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Die Arbeitsproduktivität in der ostdeutschen Wirtschaft liegt nach wie vor um rund ein Viertel niedriger als in Westdeutschland. In der Literatur werden hierfür eine ganze Reihe unterschiedlicher Gründe angegeben. Bislang kaum untersucht wurde indes die Frage, inwieweit eine ungünstigere Ausstattung Ostdeutschlands mit gutqualifizierten Fachkräften hierfür verantwortlich sein könnte. Betrachtet man lediglich das "formale" Qualifikationsniveau der ostdeutschen Erwerbstätigen, so weisen die ostdeutschen Länder diesbezüglich Vorteile auf. Grund hierfür ist die Politik der DDR, allen Personen im erwerbsfähigen Alter wenigstens eine qualifizierte Berufsausbildung zu ermöglichen. Allerdings berücksichtigt dieser Indikator nicht, daß ein Teil der damals erworbenen Qualifikationen infolge nicht-ausbildungsadäquater Beschäftigung, langandauernder Arbeitslosigkeit oder veränderter Qualifikationsanforderungen inzwischen obsolet geworden sein könnte. Aus diesem Grund wird in dieser Arbeit die Humankapitalstruktur anhand der tatsächlich ausgeübten Berufe approximiert. Es zeigt sich, daß ein verhältnismäßig großer Teil der ostdeutschen Beschäftigten in Berufen tätig ist, die nicht ihrer formalen Qualifikation entsprechen. Diese "unterwertige" Beschäftigung führt dazu, daß insbesondere geringqualifizierte Personen am Arbeitsmarkt kaum noch Chancen haben, da entsprechende Arbeitsplätze mit besserqualifizierten Erwerbstätigen besetzt werden. Gleichzeitig zeigt sich, daß in den neuen Ländern Arbeitsplätze mit hohen Qualifikationsanforderungen in geringerem Maße verfügbar sind, als es in Westdeutschland der Fall ist. Ein Grund hierfür ist die spezifische Wirtschaftsstruktur in Ostdeutschland (hohes Gewicht wenig humankapitalintensiver Branchen). Gleichzeitig ist aber auch innerhalb der einzelnen Wirtschaftszweige eine geringere Humankapitalintensität zu verzeichnen, was damit zu tun hat, daß im Zuge des Engagements auswärtiger Investoren vielfach nur nachgelagerte Teile der Wertschöpfungskette in Ostdeutschland angesiedelt worden sind. Es läßt sich zeigen, daß der Produktivitätsrückstand der ostdeutschen Wirtschaft auch hierauf zurückgeführt werden kann. Problematisch ist die geringe Humankapitalintensität der Produktion aber auch aus einem zweiten Grund, denn gutqualifizierte Personen finden in Ostdeutschland nur schwer einen Arbeitsplatz. Da dies für sich genommen die Abwanderung verstärkt, besteht die Gefahr einer Verfestigung bestehender Strukturen mit der Folge, daß auch der weitere Konvergenzprozeß verlangsamt wird.

Im Zuge des Wandels von industrie- zu dienstleistungs- und technologiebasierten Wirtschaftssystemen gewinnen immaterielle Vermögenswerte zunehmend an Bedeutung. Dem Humankapital ist dabei eine zentrale Rolle beizumessen. Trotz der unstrittigen Relevanz des Faktors Mensch für den unternehmerischen Erfolg haben sich jedoch bis dato keine befriedigenden Konzepte zur monetären Bewertung des betrieblichen Humankapitals etablieren können. Diese Feststellung ist bemerkenswert, da ein Bedarf an solchen Konzepten ganz offensichtlich identifizierbar ist. Zu nennen sind hierbei insbesondere Bewertungen im Rahmen von Unternehmenstransaktionen sowie für humankapitalbezogene Entscheidungsfelder einer wertorientierten Unternehmensführung. Außerdem fordert nicht zuletzt eine an Kapitalmarkterfordernissen ausgerichtete externe Unternehmenskommunikation verstärkt wertbasierte Humankapitalinformationen.Auf Grundlage dieses Ausgangsbefunds geht die vorliegende Arbeit der Frage nach, ob der monetäre Wert des Humankapitals sinnvoll, dass heißt nutzenstiftend für unternehmensinterne und -externe Entscheidungsträger ermittelt werden kann. Hierzu werden mit der Individual- und der Unternehmensperspektive zwei unterschiedliche Analyseebenen unterschieden. Darüber hinaus wird untersucht, welche bewertungsrelevanten Besonderheiten des betrieblichen Humankapitals aus den spezifischen Anforderungskatalogen interner und externer Rechnungslegungssysteme resultieren.Peter-Roman Persch, Jg. 1970. Abschluss des wirtschaftswissenschaftlichen Studiums 1998 an der Handelshochschule Leipzig (HHL). Berufliche Tätigkeit in verschiedenen Industrie- und Beratungsunternehmen. Promotion 2003 an der Universität Potsdam

Summary
In the empirical research of economic growth, different kinds of measuring factors (quantitative and qualitative) are used for the measurement of human resources. In this essay, we deal with the question which influence on economic growth the quantitative and qualitative measuring factors of human resources have and whether possible correlations can be proved empirically. Furthermore, the political-economic question is analyzed whether the quantity of education should be increased or measures to improve the education quality should be used. We find out that also non-economic, qualitative factors make an important contribution to the improvement of school education and with that the country's economic development.

Der Autor beschäftigt sich mit den konkreten Formen menschlicher Subjektivität, die durch humankapitalisierende Techniken angeboten, gebildet und erzwungen werden. Ziel seiner Überlegungen ist eine analytische Sortierung und Durchdringung des Phänomenbereichs des Humankapitals. Dafür wird auf das kategoriale Instrumentarium der Praxistheorie zurückgegriffen, wobei die Untersuchung insgesamt eher explorativen Charakter hat. Ziel ist es, die Breite und Komplexität des Themas zu vermessen, um somit Anknüpfungsmöglichkeiten für materiale Studien anzubieten. Die wissenssoziologisch orientierte Analyse zeigt auf, dass der Begriff "Humankapital" mittlerweile zur semantischen Grundausstattung des ökonomischen Spezialdiskurses gehört. Zudem wird darauf hingewiesen, dass entsprechende Anrufungen des Subjekts zunehmend in die Alltagssprache gelangen. Mit Blick auf die Praxis wird für Unternehmen und Bildungsinstitutionen exemplarisch herausgearbeitet, dass die Kapitalisierung des Menschen bereits weit fortgeschritten ist. Allerdings muss auf die Existenz von Gegendiskursen, widerspenstigen Praktiken und kulturellen Spannungen hingewiesen werden. In diesem Sinne ist die Moderne nach Ansicht des Autors (noch) nicht durch eine homogene und lückenlose Subjektformation geprägt. (ICI2)

Fabian Kindermann analysiert die Wirkungen öffentlicher Finanzpolitik in allgemeinen Gleichgewichtsmodellen mit überlappenden Generationen. Das von ihm verwendete Simulationsmodell erweitert die Literatur dahingehend, dass Haushalte ihr Humankapital sowohl über formale Bildung als auch über Weiterbildungsmaßnahmen vermehren können. Individuelle Entscheidungen werden unter einer Reihe von Unsicherheiten und Marktunvollkommenheiten getroffen. In diesem Kontext werden folgende Fragestellungen untersucht: Sollte der Staat universitäre Bildung aus Steuermitteln bereitstellen oder sollte die Bildungsfinanzierung den Studierenden obliegen? Welchen Einfluss haben Rentenreformen auf die individuelle Bildungsentscheidung? Und: Wie sollte ein Einkommensteuersystem ausgestaltet sein, das positive Umverteilungseffekte und negative Verzerrungseffekte bei Arbeitsangebot und Humankapitalbildung in Einklang bringt?

"Die Fähigkeit zur Einführung neuer Produkte und Verfahren ist in einer sich rasch wandelnden globalen Wissensgesellschaft zu einem entscheidenden Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg geworden. Die Wachstumsperspektiven von Ländern und Regionen hängen in hohem Maße von ihrer Ausstattung mit Humankapital ab. Die hier präsentierten Daten zur regionalen Verteilung von Humankapital innerhalb der EU-Mitgliedsländer zeigen einen deutlichen Zusammenhang zwischen der Humankapitalausstattung und dem Wirtschaftswachstum. Insbesondere die Hauptstadtregionen sowie einige weitere wirtschaftliche Metropolen zeichnen sich durch hohe Humankapital- und Einkommensniveaus aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Was ist der "wahre" Wert moderner Unternehmen? Immer weniger wird er durch die materiellen Unternehmensbestandteile, Gebäude, Anlagen, Ausrüstungen repräsentiert. Zunehmend machen immaterielle Vermögenswerte - "intangible assets", intellektuelles Kapital, Humankapital - ihren eigentlichen Wert aus. Die Kompetenzen der Mitarbeiter sind offensichtlich zentraler Bestandteil des Humankapitals. Aber wie hängen sie mit dem Humankapital zusammen, unter welchen Bedingungen werden sie zu Kompetenzkapital? Dieser für jedes betriebliche Wissens- und Kompetenzmanagement entscheidenden Frage gehen die hier vorgelegten Texte nach. Sie liefern damit zugleich Bausteine für mehr Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit der Unternehmen. Konkurrenz um Kompetenz wird die Zukunft bestimmen. Kompetenzkapital ist die wichtigste Voraussetzung, diese Zukunft zu meistern.