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Cet ouvrage collectif contribue à dresser un portrait de la situation sur le marché du travail de personnes issues de certaines catégories de la diversité au Québec et ailleurs au Canada.

This volume entails a collection of new ideas, themes and questions towards a phenomenon which we are used to refer to with the key term diversity. The aim of the book is to offer a cultural sciences perspective on diversity, to advance knowledge about it and enrich the dialogue between academics and practitioners in related domains of action. Today, changes in the demographic structures of the population, the migration flux, multiculturalism, the rising awareness concerning minorities' rights, gender studies and so on lead to a complex picture of what diversity means. The narrative of a society and of most organizations is constituted by multiple layers of social categorization, segregation and identity. Therefore, diversity defies simple definition. The contributions in this volume approach the phenomenon from different angles and reveal new theoretical, methodological and practical perspectives on it.

This book seeks to explain the nature of discrimination and exclusion and why these are so prevalent in our societies. The continued failure to overcome these obstacles prevent organisations from taking advantage of the significant benefits and returns that come from being inclusive in the face of diversity. It explores the key drivers of non-inclusive behavior and how they can be countered before providing guidance on how organisations can successfully pursue inclusive culture change. With a mix of applied academic theory, practical examples and real-world experiences, the book examines the topic of D&I from four perspectives: (I) Why diversity and inclusion matters. (II) The forces of exclusion and isolation. (III)The imperative conditions of change. (IV)The organisation of the culture transformation process. In doing so, the book meets the diverse needs of those involved in corporate governance, board members, executives, and even consultants who want to understand the intricacies of cultural diversity and inclusion and why so many programmes fail. For academics in organisational behavior, equity, diversity, and inclusion, trained in the social sciences and anthropology, the book offers a guide to the practical application of theory and the implementation of policies that cannot rely on the assumption of stability and consistency. This book is an invitation to anyone who wants to take on the challenge of making a difference and organisational change a reality.

This first comprehensive guide to helping mentors and mentees bridge gaps between and among cultures--a growing issue in today's diverse workplace--is coauthored by the founder and CEO of the Center for Mentoring Excellence. As the workplace has become more diverse, mentoring has become more challenging. Mentors and mentees may come from very different backgrounds and have limited understanding of each other's cultures and outlooks. But mentoring remains the most powerful tool for creating meaningful relationships, furthering professional development, and increasing engagement and retention. Younger workers and emerging leaders in particular are demanding it. Lisa Z. Fain and Lois J. Zachary offer a timely, evidence-based, practical guide for helping mentors develop the level of cultural competency needed to bridge differences. Firmly rooted in Zachary's well-known four-part mentoring model, the book uses three fictional scenarios featuring three pairs of diverse mentors and mentees to illustrate how key concepts can play out in real life. It offers an array of accessible tools and strategies designed to help you increase your self-awareness and prepare you to embrace and leverage differences in your mentoring relationships. But beyond tips and techniques, Fain and Zachary emphasize that authenticity is the key--the ultimate purpose of this book is to help the mentor and mentee make a genuine connection and learn from each other. That's when the magic really happens.

Pourtant en perte de vitesse depuis les années 1980, les débats ayant trait à la démocratie d'entreprise et au travail démocratique ont connu un regain d'intérêt au cours des dernières années. Intervenant dans le contexte de ces débats, Elizabeth Anderson a ainsi proposé de remobiliser et de redéfinir le concept de « gouvernement privé » afin d'appréhender dans une perspective politique les rapports sociaux en milieu de travail et de montrer en quoi ils constituent un problème. Cet article entend procéder à l'évaluation critique du concept de gouvernement privé. Il se propose de réinscrire le concept au sein de l'égalitarisme relationnel défendu par Anderson, de l'exposer à trois critiques qui permettent d'en saisir la portée et les limites, et de montrer qu'il permet de résoudre certains des problèmes que pose la théorie de la firme dans son appréhension des rapports sociaux en milieu de travail.

Dans les écoles primaires et secondaires du Québec, certaines catégories d'emploi du « personnel de soutien technique et paratechnique » (PSTP) ont connu au cours des années 1990 une croissance tout à fait spectaculaire. Le présent article vise à déterminer les grandes finalités que poursuivent les techniciens et paratechniciens, la façon dont ils interviennent avec les élèves et les enseignants, les tâches qu'ils doivent assumer auprès d'eux et, par conséquent, la façon dont leur travail d'ordre technique, en périphérie de celui des enseignants, se coordonne avec celui-ci. Nous formulons l'hypothèse que l'émergence du PSTP, surtout depuis le début des années 1990, a contribué à modifier l'organisation du travail en milieu scolaire, et de ce fait, à transformer le jeu d'équilibre entre les missions d'instruction et de socialisation poursuivies par l'institution scolaire québécoise.

444 Fragebögen aus einer Erhebung im Quartier Kanka in Kinshasa im Jahr 1988 bilden die Grundlage für weitreichende und gewagte Schlußfolgerungen. Der Autor weist die relative Heterogenität des Samples nach, um dann die Ergebnisse zu den beiden Fragekomplexen "Einschätzung der exisitierenden Sozialstruktur" und "Kulturelle Struktur und Wertsystem" zu präsentieren. Die Befragten sind stark von Hierarchien geprägt. (DÜI-Sth)

À partir de deux enquêtes ethnographiques menées dans des centres sociaux situés en milieu populaire (2012-2014 puis 2018-2020), cet article avance l'hypothèse d'un travail d'usagères. L'observation prolongée de différents ateliers auxquels elles participent permet tout à la fois de souligner la place qu'occupent les centres sociaux en milieu populaire pour des mères de famille inactives, chômeuses ou précaires mais également de rendre compte de leur apport aux missions de ces structures en matière d'animation, d'accompagnement et de mobilisation des habitants. Pour autant, leur contribution n'est qu'exceptionnellement reconnue et définie comme un travail. Les tâches qu'elles réalisent sont en effet largement considérées comme relevant des missions d'insertion et de participation des centres sociaux. Enfin, ces femmes sont d'abord perçues comme la cible et non comme les productrices d'un travail social dans un contexte où la coproduction avec les usagers fait pourtant partie des orientations promues dans le champ de l'action sociale.

"An eye-opening, revelatory account of the future of the Republican party as they unite working-class voters in a multi-racial, cross-generational populist coalition. Donald Trump's victory in the 2016 presidential election shocked the world. Yet his defeat in 2020 may have been even more surprising: he received 12 million more votes in 2020 than 2016 and his unexpectedly diverse coalition included millions of nonwhite voters, a rarity for the modern Republican party. In 2020, Trump defied expectations and few journalists, strategists, or politicians could explain why Trump had nearly won reelection. Patrick Ruffini, a Republican pollster and one of the country's leading experts on political targeting, technology, and demography, has the answers-and the explanation may surprise you. For all his apparent divisiveness, Trump assembled the most diverse Republican presidential coalition in history and rode political trends that will prove significant for decades to come. The shift is profound: seven in ten American voters belong to groups that have shifted right in the last two presidential elections, while under three in ten whites with a college degree belong to groups that are trending left. Together, this super-majority of right-trending voters forms a colorblind, populist coalition, largely united by its working-class roots, moderate to conservative views on policy, strong religious beliefs, and indifference to or outright rejection of the identity politics practiced by the left. Not all these voters are Republican, and in certain corners of the coalition, only a small minority are. But recent elections are pointing us towards a future where party allegiances have been utterly upended. The Party of the People demonstrates this data. Ruffini was as wrong as every pollster in 2016 and spent the intervening years figuring out why and developing better methods of analyzing voters in the digital age. Using robust data, he shifts you away from the complacent, widespread narrative that the Republican party is a party of white, rural voters. It is, but more importantly for its longevity, it's a party of non-college educated voters. And as fewer voters attend college, the Republican party shows no signs of stagnation. With rich data and clear analysis, Party of the People explains the present and future of the Republican party and American elections"--

Résumé Malgré le mouvement de la société française vers la mixité, des espaces sociaux de ségrégation subsistent, notamment dans le monde professionnel. Au nom de l'égalité, et quelquefois plus prosaïquement pour des raisons économiques, les femmes sont enjointes de pénétrer des milieux où les hommes sont hégémoniques ou accomplissent des tâches jusque-là leur étant strictement réservées. Au cours de vingt-six entretiens visant à comprendre les processus d'intégration, des femmes dévoilent l'utilisation, de la part des hommes, de la sexualité et de la violence sexuelle, laissant entrevoir le système de genre à l'œuvre.

Résumé À la mi-1999, 18 000 entreprises avaient signé un accord de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre des lois incitatives Robien et Aubry. Les établissements ayant signé des accords « offensifs » ont fortement accru leurs effectifs, même en corrigeant du biais de sélection tenant surtout au fait qu'ils étaient initialement plus dynamiques. Les variables de sélection renvoient à des considérations organisationnelles et socio-politiques autant qu'à des variables strictement économiques. À la date de l'étude, les conditions de mise en œuvre de la RTT ne semblent guère s'écarter des conditions de neutralité sur les coûts des entreprises : les emplois créés pourraient être durables.