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Die Verfasserin zeigt Konsequenzen auf, die sich aus der Diffusion der Shareholder-Value-Orientierung bis hinein in betriebliche Entscheidungskontexte und das Denken von Führungskräften ergeben. Hier geht es vor allem um eine stärkere Kurzfristigkeit des Denkens sowie ein Ausblenden von Kompetenz- und Synergiepotentialen und von stofflichen Produktionsgegebenheiten. Vor diesem Hintergrund setzt sie sich mit drei widersprüchlich verlaufenden, ineinander verschränkten Tendenzen der Kompetenz- und Wissensanforderungen sowie der Qualifikationsstrukturen in Unternehmen auseinander: (1) Globalwissen versus Spezialwissen, (2) Qualifikationseinkauf versus Qualifikationsnutzung und (3) doppelte Kompetenzausweitung nach oben und unten. Abschließend werden Konsequenzen für eine neue Orientierung in den Bereichen Personalwirtschaft, Organisationsentwicklung und Fachkräfterekrutierung formuliert. (ICE)

Die Verfasserin setzt sich zunächst mit der internen Unternehmensorganisation bei kleinen und mittleren Unternehmen im Kontext internationaler Projekte auseinander. Hier werden Defizite und Barrieren sichtbar, die nicht ohne weiteres durch für große Unternehmen entwickelte Konzepte beseitigt werden können. Kleine und mittlere Unternehmen müssen vor allem netzwerkfähige Organisationsstrukturen aufbauen und die Reflexivität ihrer Organisationsstrukturen steigern. Die Anpassung an länderübergreifende Strategien muss unter intensiver Beteiligung der Belegschaften geschehen. Hier knüpft die Verfasserin mit Überlegungen zu Veränderungsmöglichkeiten und -notwendigkeiten im Bereich der Personalentwicklung an. Überkommene Regeln der Personalwirtschaft blockieren die Entwicklung der Globalisierungsfähigkeit der Belegschaft. Gestaltungsansätze zur Personalentwicklung sieht sie in einer breiten Qualifizierung der Belegschaften, einer Aktualisierung der Personalwirtschaft (Rekrutierung, Karrieremuster, Lohnpolitik, Arbeitsbedingungen, Konfliktmanagement), einer innovativen Arbeitsorganisation (Internationalisierung, Integration von Arbeits- und Lernprozessen) und der Nutzung der Informations- und Kommunikationstechniken. Auch auf dem Gebiet der Personalentwicklung, so das Fazit der Verfasserin, müssen kleine und mittlere Unternehmen andere Wege gehen als Großbetriebe. (ICE)

Durch zurückgehende Geburtenraten, Abwanderung und gewandelte Berufsvorstellungen von Jugendlichen sehen sich landwirtschaftliche Betriebe immer weniger in der Lage, ausscheidende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch qualifizierte Nachwuchskräfte zu ersetzen. In besonderem Maße gilt dies für den traditionell durch Lohnarbeitsverhältnisse geprägten Agrarsektor in Ostdeutschland. Die Gewinnung von Arbeitnehmern ausländischer Herkunft für landwirtschaftliche Tätigkeiten rückt daher als eine mögliche Strategie ins Blickfeld vieler Betriebsleiter. Allerdings waren Migranten bisher fast ausschließlich als Erntehelfer in der ostdeutschen Landwirtschaft tätig. Gerade Einwanderer aus Osteuropa stellen jedoch auch eine mögliche Quelle für qualifizierte Fachkräfte dar. Sie werden den Weg in die ostdeutsche Landwirtschaft aber nur finden, wenn Arbeitgeber und Vermittlungsagenturen sie gezielt über ihre Beschäftigungsmöglichkeiten informieren, sie durch Sprach- und Fachkurse weiterbilden und ihnen Integrationspaten zur Seite stellen. Ähnliches gilt auch für die künftige Beschäftigung von Asylsuchenden. Wenn Berufsstand und Politik sich nicht stärker als bisher um die Gewinnung von Fachkräften bemühen, wird die Beschäftigung im Agrarsektor schwinden, etwa durch die Verlagerung auf weniger arbeitsintensive Produktionsschwerpunkte.

Durch zurückgehende Geburtenraten, Abwanderung und gewandelte Berufsvorstellungen von Jugendlichen sehen sich landwirtschaftliche Betriebe immer weniger in der Lage, ausscheidende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch qualifizierte Nachwuchskräfte zu ersetzen. In besonderem Maße gilt dies für den traditionell durch Lohnarbeitsverhältnisse geprägten Agrarsektor in Ostdeutschland. Die Gewinnung von Arbeitnehmern ausländischer Herkunft für landwirtschaftliche Tätigkeiten rückt daher als eine mögliche Strategie ins Blickfeld vieler Betriebsleiter. Allerdings waren Migranten bisher fast ausschließlich als Erntehelfer in der ostdeutschen Landwirtschaft tätig. Gerade Einwanderer aus Osteuropa stellen jedoch auch eine mögliche Quelle für qualifizierte Fachkräfte dar. Sie werden den Weg in die ostdeutsche Landwirtschaft aber nur finden, wenn Arbeitgeber und Vermittlungsagenturen sie gezielt über ihre Beschäftigungsmöglichkeiten informieren, sie durch Sprach- und Fachkurse weiterbilden und ihnen Integrationspaten zur Seite stellen. Ähnliches gilt auch für die künftige Beschäftigung von Asylsuchenden. Wenn Berufsstand und Politik sich nicht stärker als bisher um die Gewinnung von Fachkräften bemühen, wird die Beschäftigung im Agrarsektor schwinden, etwa durch die Verlagerung auf weniger arbeitsintensive Produktionsschwerpunkte.

Absicht und Aufgabe des Pilotprojektes ZIEL war es, Instrumente und Maßnahmen zu entwickeln und zu erproben, die in engem Zusammenwirken des Maßnahmeträgers mit Betrieben eingesetzt werden können, um den Übertritt der in Ostdeutschland besonders zahlreichen langzeitarbeitslosen jungen Erwachsenen in dauerhafte Erwerbstätigkeit wesentlich zu erleichtern. In der nun verfügbaren Broschüre werden Grundzüge und Ergebnisse der Projektarbeit dokumentiert, die auch für andere, ähnlich gelagerte Integrationsprojekte in Zukunft von Interesse sind.