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Absicht und Aufgabe des Pilotprojektes ZIEL war es, Instrumente und Maßnahmen zu entwickeln und zu erproben, die in engem Zusammenwirken des Maßnahmeträgers mit Betrieben eingesetzt werden können, um den Übertritt der in Ostdeutschland besonders zahlreichen langzeitarbeitslosen jungen Erwachsenen in dauerhafte Erwerbstätigkeit wesentlich zu erleichtern. In der nun verfügbaren Broschüre werden Grundzüge und Ergebnisse der Projektarbeit dokumentiert, die auch für andere, ähnlich gelagerte Integrationsprojekte in Zukunft von Interesse sind.

Genba bezeichnet im Japanischen den "Ort des Geschehens", was in gesellschaftlichen Kontexten den Ort, an dem Menschen zusammenkommen und interagieren, meint. Das GenBa-Projekt nimmt einen wichtigen Teil dieses Zusammenwirkens in den Blick: die (Gen)erationen(Ba)lance in den betrieblichen Belegschaften. Unausgewogene Altersstrukturen können – je nach den Umständen – durch sehr hohe Anteile älterer Beschäftigter oder andere Formen ausgeprägter Kohortendominanz, aber auch durch sehr starke Altersdifferenzen gekennzeichnet sein. Sie können zu Blockaden bei der Wissensweitergabe und/oder der Aufnahme neuen Wissens führen, die Kommunikation zwischen Fach- und Führungskräften bzw. zwischen den Beschäftigten untereinander behindern, Auf stiege oder andere Formen der Personalentwicklung erschweren und auf diese Weise nicht nur das Betriebsklima, sondern auch die Leistungs- und Innovationsfähigkeit des Betriebes beeinträchtigen. Das Projekt GenBa will zur Bewältigung solcher Herausforderungen und zur Nutzung der sich aus dem demografischen Wandel ergebenden Chancen beitragen. Das Zentrum für Sozialforschung Halle e.V. (ZSH) an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg hat eine Betriebstypologie zur Systematisierung von Altersstrukturen, personalwirtschaftlichen Herausforderungen und Reaktionsweisen erarbeitet. Auf der Grundlage dieser Typologie entwickelten und erprobten drei Partner im Rahmen des Verbundes praxistaugliche Konzepte und Instrumente: (1) ein integratives Lernkonzept, (2) ein Kompetenzmanagement für KMU und (3) ein Cross-Mentoring als Unterstützungsinstrument für junge Führungskräfte. Diese dienen der Bewältigung ausgewählter, spezifischer demografischer Herausforderungen und der Nutzung konkreter Chancen im eigenen Betrieb oder bei Betriebspartnern.