Ansatzpunkte für weiterführende Forschung identifiziert. Die Arbeit beruht auf folgenden Thesen: Rekrutierung und Freistellung sind zentrale Personalmanagement-Prozesse in projektorientierten Unternehmen; Thesen zur Rekrutierung von Projektmanagern in projektorientierten Unternehmen; Es gibt spezifische Anlassfälle für die Rekrutierung von Projektmanagern in projektorientierten Unternehmen. Der Rekrutierungsprozess von Projektmanagern für ein spezifisches Projekt unterscheidet sich vom Rekrutierungsprozess für das projektorientierte Unternehmen; In projektorientierten Unternehmen bestehen spezifische Herausforderungen für die Rekrutierung; Die Rekrutierung von Projektmanagern erfolgt anhand eines Prozesses, der beschrieben werden kann durch: Ziele und Organisation, Prozessschritte, Methoden, Hilfsmittel; Für die Rekrutierung von Projektmanagern in projektorientierten Unternehmen bestehen spezifische Methoden, wie z.B. der Aufbau und das Aufrechterhalten eines Netzwerkes an Freelance Projektmanagern. Bei der Rekrutierung von Projektmanagern werden bestimmte Hilfsmittel wie bspw. Anforderungsprofile verwendet. Thesen zur Freistellung von Projektmanagern in projektorientierten Unternehmen. Es gibt spezifische Anlassfälle für die Freistellung von Projektmanagern in projektorientierten Unternehmen. Der Freistellungsprozess von Projektmanagern für ein spezifisches Projekt unterscheidet sich vom Freistellungsprozess für das projektorientierte Unternehmen. In projektorientierten Unternehmen bestehen spezifische Herausforderungen für die Freistellung. Die Freistellung von Projektmanagern erfolgt anhand eines Prozesses, der beschrieben werden kann durch: Ziele und Organisation, Prozessschritte, Methoden, Hilfsmittel. Für die Freistellung von Projektmanagern in projektorientierten Unternehmen bestehen spezifische Methoden; Bei der Freistellung von Projektmanagern werden bestimmte Hilfsmittel verwendet;Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: 1.Einleitung4 1.1Problemstellung der Arbeit4 1.2Ziele der Arbeit und grundlegende Thesen4 1.3Forschungsansatz6 1.3.1Erkenntnistheoretisches Paradigma: Radikaler Konstruktivismus6 1.3.2Organisationstheoretisches Paradigma: Sozialwissenschaftliche Systemtheorie9 1.3.3Forschungsmethodologisches Paradigma: Qualitative Sozialforschung11 1.3.4Methoden qualitativer Sozialforschung13 1.4Umsetzung des Forschungsansatzes in dieser Arbeit14 1.4.1Erstellung der Diplomarbeit in projektähnlicher Form15 1.4.2Beschreibung der Forschungsmethodik der vorliegenden Diplomarbeit16 2.projektorientierte Unternehmen18 2.1Projektbegriff18 2.2Management-by-Projects als Organisationsstrategie19 2.3Rolle des Projektmanagers21 2.4Spezifische Herausforderungen für das Personalmanagement in projektorientierten Unternehmen24 3.Geschäftsprozessmanagement31 3.1Prozess31 3.2Geschäftsprozessmanagement32 3.3Ziele und Aufgaben von Geschäftsprozessmanagement34 3.4Beschreibung und Darstellung von Geschäftsprozessen35 3.5Geschäftsprozesse in projektorientierten Unternehmen40 3.5.1Überblick über Geschäftsprozesse in projektorientierten Unternehmen40 3.5.2Rollen und Organisation zur Umsetzung der Prozessorientierung42 3.5.3Kompetenzen43 4.Rekrutierung45 4.1Ziele und Organisation von Rekrutierung45 4.1.1Ziele von Rekrutierung45 4.1.2Organisation von Rekrutierung48 4.2Beschreibung des Rekrutierungsprozesses51 4.3Herausforderungen bei der Rekrutierung54 4.4Methoden der Rekrutierung56 4.4.1Methoden der Personalbeschaffung56 4.4.2Methoden der Personalauswahl60 5.Freistellung64 5.1Ziele und Organisation der Freistellung64 5.2Beschreibung des Personalfreistellungsprozesses66 5.3Herausforderungen bei der Personalfreistellung72 5.4Methoden der Personalfreistellung75 5.4.1Methoden der Personalfreistellung ohne Reduktion des Personalbestandes75 5.4.2Methoden der Personalfreistellung mit Reduktion des Personalbestandes76 6.Rekrutierungsprozess von Projektmanagern in projektorientierten Unternehmen79 6.1Bedeutung des Prozesses Rekrutierung von Projektmanagern79 6.2Anlassfälle für die Rekrutierung von Projektmanagern83 6.3Spezifische Herausforderungen bei der Rekrutierung von Projektmanagern84 6.4Ziele und Organisation der Rekrutierung von Projektmanagern91 6.5Beschreibung des Prozesses Rekrutierung von Projektmanagern93 6.6Methoden für die Rekrutierung von Projektmanagern98 6.7Hilfsmittel für die Rekrutierung von Projektmanagern103 7.Freistellungsprozess von Projektmanagern in projektorientierten Unternehmen106 7.1Bedeutung des Prozesses Freistellung von Projektmanagern106 7.2Anlassfälle für die Freistellung von Projektmanagern106 7.3Spezifische Herausforderungen bei der Freistellung von Projektmanagern109 7.4Ziele und Organisation der Freistellung von Projektmanagern111 7.5Beschreibung des Prozesses Freistellung von Projektmanagern112 7.6Methoden für die Freistellung von Projektmanagern114 7.7Hilfsmittel für die Freistellung von Projektmanagern115 8.Reflexion in der Praxis117 8.1Ziele117 8.2Interviewpartner117 8.3Interviewdurchführung118 8.4Interviewerkenntnisse: Rekrutierung von Projektmanagern in projektorientierten Unternehmen122 8.4.1Anlassfälle für die Rekrutierung von Projektmanagern122 8.4.2Spezifische Herausforderungen bei der Rekrutierung von Projektmanagern125 8.4.3Ziele und Organisation der Rekrutierung von Projektmanagern128 8.4.4Beschreibung des Prozesses: Rekrutierung von Projektmanagern129 8.4.5Methoden für die Rekrutierung von Projektmanagern131 8.4.6Hilfsmittel für die Rekrutierung von Projektmanagern133 8.5Interviewerkenntnisse: Freistellung von Projektmanagern in projektorientierten Unternehmen135 8.5.1Anlassfälle für die Freistellung von Projektmanagern136 8.5.2Spezifische Herausforderungen bei der Freistellung von Projektmanagern138 8.5.3Ziele und Organisation der Freistellung von Projektmanagern138 8.5.4Beschreibung des Prozesses: Freistellung von Projektmanagern141 8.5.5Methoden für die Freistellung von Projektmanagern142 8.5.6Hilfsmittel für die Freistellung von Projektmanagern143 9.Zusammenfassung und Ausblick144 9.1Spezifische Anlässe und Herausforderungen für die Rekrutierung und Freistellung von Projektmanagern in projektorientierten Unternehmen144 9.2Spezifika des Rekrutierungs- und Freistellungsprozesses von Projektmanagern in projektorientierten Unternehmen145 9.3Ansatzpunkte für weiterführende Forschung146 Anhang 1: Gesprächsleitfaden Rekrutierung von Projektmanagern in projektorientierten Unternehmen147 Anhang 2: Gesprächsleitfaden Freistellung von Projektmanagern in projektorientierten Unternehmen150 Darstellungsverzeichnis153 Literaturverzeichnis155Textprobe:Textprobe: Kapitel 4.1, Herausforderungen bei der Rekrutierung: Im Bereich der Rekrutierung gibt es unzählige Herausforderungen auf verschiedenen strategischen und operativen Ebenen mit geographischen Spezifika, die im Rahmen dieser Arbeit nicht vollständig abgedeckt und behandelt werden können. Aus Platzgründen kann an dieser Stelle nur auf aktuelle Kernherausforderungen der Rekrutierung eingegangen werden. The Boston Consulting Group hat in Zusammenarbeit mit der World Federation of Personnel Management Association die Zukunft von Personalmanagement und die Kernherausforderungen in Europa bis zum Jahr 2015 beleuchtet. Dazu wurde eine Umfrage in 83 Ländern durchgeführt, bei der 4.700 Führungskräfte zu 17 Themen aus dem Bereich Personalmanagement befragt wurden, darunter auch zum Thema Rekrutierung. Die Kernherausforderungen in diesem Bereich stehen in engem Zusammenhang mit dem Engpass an qualifizierten Mitarbeitern und sind demnach: Global recruiting: Um einen Engpass an qualifizierten Mitarbeitern zu verhindern, müssen europäische Unternehmen schon jetzt damit beginnen, in neue geographische Regionen vorzustoßen um dort Zugang zu qualifiziertem Personal zu bekommen. Assessment of quantitative and qualitative needs for talent in light of strategic and business requirements: Die Planung des Personalbedarfs, sowohl quantitativ als auch qualitativ, muss unter dem Aspekt der strategischen und unternehmerischen Anforderungen erfolgen. Wenn ein Unternehmen bspw. in neue geographische Regionen expandiert oder sich in einer Phase starken Wachstums befindet, müssen dafür auch die entsprechenden personellen Ressourcen vorhanden sein. Zur Vorausplanung ist es daher notwendig, die entsprechenden Arbeitsmärkte genau zu kennen. Ist absehbar, dass das benötigte Personal nicht in der erforderlichen Quantität, Qualität, Zeit und sinnvollem Aufwand zu beschaffen ist, muss eine unverzügliche Rückkoppelung mit der Unternehmensplanung erfolgen. Identification of best avenues for reaching required employees: Um die für ein Unternehmen spezifisch benötigte Expertise zu erhalten, müssen Unternehmen die entsprechenden Gruppen von Mitarbeitern identifizieren und Wege finden, diese bestmöglich zu erreichen. Ein Unternehmen, das bspw. Mitarbeiter mit Expertise in Informatik sucht, kann an entsprechenden Universitäten rekrutieren und Verbindungen zu professionellen Netzwerken in diesem Bereich aufbauen. Close alignment of value proposition for employees with their desires and the company's brand: Um für die besten Bewerber am Arbeitsmarkt und bestehende Mitarbeiter attraktiv zu sein, muss das Wertversprechen des Arbeitgebers einerseits mit den Anforderungen potentieller und bestehender Mitarbeiter, und andererseits mit der Marke des Unternehmens gut abgestimmt sein. Meet the needs and goals unique to different ethnic groups and nationalities, women, and older workers: Um das verfügbare Angebot von Arbeitskräften bestmöglich auszunützen und aus einem möglichst breiten Pool an qualifizierten Mitarbeitern schöpfen zu können, müssen Unternehmen verstärkt auf verschiedene Gruppen von Mitarbeitern Acht nehmen, wie bspw. verschiedene ethnische Gruppen und Nationalitäten, weibliche Arbeitskräfte und ältere Arbeitnehmer. Um diese Gruppen von Mitarbeitern anzusprechen, müssen entsprechende zielgruppenspezifische Angebote entwickelt und kommuniziert werden. Kapitel 4.2, Methoden der Rekrutierung: Entsprechend der Unterteilung des Rekrutierungsprozesses in Personalbeschaffung und Personalauswahl werden im Folgenden auch die Methoden nach dieser Differenzierung dargestellt. Kapitel 4.2.1, Methoden der Personalbeschaffung: Die Methoden der Personalbeschaffung lassen sich in interne und externe Methoden unterscheiden. Die Beschaffung von Personal innerhalb des Unternehmens gewinnt insgesamt an Bedeutung, da sich diese Methode einerseits positiv auf Karrierewünsche und Mitbestimmungseinflüsse der Mitarbeiter auswirkt, und andererseits der externe Arbeitsmarkt häufig nicht die entsprechenden Mitarbeiter bereithält. In vielen Fällen ist es jedoch notwendig, auf den externen Arbeitsmarkt zurückzugreifen, wenn z.B. die gesuchten Qualifikationen unternehmensintern nicht vorhanden sind oder nicht die benötigte Anzahl an verfügbaren Mitarbeitern vorhanden ist. Für die Auswahl der einzusetzenden Methode sind noch zwei weitere Kriterien von Bedeutung: Einerseits muss ein Zugang zur Zielgruppe gewährleistet sein, und andererseits ist auch die Effektivität der Maßnahmen zu bewerten. Um diese beiden Kriterien in die Auswahl von Methoden der Personalbeschaffung miteinbeziehen zu können ist eine Analyse des relevanten Arbeitsmarktes notwendig, in der geklärt wird, wo potentielle Mitarbeiter anzutreffen sind und wie diese möglichst gezielt angesprochen werden können. Nachfolgend werden die internen und externen Methoden zur Personalbeschaffung im Überblick dargestellt. Interne Methoden: Bei der internen Personalbeschaffung kann zwischen Methoden ohne Personalbewegung und mit Personalbewegung unterschieden werden. Die Personalbeschaffung ohne Personalbewegung umfasst folgende Methoden: Mehrarbeit, Überstunden, Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit und Urlaubsverschiebung: Diese Methoden dienen häufig zur Abdeckung eines kurzfristig erhöhten Arbeitsbedarfes, der grundsätzlich mit den vorhandenen Mitarbeitern abgedeckt werden kann. Wird diese Lösung über einen längeren Zeitraum aufrechterhalten, kann sich dadurch eine Überbeanspruchung von Mitarbeitern mit entsprechenden negativen gesundheitlichen und sozialen Folgen ergeben. Qualifizierung der Mitarbeiter: Die Qualifizierung von Mitarbeitern kann als präventive Maßnahme gesehen werden, um die Effektivität und/oder die Effizienz zu erhöhen. Mitarbeiter können dadurch flexibler eingesetzt werden, und es kann mit quantitativ und qualitativ besseren Arbeitsergebnissen der Mitarbeiter gerechnet werden. Einarbeitung und Umschulung: Die planmäßige Einarbeitung bzw. Umschulung von ungelernten Arbeitskräften stellt eine weitere Möglichkeit der internen Personalbeschaffung dar. Die Personalbeschaffung mit Personalbewegung beinhaltet folgende Methoden: Versetzung durch Weisung oder Änderungskündigung: Bei einer horizontalen Versetzung bleibt der Mitarbeiter auf derselben Hierarchiestufe, während bei einer vertikalen Versetzung ein hierarchischer Auf- oder Abstieg erfolgt. Insbesondere bei vertikalen Versetzungen entsteht wiederum eine personelle Lücke an der ursprünglichen Stelle, die nachbesetzt werden muss und gegebenenfalls durch Kettenversetzungen weiter verschoben wird, letzten Endes aber vom externen Arbeitsmarkt nachbesetzt werden muss. Bei der Versetzung sind neben personellen auch rechtliche Aspekte zu beachten. Eine Weisung kann z.B. nur dann erfolgen, wenn dies im jeweiligen Arbeitsvertrag entsprechend vorgesehen ist. Sowohl bei der Weisung als auch bei der Änderungskündigung ist die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen. Ausweitung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten: Gibt es in einem Unternehmen teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter, so können diese darauf angesprochen werden, ob sie ihre Arbeitszeit ausdehnen möchten. Stellenclearing: Das Stellenclearing ist ein systematischer Informationsaustausch zwischen Führungskräften im Unternehmen und der Personalabteilung, um die interne Besetzung von Stellen zu diskutieren. Diese Methode hat den Vorteil, dass die Führungskräfte die jeweiligen Mitarbeiter kennen und über ihre Qualifikation Bescheid wissen, jedoch kann das Stellenclearing seitens der Mitarbeiter als intransparent erlebt werden und es können abteilungspolitische Interessen mit einfließen. Innerbetriebliche Stellenausschreibung: Diese Methode dient dazu, bestehende Mitarbeiter über zu besetzende Stellen im Unternehmen zu informieren und die Chancengleichheit auf dem innerbetrieblichen Arbeitsmarkt sicherzustellen. Der Betriebsrat kann zwar eine innerbetriebliche Stellenausschreibung verlangen, der Arbeitgeber ist jedoch nicht dazu verpflichtet, innerbetriebliche Bewerber vorrangig zu behandeln. Personalentwicklung: Die Personalentwicklung kann dazu dienen, Versetzungen zu unterstützen. Kurzfristig kann die Personalentwicklung zur Unterstützung bei der Einarbeitung an einem neuen Arbeitsplatz eingesetzt werden; mittel- und langfristig sichert eine systematische Personalentwicklung zumindest einen Teil des zukünftigen Bedarfs an qualifizierten Mitarbeitern. Externe Methoden: Bei der externen Personalbeschaffung kann wiederum zwischen passiver und aktiver Personalbeschaffung unterschieden werden. Bei der passiven Personalbeschaffung wird das Unternehmen selbst nicht aktiv. Diese Methode wird vor allem dann in Anspruch genommen werden, wenn eine hohe Arbeitslosigkeit und geringer, nicht dringlicher Personalbedarf besteht. Methoden der passiven Personalbeschaffung sind: Arbeitsmarktservice (Österreich), Bundesagentur für Arbeit (Deutschland), Regionales Arbeitsvermittlungszentrum (Schweiz): Diese Einrichtungen erbringen sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vielfältige Dienstleistungen am Arbeitsmarkt. Der Fokus ihrer Arbeit liegt dabei auf der Arbeitsvermittlung. Eigenbewerbung (Blind- bzw. Initiativbewerbung): Bei der Eigenbewerbung kontaktiert ein Bewerber ein Unternehmen aus eigener Initiative. Ausgelöst werden Eigenbewerbungen häufig durch Maßnahmen wie Rekrutierungsveranstaltungen an Universitäten oder durch vorangegangene Öffentlichkeitsarbeit. Bewerberkartei: Die Bewerberkartei enthält Informationen über Bewerber, die sich bereits beim Unternehmen beworben haben und die für das Unternehmen zwar interessant waren, zum Zeitpunkt der ursprünglichen Bewerbung jedoch nicht berücksichtigt werden konnten. Auf diese Informationen kann zwar schnell zugegriffen werden, jedoch ist bei Bewerbern an der Position oftmals kein Interesse mehr vorhanden, wenn diese in der Zwischenzeit schon andere berufliche Entscheidungen getroffen haben. Die aktive Personalbeschaffung eignet sich vor allem bei einer angespannten Arbeitsmarktlage und wenn ein dringlicher und/oder größerer Personalbedarf gegeben ist. Methoden der aktiven Personalbeschaffung sind: Stellenanzeige: Die Stellenanzeige stellt nach wie vor die Hauptinformationsquelle bei der Arbeitssuche dar, auch wenn sich deutliche Verschiebung von Printmedien hin zu Stellenanzeigen im Internet abzeichnet. Die Entscheidung in welchem Medium inseriert wird muss unter Bedachtnahme darauf getroffen werden, welche Medien von der anvisierten Zielgruppe konsumiert werden. Nutzung neuer Kommunikationsmittel (Internet, etc.): Neben Stellenanzeigen im Internet hat sich vor allem auch die Website von Unternehmen als Methode zur Personalbeschaffung etabliert. Vorteile bestehen darin, dass diese Methode kostengünstig umzusetzen ist und bereits eine Selbstselektion der Bewerber stattfindet, jedoch sind in der Regel zuvor umfangreiche Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit notwendig. Persönliche Ansprache von potentiellen Mitarbeitern: Sind dem Unternehmen potentielle Mitarbeiter über diverse Informationskanäle bekannt (Jobmessen, Empfehlungen eigener Mitarbeiter, Empfehlungen über soziale Netzwerke, etc.), so können diese direkt auf kostengünstigem Wege angesprochen werden. Jobmessen bzw. Rekrutierung an Universitäten: Der enge Kontakt von Unternehmen zu Universitäten ist im angloamerikanischen Raum bereits seit vielen Jahrzehnten üblich, und gewinnt nun auch im deutschsprachigen Raum stark an Bedeutung. Bei Jobmessen oder sonstigen Veranstaltungen zur Rekrutierung an Universitäten (Unternehmenspräsentationen, Workshops, Planspiele, etc.) können sehr viele Studenten spezifisch nach Fachrichtung erreicht werden. Diese Methode ermöglicht potentiellen Bewerbern gleichzeitig, in direkten Kontakt mit dem Unternehmen zu treten und schon vorab durch gezielte Fragen zusätzliche Informationen zu erhalten. Scouting: Eine neuartige Methode zur Personalbeschaffung ist das Scouting, das häufig für die Gewinnung von High Potentials eingesetzt wird. Dabei geht es um die frühzeitige Ansprache und Bindung von Berufseinsteigern, indem auf Herausforderung, Aktivierung, Neugier und Spieltrieb im Umgang mit potentiellen Bewerbern gesetzt wird (bspw. im Rahmen von Planspielen mit zusätzlichem Rahmenprogramm). Personalberater: Häufig werden Personalberater für die Gewinnung von Führungskräften höherer Hierarchieebenen eingesetzt. Durch die Spezialisierung der Personalberater wird das Risiko einer kostspieligen Fehleinstellung deutlich reduziert, was die hohen Beraterhonorare rechtfertigen kann. Personalleasing: Das Personalleasing wird insbesondere bei kurzfristigem Personalbedarf genutzt. Eine Besonderheit besteht darin, dass das Unternehmen in einer vertraglichen Beziehung mit der Personalleasingfirma tritt, die einen Mitarbeiter für einen bestimmten oder unbestimmten Zeitraum zur Verfügung stellt. Ein wesentlicher Vorteil dieser Methode liegt in der hohen Flexibilität durch die Möglichkeit einer raschen Beschaffung sowie raschen Freisetzung der Arbeitskräfte über Personalleasing, jedoch sind diese Mitarbeiter häufig schlecht in das Unternehmen integriert und weisen oftmals eine mangelnde Loyalität gegenüber dem Unternehmen auf. Anwerbung durch Betriebsangehörige: In den USA spielt diese Methode eine wichtige Rolle. Offene Stellen werden dabei an die Mitarbeiter im Unternehmen kommuniziert, die diese wiederum in ihrem Bekanntenkreis weiterverbreiten können. In Abhängigkeit von der zu besetzenden Stelle werden häufig auch Prämien dafür bezahlt, wenn vorgeschlagene Mitarbeiter den Rekrutierungsprozess erfolgreich durchlaufen und vom Unternehmen tatsächlich eingestellt werden. Öffentlichkeitsarbeit: Die Öffentlichkeitsarbeit dient in erster Linie der Unterstützung von aktiven und passiven Personalbeschaffungsmaßnahmen und ist eine Kombination von Personal- und Imagewerbung. Mögliche Maßnahmen sind Betriebsbesichtigungen, Tag der offenen Tür, Werbung in diversen Medien etc. Kapitel 4.2.2, Methoden der Personalauswahl: Im Anschluss an die Personalbeschaffung folgt die Personalauswahl. Anhand der festgelegten Anforderungen an die Qualifikation werden typischerweise in einem nächsten Schritt die Bewerbungsunterlagen analysiert und bewertet, wodurch eine (Vor-)Selektierung der Bewerber stattfindet. Erst im Anschluss kommen die Methoden der Personalauswahl zum Einsatz, auf deren Basis die Auswahlentscheidung getroffen wird, bevor ein Mitarbeiter in das Unternehmen eintritt (siehe Darstellung 20). Bei der Auswahl von Methoden der Personalauswahl ist darauf zu achten, ob das Auswahlverfahren auch tatsächlich die Eignung des Bewerbers vorhersagen kann. Das wichtigste Kriterium zur Messung der Qualität von Auswahlverfahren ist die prognostische Validität, die zwischen 0 und 1 liegen kann. Ein Wert von 0 bedeutet, dass die Methode die spätere Eignung am Arbeitsplatz überhaupt nicht vorhersagen kann, ein Wert von 1 hingegen bedeutet, dass das Ergebnis des Auswahlverfahrens mit der späteren Arbeitsleistung vollkommen übereinstimmt. In der Praxis wird ein Wert von 0,3 bereits als ein guter Wert mit hoher Validität gesehen (siehe Darstellung 21). Neben der prognostischen Validität müssen bei der Auswahl einer Methode für die Personalauswahl einerseits auch rechtliche Aspekte, und andererseits die Akzeptanz der Methode aus Sicht der Bewerber miteinbezogen werden. Zur Vorselektion von Bewerbern werden zumeist die Bewerbungsunterlagen analysiert und bewertet. Unter Bewerbungsunterlagen werden folgende Unterlagen zusammengefasst, wobei nicht immer alle Unterlagen angefordert werden: Das Bewerbungsschreiben (Anschreiben), Schulzeugnisse, Arbeitszeugnisse, Lebenslauf, Bewerberfoto, Arbeitsproben, Referenzen, Personalfragebögen, und Graphologisches Gutachten. Nach der Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen werden die verbleibenden Bewerber meist zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen und ggf. weitere Auswahlmethoden angewandt. Die Methoden der Personalauswahl umfassen: Bewerbungsgespräch: Das Bewerbungsgespräch vermittelt dem Unternehmen persönliche Eindrücke und Informationen, die über die Bewerbungsunterlagen hinausgehen. Gleichzeitig hat der Bewerber die Möglichkeit, sich persönlich ein Bild vom Unternehmen zu machen und Antworten auf seine spezifischen Fragen zu erhalten. Tests: Um bei der Auswahlentscheidung für einen neuen Mitarbeiter die Entscheidungssicherheit zusätzlich zu erhöhen, werden häufig weitere Tests durchgeführt, wie bspw. Intelligenztests, Leistungstests, Konzentrationstests und Persönlichkeitstests. Biographischer Fragebogen: Der biographische Fragebogen wird häufig bei größeren Bewerberzahlen eingesetzt. Der Grundgedanke besteht darin, auf Basis des Verhaltens in der Vergangenheit auf das zukünftige Verhalten des Bewerbers zu schließen. Dazu muss vom Bewerber ein Fragebogen ausgefüllt werden, der spezifisch für eine Position erstellt wird. Die Antworten des Bewerbers werden mit den Antworten eines erfolgreichen Mitarbeiters in der entsprechenden Position verglichen und sollten auf diesem Weg Aufschluss über die Eignung des Bewerbers geben. Assessment Center: Wie in Darstellung 21 ersichtlich, stellt das Assessment Center eines der aussagekräftigsten Auswahlverfahren dar. Charakteristisch für ein Assessment Center ist, dass mehrere Bewerber gleichzeitig von geschulten Beurteilern in verschiedenen Beurteilungssituationen über einen längeren Zeitraum beurteilt werden. Je nach der zu besetzenden Stelle können dabei verschiedene, auch praxisnahe Übungen durchgeführt werden, um Bewerber zu beurteilen.
Beschreibung der Sozialstruktur und deren Wandel durch den post-kommunistischen Transformationsprozess in Polen
Hauptthemen der Studie sind: 1. Beruf und abhängige Beschäftigung 2. Selbstständigkeit 3. Weitere Tätigkeiten: 4. Arbeitslosigkeit und Hausarbeit 5. Erwerbsverlauf 6. Wege zum Erfolg im Leben und Konfliktursachen 7. Meinungen zu Einkommen 8. Meinungen zur Gesellschaft 9. Privatisierung und Markt 10. Sozialer Status und Sicht auf soziale Gegebenheiten 11. Freundschaften 12. Religion 13. Familie und Haushalt 14. Merkmale des Vaters und Bildung 15. Politische Parteien und Wahlen 16. Psychischer Zustand
1. Beruf und abhängige Beschäftigung: Erwerbstätigkeit; letztes Jahr in der Landwirtschaft gearbeitet; Anzahl der Arbeitsverhältnisse; Art der hauptberuflichen Tätigkeit; Berufsklassifikation SKZ (polnisch); Berufsklassifikation ISCO-88; wöchentliche Arbeitszeit; Beginn der aktuellen Tätigkeit (Jahr/Monat); gleiche berufliche Stellung in der neuen Tätigkeit als vorher; Beginn der aktuellen beruflichen Stellung; Arbeitsstelle von Vorgänger übernommen; leitende Position; Anzahl an Untergebenen; Art der Führungsposition; berufliche Stellung des Vorgesetzten des Befragten; Möglichkeit das Telefon auf Arbeit für private Angelegenheiten nutzen zu können; Möglichkeit Arbeitsplatz für 30 Minuten verlassen zu können; Möglichkeit für private Angelegenheiten während der Arbeitszeit; Möglichkeit den Arbeitsplatz länger als eine Stunde verlassen zu können; Beginn der Beschäftigung in der gegenwärtigen Firma (Jahr/Monat); Zeitraum der Firmengründung; Klassifizierung des Unternehmens in Wirtschaftssektoren (GUS, KGN); Klassifizierung des Unternehmens in Wirtschaftssektoren (EKD); Unternehmensgröße (Anzahl Beschäftigte); Veränderungen im Unternehmen: Organisationsstruktur, Produktionsstruktur, Managementpositionen, Arbeitsorganisation, Sachkapital, Zusammensetzung der Arbeitskräfte, Eigentümerstruktur; subjektive Einschätzung der Arbeitsplatzsicherheit; Grund für möglichen Arbeitsplatzverlust; Pläne einen eigenen Betrieb zu gründen; Wunsch eigenen Betrieb zu Gründen bei Erbschaft (20000 zloty; 100000 zloty); Betrag, den Befragter für Unternehmensgründung investieren würde; durchschnittliches monatliches Einkommen (vor/nach Steuern); Art der hauptberuflichen Tätigkeit (zweiter Job).
2. Selbstständigkeit: Beginn der Selbstständigkeit (Jahr/Monat); Betrieb von jemanden übernommen; wöchentliche Arbeitszeit in Selbstständigkeit; angestellte Familienangehörige; angestellte nicht-Familienangehörige; angestellte nicht-Familienangehörige in zwei bis drei Jahren; Art des Betriebs; Art der Tätigkeit; Berufsklassifikation SKZ (polnisch); Größe der landwirtschaftlich genutzten Fläche; Größe der nicht-landwirtschaftlich genutzten Fläche; Liefervertrag mit Abnehmer für Produkte der Landwirtschaft; durchschnittliches monatliches Einkommen; Eigentumsverhältnisse (Unternehmen/Landwirtschaft); weitere Partner/Miteigentümer: Familienangehörige, Andere, ausländische Unternehmen, polnische Unternehmen; Wettbewerbsdruck durch andere Wettbewerber; Einschätzung der Profitmarge.
3. Weitere Tätigkeiten: Erste weitere Tätigkeit: Tätigkeit mit Vorgesetzten, Leitungsposition, Anzahl an Untergebenen, Berufsklassifikation ISCO-88, Berufsklassifikation SKZ (polnisch), Beginn der Erwerbstätigkeit (Jahr/Monat), Arbeitsstelle von Vorgänger übernommen, wöchentliche Arbeitszeit, monatliches Einkommen; zweite andere Tätigkeit: durchschnittliches monatliches Einkommen, Art der Tätigkeit, Beginn der Tätigkeit (Jahr/Monat), wöchentliche Arbeitszeit.
4. Arbeitslosigkeit und Hausarbeit: Erfolglose Arbeitssuche; arbeitsuchend seit 1993; Phasen der Arbeitssuche: Beginn erste bis dritte Phase der Arbeitssuche (Jahr/Monat), Ende erste bis dritte Phase der Arbeitssuche (Jahr/Monat), Grund für Abbruch der Arbeitssuche; hauptsächlich im Haushalt tätig; Beginn der Haushaltstätigkeit (Jahr/Monat); Bereitschaft Arbeit außerhalb des Haushalts aufzunehmen; Einkommensarten: Rente, Sozial-Arbeitslosenhilfe; Art der Unterstützung (Arbeitslosenhilfe).
5. Erwerbsverlauf: erwerbstätig seit 1993; Anzahl an Tätigkeiten seit 1993; Erwerbsverlauf erster bis fünfter Job: Art der Tätigkeit, Berufsklassifikation SKZ (polnisch), Beginn der Tätigkeit (Jahr/Monat), Befragter hat vorher in derselben Firma gearbeitet, wöchentliche Arbeitszeit, Ende der Tätigkeit (Jahr/Monat), Grund für die Beendigung der Tätigkeit.
6. Wege zum Erfolg im Leben und Konfliktursachen: Kriterien für Erfolg im Leben: Ehrgeiz, Netzwerke, harte Arbeit, politischer Einfluss, familiäre Herkunft (reiche Familie), gute Ausbildung, Glück, vererbtes Talent; Ursachen für Konflikte: reich und arm, Arbeiter und Angestellte, Manager und Angestellte, Stadt- und Landbevölkerung, Gläubige und Nicht-Gläubige, Machthaber und Andere, Unternehmer und Arbeiter; Einschätzung der Arbeit der öffentlichen Behörden bezüglich Anliegen der Bürger; Gründe für Misserfolge im Leben.
7. Meinungen zu Einkommen: Einschätzung zu Höhe von Spitzeneinkommen; angemessene Besteuerung von Spitzeneinkommen (absoluter Betrag); angemessene Besteuerung verschiedener Einkommensgruppen (absoluter Betrag/prozentualer Anteil); angemessenes Mindesteinkommen; Einschätzung zu Einkommen von Gruppen mit verschiedenen Bildungsabschlüssen: Abitur/ Master/Doktortitel; Einschätzung zu Einkommen verschiedener Berufsgruppen: Arzt im Krankenhaus, Ladenbesitzer, Manager eines Großunternehmens, ungelernter Arbeiter, Minister, Eigentümer eines großen Unternehmens; Einschätzung zu angemessenen Einkommen verschiedener Berufsgruppen: Arzt im Krankenhaus, Ladenbesitzer, Manager eines Großunternehmens, ungelernter Arbeiter, Minister, Eigentümer eines großen Unternehmens.
8. Meinungen zur Gesellschaft: Meinung zum Verhältnis zwischen Staat und Gesellschaft; Bewertung der aktuellen Regierung; Meinung zum sozialistischen System; Bewertung der politischen Veränderungen: 1989-1993/1993-1997/nach 1997; Einschätzung Lebensbedingungen (vor 5 Jahren/Gegenwart); Einschätzung Lebensbedingungen (Gegenwart/ in 5 Jahren); Einschätzung Lebensbedingungen (Gegenwart/ in 10 Jahren); Einschätzung der Folgen gesellschaftlicher Veränderungen für das eigene Leben; Veränderungen waren hilfreich für eigene Ziele; Veränderungen waren hinderlich für eigene Ziele; Einschätzung zum Funktionieren des Wirtschaftssystems; Meinung zur Demokratie; Aussage zu Veränderungen im Leben im allgemeinen.
9. Privatisierung und Markt: Meinung zu Privatisierungen von Staatsunternehmen; Meinung zu Privatisierung von Staatseigentum; Meinung bezüglich Beschränkungen gegenüber Akteuren ohne unternehmerischer Erfahrung, ausländischen Kapital, alten Nomenklatura, aktuellen politischen Elite; Marktpreis oder staatlich regulierter Preis für Grundnahrungsmittel/Strom.
10. Sozialer Status und Sicht auf soziale Gegebenheiten: Subjektive Einschätzung des sozialen Status; Platzierung sozialer Status - Kriterium eins bis fünf; Platzierung sozialer Status – genannte Kriterien; sozialer Status vor 10 Jahren (zehn Punkte Skala); Einstellung zu Verhältnis von Entlohnung und Verantwortung in der Arbeit, Studium und Verdienst nach dem Studium, Einkommensungleichheiten in der Gesellschaft, Rolle der Frau in der Politik, gesetzliche Höchstgrenze für oberste Einkommen, Bildung für Kinder aus bildungsfernen Schichten, Parteienvielfalt, Rolle des Staates bei Einkommensungleichheit, Rolle des Staates bei der Schaffung von Arbeitsplätzen; Einstellung zum Verhältnis Minderheit zu Mehrheit in der Demokratie, Einhaltung von Gesetzen, Kenntnisse der Bevölkerung über Politik, politischer Entscheidungsfindung, Kommunisten in öffentlichen Ämtern, Fernsehprogramm, das von der Mehrheit abgelehnt wird, politischen Akteuren, die nicht der Allgemeinheit dienen, Verhältnis Minderheit zu Mehrheit in der Politik, Notwendigkeit von Wahlen, politischen Akteuren, die nur ihre Wähler repräsentieren, Gleichheit vor dem Gesetz, allgemeines Wahlrecht, Meinungsfreiheit; Meinung zu Feststellungen: Bürger haben Einfluss auf die Regierung, manche werden auf Kosten anderer reich, Politiker kümmern sich nicht um Bedürfnisse der Bürger, zu hoher Einfluss der katholischen Kirche auf politische Entscheidungen, Menschen werden ärmer; Meinung zu Polens EU Beitritt; Teilnahme am Referendum zu Polens EU Beitritt; gleiche Meinung zur EU in der Vergangenheit; subjektive Einschätzung des Einflusses des EU Beitritts auf das Leben des Befragten; Politikinteresse.
11. Freundschaften: Anzahl an engen Freunden; Anzahl an engen Freunden (länger als 10 Jahre befreundet); Anzahl an Freunden mit ähnlicher Bildung; Beziehungen innerhalb des Freundeskreises; Vertrauen in Menschen.
12. Religion: Mitglied in der katholischen Kirche; Häufigkeit des Messebesuchs.
13. Familie und Haushalt: Familienstatus des Befragten (Jahr der Heirat); Ehepartner: Status der Erwerbstätigkeit, Art der hauptberuflichen Tätigkeit, Berufsklassifikation SKZ (polnisch), leitende Position; Familienstatus des Befragten (Jahr der Heirat); Haushaltsgröße; Anzahl an erwerbstätigen Haushaltsmitgliedern; Anzahl an erwerbstätigen Haushaltsmitgliedern, welche 1993 nicht gearbeitet haben; Haushaltsmitglieder Nummer 1-3: Geburtsjahr, Geschlecht, Beziehung zum Befragten; Anzahl an arbeitslosen Haushaltsmitgliedern, welche 1993 erwerbstätig waren; Anzahl an Personen die Haushalt verlassen haben/in den Haushalt dazugekommen sind; Kinder unter vierzehn Jahre im Haushalt; Anzahl an arbeitslosen Personen; durchschnittliches monatliches Haushaltseinkommen; durchschnittliches monatliches Haushaltseinkommen des Befragten; durchschnittliche monatliche Ausgaben für Nahrungsmittel; Einschätzung der Veränderung der Nahrungsmittelausgaben bei Einkommenserhöhung um die Hälfte; durchschnittliche monatliche Ausgaben für kulturelle Zwecke; Probleme sich in den letzten 12 Monaten leisten zu können: Nahrungsmittel, Miete und Gebrauchsgegenstände, kulturelle Güter, Freizeit, medizinische Versorgung, Bildung; Einschätzung des monatlichen Einkommens um alle notwendigen Bedürfnisse zu befriedigen; Einschätzung des monatlichen Einkommens um komfortabel leben zu können; materielle Situation des Haushalts in den letzten 5 Jahren; Haushaltsausstattung: Computer mit Windows, Telefon, Kabelfernsehen/Satellitenfernsehen; Möglichkeit kurzfristig einen bestimmten Betrag aufzuwenden; Beginn des Wohnverhältnisses (Jahr); Typ des Wohnsitzes; Eigentumsverhältnisse des Wohnsitzes; Anzahl der Wohnräume; Wohnfläche in Quadratmetern; Anzahl an in der Wohnung lebenden Personen; separates Bad; Veränderung der Wohnbedingungen in den letzten 5 Jahren; Anzahl an Büchern im Haushalt; Besitz eines Autos im Haushalt; geschätzter Wert des Autos (Versicherung).
14. Merkmale des Vaters und Bildung: Alter des Vaters; Tätigkeit des Vaters als der Befragte vierzehn Jahre alt war: Berufsklassifikation SKZ (polnisch); Merkmale des Vaters im aktuellen Alter des Befragten: Berufsklassifikation SKZ (polnisch), sozioökonomischer Status; Befragter hat Ausbildung abgeschlossen; Bildungsabschluss des Befragten; Abitur; Bildung/Ausbildung musste bezahlt werden; zusätzliche Berufsausbildung seit 1993 erhalten; Name der Schule oder Universität; berufliche Ausbildung musste bezahlt werden.
15. Politische Parteien und Wahlen: Mitgliedschaft in politischer Organisation; Name der Organisation (Nummer eins bis vier); Jahr der Mitgliedschaft bei Organisation (Anzahl an Organisationen eins bis vier); Teilnahme an Wahlen für Parlament im Jahre 1993/1997; gewählte Partei im Jahre 1993/1997; Befragter würde an Wahlen teilnehmen, wenn sie heute stattfinden würden; Parteipräferenz zur nächsten Wahl.
16. Psychischer Zustand: Selbsteinschätzung der psychischen Gesundheit und der psychischen Verfassung.
