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In diesem Beitrag wird auf Basis einer quantitativen repräsentativen Management-Befragung sowie von Fallstudien die Bedeutung von Insourcing im Verarbeitenden Gewerbe und seinen Subbranchen untersucht. Dabei werden auch die zugrundeliegenden Motive für und Formen der Insourcing-Prozesse analysiert. Es zeigt sich, dass Insourcing ein relevantes Phänomen ist und relativ betrachtet häufiger in marktlichen als in netzwerkförmigen Geschäftsbeziehungen erfolgt. Die ehemaligen Geschäftspartner*innen, von denen ingesourct wird, sind vor allem Onsite (auf dem eigenen Werksgelände), in der Region oder in Deutschland und weniger im Ausland lokalisiert. Betroffen sind vor allem Kernbereiche von Unternehmen des Verarbeitenden Gewerbes wie die Produktion oder die Forschung und Entwicklung. Erwartungsgemäß handelt es sich beim Insourcing um eine Managemententscheidung. Hat ein Betrieb einen Betriebsrat, ist dieser ca. in einem Drittel der Fälle in die Entscheidung involviert. Überraschenderweise wird von den Befragten angegeben, dass mittels Insourcings vor allem die Flexibilität erhöht werden soll. Die ökologische Nachhaltigkeit ist laut Managementangaben (nur) von mittlerer Bedeutung. Die fortschreitende Digitalisierung wird die Dynamiken der Restrukturierung aller Voraussicht nach erhöhen. Die Befunde liefern für Management und Interessenvertretung Hinweise zur Reflexion der Wertschöpfungstiefe. Betriebsräte sollten für die Möglichkeiten und Grenzen des Insourcings mittels Beratung und gewerkschaftlicher Bildung (noch) stärker sensibilisiert werden.

The article compares changes in the European Works Councils (EWCs) at Ford and General Motors Europe during the financial and economic crisis. Previously, both were highly active and effective. Although both otherwise displayed quite different characteristics before the crisis, their reactions were quite similar. At both companies, competition and mistrust among representatives increased, resulting in a decline of integration and effectiveness. We explore the importance of personal relations as preconditions for stability and effectiveness in EWCs.

"Auf Basis einer für Deutschland repräsentativen Telefonbefragung und in zwölf Fallstudien wird untersucht, wie verbreitet Onsite-Werkverträge im Verarbeitenden Gewerbe sind, welche Motive die Vergabepraxis prägen und inwiefern Hinweise auf Scheinwerkverträge vorliegen. Die Auswertung der quantitativen Untersuchung zeigt, dass die Nutzung von Onsite-Werkverträgen mit der Betriebsgröße zunimmt. Hinsichtlich ihrer Motive geben die telefonisch befragten Manager vor allem sozial erwünschte Motive wie Flexibilitätssteigerung an. Die Fallstudien zeigen, dass die Ausnutzung der unterschiedlichen Regulierungsdichte zwischen Unternehmungen, Branchen und Staaten sowie die Umgehung des Personalmanagements mit einer als problematisch wahrgenommenen Personengruppe wichtige Gründe für die Vergabe von Onsite-Werkverträgen sind. Die repräsentative Telefonbefragung fördert zutage, dass eine überraschend große Anzahl von Onsite-Werkverträgen an der Grenze zur Legalität operiert bzw. diese überschreitet. Dies bestätigen auch die Ergebnisse der Fallstudien." (Autorenreferat, IAB-Doku)

PurposeThe purpose of this paper is to analyse the distribution and the contextual conditions of statutory and non‐statutory forms of employee representation in Germany (works councils and non‐statutory employee representation (NSRs) respectively). It aims to contribute to the debate by proposing a theoretical model which improves our understanding of why works councils and NSRs exist in companies and by presenting an empirical analysis of the explanatory factors based on representative data.Design/methodology/approachBased on a representative survey of 3,254 German private‐sector companies, descriptive statistics and regression models are calculated in order to identify the contextual conditions which promote or prevent the establishment of the different forms of employee representation.FindingsThe data show that the distribution of works councils and NSRs differs considerably between industries. Works councils are more likely to be found in large and relatively old traditional‐sector companies with a high union density, while NSRs have a stronghold in (new) service sectors and smaller companies. NSRs are also more likely to be found in companies where management has a positive attitude towards employee involvement.Research limitations/implicationsAlthough case studies indicate that there is a huge variety of NSRs, this study could only use a relatively broad category. Future survey research should analyse the various types of NSRs and works councils.Social implicationsWorks councils are still the main form of employee representation and the German model of industrial relations appears to be stable in terms of firm‐level employee representation. However, with new service sectors becoming increasingly important (due to socio‐economic development), this model may be in jeopardy.Originality/valueThis paper extends previous research on the distribution and contextual conditions of works councils by providing a comprehensive analysis of works councils and NSRs, based on a representative survey that includes a variety of variables which have strong effects, but have not previously been examined in other studies.

Seit den 1990er Jahren sind die Arbeitsbeziehungen in Deutschland durch Dezentralisierungs- und Verbetrieblichungstendenzen gekennzeichnet. Die Abkehr von (flächen-) tarifvertraglichen Regelungen und die damit einhergehende Verlagerung von Verhandlungsmasse auf die betriebliche Ebene werden je nach ordnungspolitischem Grundverständnis höchst unterschiedlich bewertet. Kritiker dieser Entwicklung befürchten eine zunehmende Belastung der betrieblichen Ebene durch Verteilungskonflikte. Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit es tatsächlich Hinweise auf eine Verschlechterung der betrieblichen Arbeitsbeziehungen im Rahmen von Verbetrieblichungstendenzen gibt und unter welchen Bedingungen diese auftreten. Auf Basis theoretischer Vorüberlegungen und anhand von Daten einer für die deutsche Privatwirtschaft repräsentativen Befragung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreten wird untersucht, inwiefern die Qualität der Zusammenarbeit der Betriebsparteien und das betriebliche Konfliktniveau insgesamt vom Modus der Tarifbindung abhängig sind. Die Daten liefern Hinweise auf die konfliktentlastende Funktion des Flächentarifvertrages. Vor allem ein Wandel etablierter betrieblicher Regulierungsmuster erhöht die Konfliktwahrscheinlichkeit und belastet die Beziehungen zwischen den Betriebsparteien.

"Die nach wie vor geringe Verbreitung von Betriebsräten in Teilen des Dienstleistungssektors wie auch in KMU wirft die Frage nach alternativen Modellen der Interessenregulierung auf. Das Phänomen Anderer Vertretungsorgane (AVOs) wurde dabei bisher vor allem im Zusammenhang mit hochqualifizierter Wissensarbeit diskutiert. In jüngster Zeit häufen sich aber auch Berichte über arbeitgeberinitiierte Belegschaftsausschüsse, die der Vermeidung von Betriebsratsgründungen dienen sollen. Der Beitrag analysiert anhand von Befragungsdaten (BISS) die Verbreitung und Verankerung der AVOs in unterschiedlichen Wirtschaftsbereichen. Auch wenn sich kein einheitliches Bild ergibt so scheint sich jedoch ein Bedrohungsszenario nicht abzuzeichnen: Es gibt wenig Evidenz für eine direkte Verdrängung von Betriebsräten durch AVOs in großem Stil, eher scheint das Gegenteil der Fall zu sein. Dabei können Betriebsräte wie Beschäftigte von den im Vorfeld gemachten Erfahrungen profitieren." (Autorenreferat)

"Kollektive betriebliche Interessenregulierung findet in vielen privatwirtschaftlichen Betrieben in Form sog. 'Anderer Vertretungsorgane' (AVOs) statt. Diese Interessenvertretung 'jenseits des Betriebsrats' erlangt in jüngerer Zeit vermehrt Beachtung in der Arbeits- und Industriesoziologie. Die empirische Forschung fokussierte dabei einerseits auf die Interessenregulierungsstrukturen in Sektoren mit hochqualifizierter Beschäftigung wie der New Economy, anderseits wurden mit Hilfe von Breitenerhebungen Fragen der Verbreitung, Kontextbedingungen und internen Strukturen dieser Gremien untersucht. Kaum systematische Beachtung fand dabei die Tatsache, dass AVOs keine homogene Gruppe von Interessenvertretungsorganen darstellen. Der Beitrag analysiert daher unterschiedliche Typen 'Anderer Vertretungsorgane'." (Autorenreferat)

"Wie neuere Untersuchungen zur Reichweite der betrieblichen Mitbestimmung zeigen, verfügt nur etwa jeder zehnte betriebsratsfähige Betrieb tatsächlich über einen Betriebsrat. In der betrieblichen Praxis existieren jedoch auch andere Formen kollektiver Interessenvertretung. Der folgende Beitrag analysiert die Strukturen, Arbeitsweisen und Beteiligungsmöglichkeiten dieser 'Anderen Vertretungsorgane' (AVOs) im Vergleich zu Betriebsräten auf Basis eines für die deutsche Privatwirtschaft repräsentativen Datensatzes. Dabei zeigt sich, dass eine Vielzahl verschiedener AVO-Formen existiert, die sich teilweise erheblich vom Betriebsratsmodell unterscheiden. So ist die Mehrheit der AVOs aus VertreterInnen der Arbeitnehmerseite und der Geschäftsleitung zusammengesetzt. Obwohl die Beteiligungsstärke der AVOs im Vergleich zum Betriebsrat in der Regel geringer ausfällt, verfügen sie in einigen Regulierungsbereichen jedoch über ähnlich starke oder sogar höhere Beteiligungsmöglichkeiten." (Autorenreferat)

"Über die Verbreitung und Kontextbedingungen von Betriebsräten und betriebsverfassungsrechtlich nicht abgesicherten 'Anderen Vertretungsorganen' (AVOs) liegen nur wenige durch empirische Breitenerhebungen gesicherte Informationen vor. Der Beitrag untersucht diese Aspekte auf Basis einer für Deutschland repräsentativen Erhebung von rund 3.200 Betrieben der Privatwirtschaft. Mit Hilfe theoretischer Vorüberlegungen werden mögliche Einflussfaktoren in verschiedenen Konzepten der Industrial Relations- und Organisationsforschung verortet und systematisiert. Die Untersuchung zeigt, dass jeweils unterschiedliche Kontextfaktoren die Betriebrats- und AVO-Existenz erklären: Während Betriebsräte vor allem Ausdruck von Betriebsgrößen- und Branchendifferenzen, betrieblichen Entwicklungspfaden und berufskulturellen Orientierungen der Beschäftigten sind, stehen AVOs in engem Zusammenhang mit der Beteiligungsstrategie des Managements und betriebskulturellen Faktoren." (Autorenreferat)