In der gegenwärtigen digitalen Transformation wird auch die Büroarbeit komplett neu organisiert. Eine zentrale Rolle spielen dabei Konzepte wie »Lean Production« und »agile Methoden«.Das Buch zeigt die Folgen dieser Entwicklung für die Arbeitswelt von Angestellten anhand von Fallstudien aus den Bereichen Software-Entwicklung, Maschinenbau, Metall- und Elektroindustrie. Erkennbar wird ein grundlegender Umbruch in der Angestelltenarbeit mit ungewissem Ausgang. Kommt die Büroarbeit am digitalen Fließband oder ein Aufbruch in eine neue Humanisierung der Arbeitswelt? Das Buch liefert Antworten auf diese Fragen und zeigt: Das Ergebnis der Entwicklung hängt von unserer bewussten Gestaltung ab.
Neue Wege des betrieblichen Personalmanagements sind nötig, um unter Bedingungen des globalen Wettbewerbs und der drohenden Fachkräfteengpässe auch zukünftig wirtschaftlich erfolgreich zu sein: Intelligente Konzepte der Personalgewinnung sowie der Personalentwicklung und Organisationsgestaltung werden zu zentralen Erfolgsfaktoren, um Innovationspotenziale zu erhalten, insbesondere bei Berufen der MINT-Fachrichtungen. Lebensphasensensibles Personalmanagement eröffnet neue Perspektiven für eine zukunftsfähige und nachhaltige Personalpolitik: Es trägt dazu bei, eine bessere Balance von Arbeit, Leben und Lernen über die gesamte Erwerbsbiografie zu erreichen. Zudem ist es ein Ansatz, um die zunehmende Heterogenität der Belegschaften und die daraus folgenden unterschiedlichen Erwartungen, Bedürfnisse und Leistungsvoraussetzungen produktiv für den Unternehmenserfolg zu nutzen. Dieses Buch stellt am Beispiel technischer Entwicklungsbereiche Konzepte, Befunde, Instrumente und Erfahrungsberichte vor, wie ein lebensphasenorientiertes Personalmanagement die Belegschaften trotz steigender Anforderungen gesund und kreativ erhalten kann. Die Herausgeber Anja Gerlmaier und Erich Latniak sind wissenschaftliche Mitarbeitende am Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen und arbeiten an Fragen der Stressprävention, Arbeitsgestaltung und Personalentwicklung. Ulrike Hellert ist wissenschaftliche Direktorin des iap - Institut für Arbeit & Personal an der FOM Hochschule gGmbH und beschäftigt sich vor allem mit Arbeitszeit- und Arbeitsgestaltung und Personalmanagement. Katrin Gül und Tobias Kämpf sind wissenschaftliche Mitarbeitende am Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung (ISF), München und forschen in modernen Branchen wie etwa der IT-Industrie zur Zukunft der Arbeit und zu Strategien einer nachhaltigen Personalpolitik
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Der Beitrag erläutert anhand von empirischem Datenmaterial aus dem Zeitraum 1998 bis 2004 die Entwicklungstendenzen der Arbeitsbeziehungen nach dem Einbruch der New Economy 2001. Dabei orientieren sich die Ausführungen an der folgenden These: Gerade in jenen Wirtschaftsbereichen, die vormals in einer unzulässigen Verallgemeinerung unter dem Begriff der New Economy subsumiert wurden, finden sich Anhaltspunkte für zwei gegenläufige Entwicklungstrends: Einerseits besteht die Gefahr der Atomisierung der Beschäftigten und andererseits entstehen Möglichkeiten zur Herausbildung neuer Formen der Solidarität. Diese Annahme wird einerseits mit Hilfe von Ergebnissen aus Forschungsprojekten zu Produktionsstrukturen, Arbeit und Arbeitsbeziehungen in der IT-Industrie sowie andererseits unter Bezug auf ein Projekt zu den Arbeits- und Leistungsbedingungen von 'freien' Film- und Fernsehschaffenden im Bereich der audio-visuellen (AV) Medien erläutert. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass man in zwei Branchen, die oftmals als paradigmatisch für neue 'post-fordistische' Produktions- und Arbeitsstrukturen und Arbeitsbeziehungen begriffen werden, zu unterschiedlichen Ergebnissen hinsichtlich des Interessenhandelns von Beschäftigten kommt. Während im Bereich der AV-Medien eine 'neue Ökonomie der Unsicherheit' zu einer Atomisierung von Beschäftigten führt, lässt sich im Bereich Software-Entwicklung und IT-Dienstleistungen das Potenzial für eine neue Kultur der Solidarität entdecken. Nach dem Ende des New Economy-Hype bewirkt die Krise gegenläufige Reaktionen auf Seiten der Beschäftigten. Neben den unterschiedlichen Möglichkeiten der Gemeinschaftserfahrung (Betrieb vs. Netzwerk) wird hier insbesondere das Primärmachtpotenzial und das daraus resultierende Selbstbewusstsein für die entscheidende erklärende Variable gehalten. (ICG2)
"Mit dem Aufstieg des Informationsraums zum neuen Fundament der digitalen Arbeitswelt werden in der Wissensarbeit Veränderungen angestoßen, deren disruptive Wucht bis weit in die Gesellschaft reicht und diese als Ganzes betrifft." (Autorenreferat)
"Mit dem Aufstieg des Informationsraums zum neuen Fundament der digitalen Arbeitswelt werden in der Wissensarbeit Veränderungen angestoßen, deren disruptive Wucht bis weit in die Gesellschaft reicht und diese als Ganzes betrifft." (Autorenreferat, IAB-Doku)
