Dieser Bericht fasst Ergebnisse aus dem Linked Personnel Panel (LPP) zu Homeoffice zusammen. Für die Jahre 2013 bis 2017 zeigen die Ergebnisse einen leichten Anstieg der Homeoffice-Nutzung in Deutschland auf 23 Prozent. Durch die Corona-Pandemie stieg der Anteil der Beschäftigten, die von zu Hause arbeitet, sprunghaft auf 50 Prozent, dabei wurden technische Hürden und Bedenken sowohl auf Seiten der Betriebe als auch bei Beschäftigten abgebaut. Viele Beschäftigten sammelten in dieser Zeit erstmals Erfahrungen mit dem Arbeiten von zu Hause. Sehr wahrscheinlich werden diese Erfahrungen und die in kürzester Zeit reduzierten technischen Hürden die Arbeitswelt nachhaltig verändern. Die Langzeitwirkungen bleiben daher ein wichtiger Gegenstand der Forschung zu Homeoffice.
Lohnungleichheit ist ein breit diskutiertes Thema nicht nur in Deutschland. Dieser Forschungsbericht konzentriert sich auf die innerbetriebliche Lohndispersion und zeigt neben der Entwicklung in LPP Betrieben seit 2012 Unterschiede zwischen Branchen und Hoch- und Niedriglohnbetrieben auf. Außerdem werden relevante Einflussfaktoren identifiziert. Abschließend zeigt der Bericht, dass die hohe Einkommenszufriedenheit von Beschäftigten in LPP-Betrieben hauptsächlich ausschließlich mit dem eigenen Lohn und dem betrieblichen Durchschnittslohn korreliert und nicht mit der betrieblichen Lohndispersion.
In diesem Sonderbericht werden der Stand und die Dynamik der Digitalisierung und deren Wirkung, Konsequenzen und Hürden aus Sicht der Beschäftigten in deutschen Betrieben mit über 50 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten untersucht. Es zeigt sich, dass Informations- und Kommunikationstechnologien im Arbeitsalltag der Beschäftigten bereits sehr weit verbreitet sind, während Maschinen und Produktionsmittel größtenteils von darauf spezialisierten Beschäftigten genutzt werden. Bezüglich der Tätigkeiten zeigt sich eine heterogene Ausübung über die Funktionsbereiche, aber auch eine größere Selektion der Beschäftigten nach ihrem Hintergrund. Insgesamt 69 Prozent der Beschäftigten geben an, dass in den letzten Jahren eine Technologie an ihrem Arbeitsplatz neu eingeführt wurde, die ihren Arbeitsalltag verändert hat. Beschäftigte passen sich vor allem durch Weiterbildung und Ausweitung von Kompetenzen an diese Neuerungen in ihrem Arbeitsumfeld an. In Bezug auf die Wirkung der Technologien für die Arbeitsergebnisse und subjektiven Produktivitätsgewinne geben zwar 39 Prozent der Beschäftigten an, dass sie bessere Ergebnisse erzeugen können, jedoch widersprechen dem auch 32 Prozent.
Studie zu Dispozinsen / Ratenkrediten Aktenzeichen: 514-06.01-2810HS034 Laufzeit 8/2011 – 5/2012 - Zusammenfassung – In Deutschland verfügen etwa 80 Prozent der Haushalte über einen Dispositionskredit. Bei beträchtlicher Variation liegt der eingeräumte Kreditrahmen bei knapp dem 3-fachen des Nettoeinkommens. Arbeitslose, Alleinerziehende, Paare mit Kindern und Selbständige nutzen den Dispositionskredit häufiger. Einer Stichprobe unter Banken zufolge wurde bei 29 Prozent der Konten mit Dispositionsrahmen der Kredit zum Befragungstag in Anspruch genommen. Insgesamt werden die Zinssätze für Überziehungskredite von Experten der Verbraucherorganisationen als zu hoch angesehen. Die im Vergleich zu Ratenkrediten höheren Zinsen für Dispositionskredite erscheinen nicht durch höhere Ausfallquoten gerechtfertigt. Das Fortbestehen hoher Zinsen wird dadurch begünstigt, dass Konsumenten ihre Kontenwahl nur in geringem Maße von den Preisen der Dispokredite abhängig machen. Raten- und Abrufkredite sind nach Meinung von Experten der Verbraucherorganisationen und Schuldnerberatung selten als Alternative für einen kurzfristigen Liquiditätsausgleich geeignet. Anders sei dies bei dauerhafter Nutzung des Dispositionskredits als Ersatz für einen Ratenkredit zu beurteilen. Teilweise werden dadurch die Schutzvorschriften des Verzugs ausgehebelt. Die Studie diskutiert die Vor- und Nachteile verschiedener rechtlicher Regelungen, die darauf abzielen, die Höhe der Dispozinsen zu begrenzen und Fehlnutzungen zu vermeiden: hierzu gehören eine klare Wucher- bzw. Preisobergrenze und eine hervorgehobene Preisangabe in der Werbung, Hinweisschreiben bei exzessiver Nutzung, die Begrenzung preistreibender Faktoren und eine jährlichen Berichtspflicht. Erfahrungen im Ausland und in anderen Rechtsgebieten zeigen, dass solche Mittel wirkungsvoll sein können. Je nach Stärke des Eingriffs besteht für die Politik hierbei ein Zielkonflikt zwischen der Versorgung mit Dispositionskrediten und günstigen Konditionen. Es ist möglich, dass klare Wucher- bzw. Preisobergrenzen zu einer Kostenverlagerung führen; dies kann anhand dieser Studie jedoch nicht abschließend beurteilt werden. Ein Ende der Quersubventionierung der Kontoführung durch Dispozinsen kann aus Verteilungs- und Preisgerechtigkeitsgründen politisch gewollt sein. Es würde die betroffenen Haushalte entlasten und zu mehr Preisgerechtigkeit führen. Aktuelle Beispiele aus der Praxis zeigen, dass günstigere Konditionen auf dem Niveau von Konsumentenkrediten und ein fairer Umgang mit dem Verbraucher bei Überziehungskrediten grundsätzlich möglich sind. ; Study on Overdraft and Instalment Credit Reference No: 514-06.01-2810HS034 Duration 8/2011 – 5/2012 - Executive Summary - In Germany, about 80 per cent of private households dispose of a bank account with an overdraft facility. On average, the authorised credit limit on a facility amounts to a multiple of three times an individual's net monthly income, a figure that is subject to large variation. Unemployed persons, lone parents, couples with children and the self-employed use the credit offered by the overdraft facility more frequently than the average household. From the research sample of banks covered by the study, approximately 29 per cent of all personal bank accounts with an authorised credit line were overdrawn at the time of the survey. Experts from consumer organisations consider interest rates charged for overdraft credit as too expensive. In comparison with instalment credit, the high interest rates do not appear to be justified by a high default rate. According to the same experts instalment credit and callable loans are only a better alternative to the use of the overdraft facility in cases when the funds from the overdraft are used exhaustively. The study discusses the advantages and disadvantages of different legal rules, among such possible regulations are clear usury ceilings, prominent price disclosure in advertisements, the obligation to inform the consumer in instances of excessive use of overdraft credit, rules to constrain other price determinant factors, and the duty of a governmental report on overdraft credit on an annual basis. Experiences from abroad and from other jurisdictions show the effectiveness such measures can have. Depending on the level of constraint exercised, policy may face a trade-off between the extent of consumer access to overdraft credit and reasonable prices. It is possible that usury ceilings or other limitations lead to cost transfers; however, a final assessment of such effects is beyond the scope of this study. Measures aimed at reducing the cross-subsidisation of the costs of current accounts by high interest on overdrafts may be desirable from a policy point of view to establish fair pricing and to grant relief to vulnerable households. Examples of better practice from credit markets show that more favourable pricing conditions for overdrafts (i.e. at a more similar level of interest rate to those observed for a consumer loan) and a fairer treatment of consumers are possible.
Neben der Produktivität ist die Zufriedenheit von Beschäftigten mit ihrem Beruf und Arbeitsumfeld ein Qualitätsmaß von Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, das stark im Fokus der Unternehmen steht. In diesem Bericht wird der Zusammenhang von psychologischen Erlebniszuständen und der Arbeitszufriedenheit untersucht. Die analysierten Dimensionen der Erlebniszustände sind Gerechtigkeitsempfindungen, Einschätzungen der persönlichen Weiterentwicklung, Zufriedenheit mit dem Einkommen und das psychische Wohlbefinden. Auf Grundlage des Linked Personnel Panels zeigen die Ergebnisse dieser Studie, dass verschiedene Dimensionen von Erlebniszuständen die Arbeitszufriedenheit erklären und dass diese Dimensionen simultan und unabhängig eine Rolle spielen. Die Ergebnisse machen die Bedeutung von Führungsqualität bei der Auswahl und bei der Entwicklung von Führungskräften deutlich. Darüber hinaus sollte ein Arbeitgeber in der Lage sein, schlechte Teambeziehungen zu identifizieren und mit Maßnahmen entgegen zu steuern.
Die Partizipation von Frauen am Arbeitsmarkt hat in den letzten Jahrzehnten in Deutschland stark zugenommen, z.B. ist die Erwerbstätigenquote von Frauen mit knapp 70 Prozent im Jahr 2013 derjenigen der Männer (78 Prozent) bereits sehr nah. Trotzdem gibt es nach wie vor signifikante Geschlechterunterschiede im Hinblick auf das Arbeitsvolumen, die Löhne und Gehälter sowie die Karrierepositionen. Der Sonderbericht "Chancengleichheit am Arbeitsplatz" stellt dazu Daten aus der Forschungsstudie "Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg" dar, die zum Ziel hat, mögliche Zusammenhänge zwischen der Arbeitsqualität der Beschäftigten und dem wirtschaftlichen Erfolg von Betrieben zu untersuchen. Sie wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) getragen und vom IAB, vom Seminar für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Personalwirtschaftslehre der Universität zu Köln, dem Lehrstuhl für Managerial Accounting der Eberhard Karls Universität Tübingen und vom Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) durchgeführt. Es handelt sich um eine Längsschnittstudie, in der mittlerweile in der vierten Befragungswelle jeweils eine Betriebs- und eine Beschäftigtenbefragung durchgeführt wird. Der Sonderbericht "Chancengleichheit am Arbeitsplatz" zeigt, wie sich Frauen und Männer unter Berücksichtigung ihrer Heterogenität hinsichtlich soziodemografischer, beruflicher sowie betrieblicher Merkmale bei Führungspositionen sowie Instrumenten der Personalentwicklung unterscheiden. Eine Besonderheit ist dabei die zusätzliche Berücksichtigung von Persönlichkeitsmerkmalen.
Durch die stetig ansteigende Leistungsfähigkeit der Breitbandtechnologie sowie der Weiterentwicklung mobiler Anwendungen und mobiler Endgeräte, gewann die Digitalisierung der Arbeit in den letzten Jahren in Deutschland zunehmend an Dynamik. Vor diesem Hintergrund erlangen flexible Arbeitsformen - wie z.B. mobiles Arbeiten - stetig an Relevanz und rücken in den Fokus gesellschaftspolitischer Diskussionen. Es stellen sich hierzu verschiedene Fragen. Wie verbreitet ist mobiles bzw. entgrenztes Arbeiten heute? Welche Personengruppen betroffen sind und welche aber auch nicht? Der vorliegende Bericht wertet dazu aktuelle Daten der repräsentativen und deutschlandweiten Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, dem sog. Linked Personnel Panel (LLP) aus. Aus den Aussagen der erlebten Vor- und Nachteile mobiler bzw. entgrenzter Arbeit lassen sich weitere Fragen nach den Unterschieden in der erlebten Arbeitsqualität ableiten.
Das Ziel der Untersuchung "Verbreitung, Nutzung und mögliche Probleme von Werkverträgen - Qualitative Betriebsfallstudien" lag in der empirischen Erfassung des Spektrums und der qualitativen Vielfalt der Werkvertragsnutzung in der Bundesrepublik. Basierend auf einem methodisch kontrollierten mehrstufigen Auswahlprozess wurden im Rahmen der Studie im Verlauf des Jahres 2016 insgesamt 410 qualitative Interviews in 285 Betrieben vor Ort durchgeführt. Mittels systematischer Inhaltsanalysen der Interviews identifiziert die Studie unterschiedliche Einsatzgründe und Nutzungsvarianten von Werkverträgen. Weitere Ergebnisse betreffen das Verhältnis von Werkverträgen und Leiharbeit sowie die Formen rechtlicher Grauzonen, die im Kontext von Werkvertragsnutzungen auftreten.
Die Digitalisierung der Arbeitswelt bringt große Veränderungen mit sich und wird fast alle Bereiche der Arbeitswelt erfassen. Sie wird den Dienstleistungssektor ebenso wie die Fertigung und Betriebsstrukturen tiefgehend verändern. Die Diskussion um die Frage Industrie 4.0 und die Auswirkungen auf die Beschäftigten bestimmt heute schon die öffentliche Debatte und ist aktueller denn je. Die Nutzung moderner digitaler Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) bestimmt den Arbeitsalltag der meisten Beschäftigten. Auch mobile Endgeräte gewinnen dabei schnell an Bedeutung und die Ausstattung der Beschäftigten damit wächst stark. Der vorliegende Bericht wertet dazu aktuelle Daten der repräsentativen und deutschlandweiten Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, dem sog. Linked Personnel Panel (LLP), aus. Dazu werden die Ergebnisse der ersten und zweiten Befragungswelle im Hinblick auf die Frage der Digitalisierung am Arbeitsplatz darlegt.
Erster Jahresbericht (2007) durch das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) GmbH, das Institut Arbeit und Qualifikation an der Universität Duisburg-Essen (IAQ) und TNS Emnid zu Untersuchungsfeld 3 der Evaluation der Experimentierklausel nach §6c SGB II (Wirkungs- und Effizienzanalyse). Die gesetzlich vorgesehene Evaluation der Experimentierklausel nach § 6c SGB II wurde in vier Untersuchungsfelder gegliedert. Das Untersuchungsfeld 3 soll Wirkungs- und Effizienzanalysen auf der Basis von Individualdaten vornehmen. Im Zentrum steht dabei, mit welchem Erfolg und zu welchen Kosten die Modelle der Aufgabenwahrnehmung des SGB II die erwerbsfähigen Hilfebedürftigen aktivieren und worauf Unterschiede gegebenenfalls zurückzuführen sind. Der Bericht dokumentiert die in Untersuchungsfeld 3 bis zum Juni 2007 durchgeführten Arbeiten. Der Hauptteil besteht aus einer Darstellung der Ergebnisse der bislang durchgeführten Erhebungen bei 25.000 Empfängern von Arbeitslosengeld II. Die Auswertung weist auf Unterschiede in der soziodemographischen Ausgangslage, im Aktivierungsprozess und im Einsatz von Maßnahmen hin. Schlüsse auf Wirkungen und Effizienz der Modelle und Organisationsformen sind jedoch derzeit noch nicht möglich.
Ein Vorschlag, um Monopolisierungstendenzen in der datenbasierten Wirtschaft zu begegnen, ist die Einführung einer Datenallmende beziehungsweise einer gesetzlichen Pflicht für Unternehmen, nicht-personenbezogene oder anonymisierte Daten zur Nutzung durch Dritte offen zu legen. Diese Expertise prüft, ob eine Datenallmende volkswirtschaftlich sinnvoll und rechtlich möglich ist. Sie identifiziert geeignete Einsatzbereiche für eine Datenteilungspflicht und skizziert erste Schritte auf dem Weg zu deren Erprobung und Umsetzung.
Das Thema der Chancengleichheit bei der Besetzung von Führungspositionen hat in der öffentlichen Debatte in den letzten Jahren an Fahrt aufgenommen. In diesem Forschungsbericht zeigt sich, dass der Fortschritt bei der Gleichstellung im Managementbereich sehr langsam vorangeht und dabei der Frauenanteil in Führungspositionen stark vom Frauenanteil in der Belegschaft abhängt. Zum Beispiel nennen etwa 30 Prozent der Betriebe keine explizite Frauenförderstrategie, bewegen sich im Mittelfeld bei den Frauenanteilen in Führungspositionen, weisen aber höhere Frauenanteilen in den unteren Ebenen auf. Nur sehr wenige Betriebe haben eine Geschlechterquote für die Besetzung von Führungspositionen eingeführt. Bei der Bewertung der Geschlechterquote zeigen sich deutliche Interessenkonflikte zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten. Frauen weisen eine höhere Akzeptanz der Quote auf, Männer möchten eher nach dem Leistungsprinzip entschieden haben. Schlussendlich haben Betriebe mit einem expliziten Frauenförderziel eine höhere Wahrscheinlichkeit, ihren tatsächlichen Frauenanteil in Managementfunktionen zu erhöhen. Frauen honorieren diese Strategien, indem sie sich weniger benachteiligt und mehr gefördert fühlen.
Für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen ist eine strategische Personalentwicklung als Teil des Human Resource Management unerlässlich. Moderne Unternehmen arbeiten dazu intensiv an der Identifizierung von Qualifikationen und Kompetenzen die sie heute und morgen am Markt benötigen. Weiterbildung und Qualifizierung sowie Entwicklung der Beschäftigten sichern, dass zukünftige Anforderungen erfüllt werden können. Der Anspruch des lebenslangen Lernens ist schon lange Realität in der heutigen Arbeitsgesellschaft. Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen sowie Entwicklungspläne und Weiterbildung dienen dazu, Arbeitsabläufe zu optimieren und die Beschäftigten besser an den Betrieb zu binden. Der vorliegende Bericht wertet dazu aktuelle Daten der repräsentativen und deutschlandweiten Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, dem sog. Linked Personnel Panel (LLP) aus und zeigt, wie Unternehmen heute Instrumente der Personalentwicklung nutzen und wie Beschäftigte darauf reagieren.
Das Thema Fachkräftesicherung gewann in den letzten Jahren in der öffentlichen Debatte an Bedeutung. In diesem Kontext kommt auch der Mitarbeiterbindung eine hohe Relevanz zu. Verfügbarkeit und Bindung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind Schlüsselfaktoren für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit des Wirtschaftsstandorts Deutschlands. Der Gefahr eines potentiellen Fachkräfteengpasses können Betriebe mit einem breiten Spektrum innerbetrieblicher Personalmaßnahmen entgegensteuern. Der vorliegende Bericht wertet dazu aktuelle Daten der repräsentativen und deutschlandweiten Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, dem sog. Linked Personnel Panel (LLP), aus. Dazu werden die Ergebnisse der ersten und zweiten Befragungswelle im Hinblick auf Fachkräftesicherungsstrategien und Mitarbeiterbindungsinstrumenten der Betriebe darlegt.
"Die Evaluation der Experimentierklausel nach Paragraph 6c SGB II verfolgt zwei Ziele. Zum einen soll die Implementation und Durchführung des SGB II durch die Träger beobachtet und dokumentiert werden. Zum anderen gilt es, die Wirkungen der Experimentierklausel zu analysieren und die zugrunde liegenden Wirkungszusammenhänge herauszuarbeiten. Im Kern soll dabei die Frage beantwortet werden, ob die (Re-)Integration in den Arbeitsmarkt, die Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit und die soziale Stabilisierung der SGB II-Klientel in den ARGEn oder bei den zugelassenen kommunalen Trägern besser gelingt. Im Mittelpunkt steht dabei die vergleichende Evaluation der Modelle 'Optierende Kommune' und 'ARGE', gleichzeitig ist jedoch auch innerhalb beider Grundtypen der Aufgabenwahrnehmung von zum Teil erheblichen Unterschieden in der organisatorischen und inhaltlichen Ausgestaltung der Tätigkeiten auszugehen. Der vorliegende Bericht informiert als Jahresbericht über den Stand der Arbeiten und die bisherigen Ergebnisse im Untersuchungsfeld 'Deskriptive Analyse und Matching'." (Autorenreferat)
