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"Der vorliegende Beitrag analysiert die Auswirkungen der innerverbandlichen Heterogenität auf die Vertretungswirksamkeit von Arbeitgeberverbänden. Unter Rückgriff auf die Daten der Aachener Befragung 'Wirtschaftsverbände in Deutschland 2005/ 2006' wird der Frage nachgegangen, wie sich unterschiedliche Aspekte verbandlicher Heterogenität auf den Organisationsgrad, die Politikbeeinflussung und den tarifpolitischen Erfolg deutscher Arbeitgeberverbände auswirken. Die vorgenommene multivariate Analyse zeigt, dass Heterogenität unterschiedliche Wirkung entfaltet, je nachdem ob Heterogenität auf die Domänenabgrenzung oder die Mitgliederstruktur bezogen wird. Während sich eine höhere Homogenität der Interessendomäne positiv auf den Organisationsgrad von Arbeitgeberverbänden auswirkt, findet sich auf der Ebene der Zusammensetzung der Mitgliedschaft eine negative Assoziation zwischen der Homogenität und dem Organisationsgrad." (Autorenreferat)

"Informations- und Kommunikationstechniken wie mobile Kommunikation, das Internet und das Intranet ermöglichen den Unternehmen, ihre internen Prozesse, ihre Kernkompetenzen und ihre organisatorischen Strukturen neu zu definieren. Dabei sind die Folgen neuer arbeitsorganisatorischer Konzepte für die Mitbestimmung der Beschäftigten ambivalent. Auf etablierten Standards der Entlohnung, der Arbeitszeit und anderen Arbeitsbedingungen lastet der Druck der Veränderung. Strukturwandel, Individualisierung und Arbeitslosigkeit haben die Organisationsgrade der Gewerkschaften reduziert. Um einen ersten Ansatzpunkt zur Aufklärung der mit den Informationstechnologien einher gehenden Wandlungen in der Arbeitsorganisation zu finden, werden die strategischen Ziele des Managements bezüglich der Einführung von IT beschrieben sowie die empirische Verbreitung der damit verbundenen neuen Organisationskonzepte (NOK) aufgezeigt. Dabei liegt der Schwerpunkt der Betrachtung bei den Auswirkungen der NOK auf die Entwicklung der industriellen Beziehungen auf betrieblicher Ebene sowie den organisationspolitischen Handlungsoptionen der Gewerkschaften, in neuen Wirtschaftsbereichen Fuß zu fassen." (Autorenreferat)

This article examines the impact of management attitudes towards human resource management (HRM) practices on the presence of works councils in German small and medium-sized enterprises (SMEs). Based on a survey among executives of German SMEs, the key result of a logit regression analysis is that managers' attitudes towards key HRM practices have a strong impact on the prevalence of the works council in German SMEs. In particular, positive management attitudes towards individual employee participation and direct supervision seem to be detrimental for the institutionalization of works councils. The results suggest that there is more diversity and management choice regarding the institutions of industrial relations than generally expected in the case of German firms.

We develop a practice-based framework of inter-organisational human resource management that puts multi-employer work arrangements in inter-firm networks at its centre. By reinterpreting existing knowledge on multi-employer work arrangements and how they are managed, we delineate four processes in the assemblage of inter-organisational HR management. To illustrate the usefulness of our framework, we explore the question of whether and how an inter-organisational HR management develops in four exemplary cases of multi-employer work arrangements. These cases reveal that the quality and degree of inter-organisational HR management varies considerably, also depending on whether worker representatives show network awareness and orient their activities towards inter-organisational relations.

Organisational restructuring towards vertical disintegration and the accompanying rise of service delivery network (SDN) calls for closer attention, studying whether and how work and employment are strategically managed across organisational boundaries. In this paper, we adopt a "strategy-as-practice" approach to explain the emergence of an Human Resource Management (HRM) strategy which is geared towards managing work across organisational boundaries. Based on a comparison of two German major hub airports, we find that differences in network-oriented HRM strategising in areas such as recruiting, remuneration and training result from micro-political game playing. In this piecemeal process, management as well as external and internal stakeholders such as workers' representatives, and local and federal politicians participate by using their inter-organisational relationships and institutionalised power resources to shape a network-oriented HRM practice. With these findings, we contribute not only to HRM research from a strategy-as-practice perspective that is sensitive to institutions, but also to research on inter-organisational collaboration that has neglected issues of HRM so far, by and large.

Über die personal- und arbeitspolitischen Besonderheiten in den Unternehmen der Erneuerbaren Energiewirtschaft ist vergleichsweise wenig bekannt. Dabei bieten insbesondere diese neu entstehenden bzw. entstandenen Branchen eine hervorragende Möglichkeit, die Verankerung in arbeitspolitischen Institutionen im Allgemeinen und im deutschen Kontext kollektiver Arbeitsbeziehungen im Besonderen zu erkunden. Der vorliegende Beitrag zielt daher auf die Beantwortung der Frage, ob und auf welche Weise im Zuge einer sich herausbildenden Personalpolitik auch eine arbeitspolitische Verankerung erfolgt und inwieweit inner- und überbetriebliche Kontextbedingungen auf diese Entwicklung einwirken. ; Knowledge about the specific characteristics of employment relations in the field of renewable energy is comparatively sparse. This holds despite the fact that especially newly emerging industries offer excellent possibilities to study the formation of employment relations in general and collective employment relations in particular. Therefore, this paper aims at shedding some light on the process of German firms' embedding in industrial relations institutions by answering the question, whether and how extant forms of collective industrial relations get established within a process of an emerging HR policy and how firm- and inter-firm level contexts affect this development.

Über die personal- und arbeitspolitischen Besonderheiten in den Unternehmen der Erneuerbaren Energiewirtschaft ist vergleichsweise wenig bekannt. Dabei bieten insbesondere diese neu entstehenden bzw. entstandenen Branchen eine hervorragende Möglichkeit, die Verankerung in arbeitspolitischen Institutionen im Allgemeinen und im deutschen Kontext kollektiver Arbeitsbeziehungen im Besonderen zu erkunden. Der vorliegende Beitrag zielt daher auf die Beantwortung der Frage, ob und auf welche Weise im Zuge einer sich herausbildenden Personalpolitik auch eine arbeitspolitische Verankerung erfolgt und inwieweit inner- und überbetriebliche Kontextbedingungen auf diese Entwicklung einwirken.

Ensuring social responsibility is a continued challenge in value creation processes that are globally dispersed among multiple organizations. We use the literature on interorganizational network management to shed new light on the question of how employment relations can be managed more responsibly in global value networks (GVNs). In contrast to the structure-oriented global value chain perspective, a network management perspective highlights the practices by which employment relations can be addressed in the context of plural forms of network governance. Using examples of GVNs in the automotive and garment industries, we illustrate how the network management practices of selecting, allocating, regulating and evaluating can enable lead firms and suppliers to effectively deal with social responsibility challenges on the level of whole networks. We also discuss how network management practices can handle field-level and firm-level constraints for the management of multi-employer relations in GVNs.

Global supply chains in the garment industry are marked by labour standard violations in factories as well as retail stores. Against this background it is important to strengthen the bargaining power of workers along the supply chain. Establishing direct relationships among workers along the supply chain could be one way to achieve this aim. This paper builds on extant literature on transnational solidarity and highlights the specific challenges of understanding solidarity in a transnational social space by looking at the empirical context of global garment supply chains. It hereby seeks to go beyond treating "solidarity" as a mere metaphor for any form of transnational union or worker cooperation, and instead engages with the cultural-normative dimensions of the concept as referring to mutual bonds among groups of workers. By looking at the case of the ExChains network, this paper examines some of the opportunities and challenges involved in establishing and maintaining transnational worker solidarity. The paper concludes by discussing the transformative potential, but also the limits of transnational labour solidarity regarding substandard working conditions in global supply chains.