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Aus der Einleitung: Motivation und Zielsetzung: Kaum eine andere Branche befindet sich derzeit in einem so starken Wandel wie die der Finanzdienstleister. Die globale Finanzmarktkrise hinterlässt tiefe Spuren in der Finanzindustrie und vor allem bei Banken. Das Vertrauen in Märkte und Manager ist bei den meisten Marktteilnehmern in Misstrauen umgeschlagen. Die komplexen und intransparenten Finanzinnovationen der letzten Jahre, das lückenhafte Risikomanagement der Unternehmen sowie der immer weiter steigende Renditedruck haben unter anderem zu der Entstehung der Finanzmarktkrise beigetragen. Insbesondere die Banken bzw. Bankmanager werden hierbei von Politik und Öffentlichkeit als die Verantwortlichen angesehen, da diese in den letzten Jahren nur noch auf Renditejagt zu sein schienen, wobei potenzielle Risiken vollkommen vernachlässigt wurden. Unvorteilhafte Bemessungsgrundlagen sowie kurzfristig angelegte Anreiz- und Vergütungssysteme haben hier zu einer Reihe von Fehlanreizen und Fehlentscheidungen geführt. Weiterhin wirft das Ausmaß der Finanzkrise ernsthafte Fragen hinsichtlich der Angemessenheit der bestehenden 'Corporate Governance' Systeme auf. Unter diesem Schlagwort ist nun erneut eine verstärkte Diskussion um die Qualität und Zuverlässigkeit bestehender Kontrollmechanismen und Überwachungssysteme bei Banken hervorgegangen. Corporate Governance kann zunächst allgemein als ein Ordnungsrahmen für die Leitung und Überwachung in einem Unternehmen bezeichnet werden. Sie beschäftigt sich mit Regeln, die für Unternehmen bzw. deren Mitarbeiter gelten und die eine verantwortungsvolle und wertorientierte Führung und Überwachung von Unternehmen bewirken sollen. Um diese Regeln festzuhalten und zu vereinheitlichen wurde in Deutschland am 26. Februar 2002 der Deutsche Corporate Governance Kodex vorgelegt, der die Grundsätze einer guten und verantwortungsvollen Unternehmensführung und -überwachung zusammenfasst. Hierbei handelt es sich jedoch um ein freiwilliges Regelwerk, dem Unternehmen folgen können, aber nicht müssen. So werden die Regelungen und Empfehlungen des Kodex nicht von allen Unternehmen gleichermaßen umgesetzt. Im Zusammenhang mit der Finanzmarktkrise stellt sich an diese Stelle die Frage, ob die Corporate Governance versagt hat und was geändert werden muss, damit es nicht wieder vorkommt. Ziel dieser Diplomarbeit ist es, zunächst Problematiken aufzuzeigen, die vor dem Hintergrund der Finanzkrise deutlich geworden sind. Im Zentrum der Betrachtung stehen hierbei vor allem die wertorientierte Planung und Performancemessung, die Managemententlohnung sowie das Risikomanagement der Banken. Anschließend sollen Anforderungen, die sich daraus ergeben, herausgearbeitet und mögliche Lösungsansätze diskutieren werden. Aufbau der Arbeit: Die Arbeit gliedert sich in fünf Kapitel. Nachdem in diesem ersten Kapitel die Motivation, die Zielsetzung sowie der Aufbau der Arbeit behandelt wurden, werden im zweiten Kapitel zunächst die Ursachen, die durch ihr Zusammenspiel zu den Turbulenzen an den internationalen Märkten führten sowie die Auswirkungen der globalen Finanzmarktkrise erläutert. In Punkt 2.2 werden die wesentlichen Einflussfaktoren der Krise diskutiert. Hierbei wird vor allem auf die fehlende Transparenz von Finanzinnovationen, das Renditestreben der Marktteilnehmer, die damit verbundenen Anreizprobleme und Fehleinschätzungen sowie das Risikomanagement der Banken eingegangen. In Kapitel drei wird zunächst die Definition des Begriffs 'Corporate Governance' sowie die Problematik, die sich aus dem Prinzipal-Agent-Konflikt ergibt, erläutert. Darauf aufbauend werden in Punkt 3.4 die Entstehung und Zielsetzung des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) sowie dessen Aufbau und Inhalt beschrieben. Anschließend wird noch auf die aktuelle Diskussion rund um Corporate Governance eingegangen.Kapitel vier behandelt die Kernfragestellung dieser Diplomarbeit. Hier werden die steigenden Anforderungen an Banken im Rahmen der Corporate Governance diskutiert. Dabei werden drei Hauptpunkte aufgegriffen, bei denen jeweils die Problematiken dargestellt und anschließend Lösungsansätze ausgearbeitet werden. Im fünften und letzten Kapitel werden die gewonnenen Erkenntnisse abschließend zusammengefasst und ein Fazit gezogen.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: InhaltsverzeichnisII AbbildungsverzeichnisIII TabellenverzeichnisIV AbkürzungsverzeichnisV 1Einleitung1 1.1Motivation und Zielsetzung1 1.2Aufbau der Arbeit2 2Die Finanzmarktkrise3 2.1Entstehung der Krise3 2.2Einflussfaktoren der Krise auf dem Finanzmarkt6 2.2.1Fehlende Transparenz komplexer Finanzinnovationen6 2.2.2Renditestreben und Fehlanreize der Marktteilnehmer9 2.2.3Lückenhaftes Risikomanagement12 2.3Auswirkungen der Finanzmarktkrise und aktuelle Situation14 3Corporate Governance17 3.1Begriffsdefinition17 3.2Der Prinzipal-Agent-Konflikt18 3.3Corporate Governance und Unternehmenserfolg21 3.4Der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK)22 3.4.1Entstehung und Zielsetzung22 3.4.2Aufbau und Inhalt des DCGK24 3.4.3Entsprechenserklärung28 3.5Aktueller Stand der Corporate Governance Debatte29 4Steigende Corporate Governance Anforderungen - Problematik und Lösungsansätze31 4.1Ziele und Grundanforderungen31 4.2Wertorientierte Planung und Performancemessung33 4.2.1Problematik33 4.2.1.1Orientierung an absoluten Gewinnen und Renditekennzahlen33 4.2.1.2Problematik der Periodisierung36 4.2.1.3Die Benchmarkproblematik38 4.2.2Lösungsansätze und aktuelle Diskussion39 4.2.2.1Planung und Performancemessung auf Basis von Residualgewinnen39 4.2.2.2Benchmarkbestimmung41 4.2.2.3Durchschnittsbildung und Glättung der Periodenerfolge im Zeitablauf43 4.3Wertorientierte Managemententlohnung45 4.3.1Problematik45 4.3.1.1Falsche Anreize etablierter Vergütungssysteme45 4.3.1.2Art der Bemessungsgrundlage46 4.3.1.3Gestaltung der Belohnungsfunktion48 4.3.2Lösungsansätze und aktuelle Diskussion50 4.3.2.1Langfristige Ausrichtung des Vergütungssystems50 4.3.2.2Anreizkompatible Gestaltung der Bemessungsgrundlage51 4.3.2.3Lineare Belohnungsfunktion und Einrichtung einer Bonusbank53 4.4Risikomanagement56 4.4.1Problematik56 4.4.1.1Unzureichende Risikoabschätzung und fehlende Transparenz strukturierter Produkte56 4.4.1.2Unterschätzung der Liquiditätsrisiken58 4.4.1.3Mangelnde Risikokultur im Unternehmen59 4.4.1.4Mangelhafte Kontrolle durch den Aufsichtsrat60 4.4.2Lösungsansätze und aktuelle Diskussion61 4.4.2.1Stärkung der Risikokultur und des Risikomanagements61 4.4.2.2Stärkere Überwachung durch den Aufsichtsrat64 4.4.2.3Erhöhung interner und externer Transparenz66 5Schlussbetrachtung68 Literaturverzeichnis71Textprobe:Textprobe: Kapitel 3.5, Aktueller Stand der Corporate Governance Debatte: Dem Kodex Report 2009 zufolge, welcher vom Berliner Center of Corporate Governance (BCCG) jährlich erstellt wird, wurden die insgesamt 84 Empfehlungen und 19 Anregungen des DCGK in der Fassung vom 6. Juni 2008 zur Leitung und Überwachung börsennotierter Gesellschaften sehr gut aufgenommen. In der Unternehmenspraxis erfahren diese, vor allem im DAX, eine sehr positive Resonanz. Die Befolgungsquote lag hier bei 94,9% der Empfehlungen und 86,1% der Anregungen (Vorjahr: 94,9% bzw. 75,8%). Vor dem Hintergrund der globalen Finanzmarktkrise gelangen Corporate Governance Themen rund um Aufsichtsrat und Vorstand erneut zunehmend in den Mittelpunkt von Politik und Medien. In diesem Zusammenhang werden die Themen um Zuständigkeiten und Professionalität der Aufsichtsräte sowie angemessene Managergehälter und Vergütungssysteme angeregt diskutiert. Die allgemeine Empörung darüber, dass Manager einiger großer Banken und Versicherungskonzerne trotz milliardenhoher Verluste und Abschreibungen sowie staatlicher Unterstützung Millionen-Boni bekommen sollen, ist groß. In diesem Zusammenhang wurden bereits mehrere Lösungsansätze durch die Politik und die Unternehmen selbst diskutiert. Auch die Regierungskommission DCGK hat entsprechend reagiert und den Kodex im Zuge der Finanzkrise bereits zwei Mal angepasst. Die Anpassungen vom 6. Juni 2008 betrafen im Wesentlichen den Bereich der Vorstandsvergütung als Verantwortung des Gesamtaufsichtsrats (der Aufsichtsrat soll 'das Vergütungssystem für den Vorstand einschließlich der wesentlichen Vertragselemente beschließen und soll es regelmäßig überprüfen')sowie die Befassung des Aufsichtsrats mit Zwischenfinanzberichten ('Halbjahres- und etwaige Quartalsfinanzberichte sollen vom Aufsichtsrat oder seinem Prüfungsausschuss vor der Veröffentlichung mit dem Vorstand erörtert werden'). Hier wurde vor allem der Aufsichtsrat als Gesamtorgan noch mehr als bisher in die Pflicht genommen. Des Weiteren hat die Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex in ihrer Plenarsitzung vom 29. Mai 2009 weitere Kodex-Änderungen beschlossen, welche infolge der Verabschiedung des Gesetzes zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) nochmals angepasst wurden. Diese Änderungen zielen hauptsächlich auf eine nachhaltigere Unternehmensführung im Einklang mit den Prinzipien der sozialen Marktwirtschaft sowie auf eine weitere Professionalisierung und angemessene Besetzung des Aufsichtsrates ab. Zur Besetzung des Aufsichtsrates wird empfohlen, dass der Vorstand eines Unternehmens nicht in den Aufsichtsratsvorsitz wechseln soll. Außerdem soll der Vorsitzende des Prüfungsausschusses unabhängig und kein ehemaliges Vorstandsmitglied sein. Die Anzahl von Aufsichtsratsmandaten börsennotierter Gesellschaften soll für Vorstandsmitglieder von börsennotierten Gesellschaften auf drei, statt bislang fünf limitiert werden. Die Kommission empfiehlt darüber hinaus, auf eine größere Diversität zu achten, insbesondere im Hinblick auf Internationalität und Frauenanteil in den Vorständen und Aufsichtsräten. Weiterhin sollen mithilfe einer angemessenen Vorstandsvergütung stärkere Anreize für nachhaltiges Handeln geschaffen werden. Der Vorstand soll hiernach am längerfristigen Erfolg sowie an einem möglichen Misserfolg des Unternehmens beteiligt werden. Bei der Festlegung der Vorstandsvergütung soll außerdem die generelle Vergütungsstruktur des Unternehmens berücksichtigt werden. Das Aufsichtsratsplenum soll künftig auf Vorschlag des entsprechenden Ausschusses neben der Vergütungsstruktur auch die Bandbreiten für fixe und variable Vergütungsbestandteile der einzelnen Vorstände festlegen. Ferner wurde eine wesentliche Änderung in Bezug auf einen Selbstbehalt bei DO-Versicherungen beschlossen. Dieser soll für Vorstandsmitglieder zu einer spürbaren Belastung führen und 10 Prozent des Schadens nicht unterschreiten. Mit dem am 18. Juni 2009 beschlossenen Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung stellt auch der Gesetzgeber zunehmend detaillierte Anforderungen an die Leitung und Kontrolle von Unternehmen. Weiterhin werden auch durch das neue Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz (BilMoG) die Bestimmungen zur Corporate Governance weiter ausgebaut.

Inhaltsangabe: Ob ein Mensch mit Geschwistern aufwächst oder als Einzelkind, welche Position er in der Geschwisterreihe und welches Geschlecht er hat, ist für sein ganzes Leben von Bedeutung. Geschwister sind ein Teil der Welt, die zum Leben dazugehören. Mit welcher Situation das Kind in der Familie konfrontiert wird, bildet die Ausgangsbasis für sein späteres Leben und beeinflusst sein Denken über sich und die Welt. Die Geschwistersituation ist eng mit kulturellen Wertvorstellungen, Geschlechterrollen und der Paarsituation der Eltern verknüpft. Sie beeinflusst das soziale Verhalten untereinander und das Verhalten innerhalb der Gemeinschaft. Geschwister tragen dazu bei zu lernen, auf andere zu reagieren, sich mit anderen anzufreunden, Kontakte durch Kommunikation herzustellen, für andere Sympathie oder Antipathie zu empfinden, sich in die Gemeinschaft einzugliedern. Kann im Laufe des Zusammenlebens die Rivalität und Eifersucht begrenzt werden und entwickelt sich zunehmend eine Geschwisterliebe, hat dieses positive Auswirkungen auf das Verhalten mit der Umwelt. Die zahlreichen Studien, die es über die Auswirkungen der Geschwisterkonstellation gibt, haben alle eine gemeinsame Erkenntnis: Das erste Kind, das die ungeteilte Aufmerksamkeit der Eltern hatte, bekommt Probleme, wenn ein zweites Kind in die Familie kommt. Das erste ist stärker an den Erwachsenen orientiert, ein späteres Kind hat eine vielfältigere Sozialisation. Es kennt es nicht anders, als mit Erwachsenen und Kindern zu leben und wächst mit zwei Normen auf, denen der Erwachsenen und denen der Geschwister. Ältere Kinder haben eine schwere Position, ab sofort müssen sie die Liebe und Zuneigung der Eltern teilen, die ihnen bisher alleine galt. Die Eltern erwarten vom Älteren mehr Verantwortung und Vernunft, was bei einem geringen Altersunterschied unrealistisch ist. Wie ich schon erwähnte, gibt es viele Studien über Geschwisterkonstellationen, die sich auf leibliche Kinder beziehen, Geschwisterbeziehungen von Adoptiv- und Pflegekindern in sozialwissenschaftlichen Untersuchungen sind jedoch wenig erforscht. Nahezu alle Studien, die sich mit geschwisterbezogenen Fragen beschäftigen, werden im Rahmen klinisch-psychologischer Projekte realisiert. Im Mittelpunkt stehen Fragen, die die Platzierung oder Identitätsbildung von Adoptiv- und Pflegekindern betreffen, die von verschiedenen Autoren sehr widersprüchlich beantwortet werden. Zu den wenigen Untersuchungen mit einer nicht klinischen Gruppe zählt die "Delaware Family Study", die u.a. der Fragestellung nachging, ob adoptierte und nicht adoptierte Geschwister genauso eng aneinander gebunden sind wie biologische, und ob es vermehrte Probleme zwischen adoptierten und nicht adoptierten Geschwistern gibt. Auf die Ergebnisse der Studie werde ich noch ausführlich eingehen. Weshalb das Gebiet der Geschwisterbeziehungen bei Adoptiv- und Pflegekindern so wenig erforscht ist, liegt meiner Meinung daran, dass Praktiker wie Sozialarbeiter, Pflegeeltern und Heimerzieher die Problematik der Geschwisterbeziehungen nicht kritisch betrachten, weil sie diese idealisieren und nicht infrage stellen. Sie betonen die positiven Seiten der Beziehung, die sich in Nähe, Vertrauen und Akzeptanz ausdrückt, berücksichtigen aber nicht die negativen Aspekte wie Neid, Eifersucht, Rivalität und Aggressivität, die in allen Geschwisterbeziehungen eine Rolle spielen. Gerade bei der Aufnahme eines älteren Kindes, das schon die ersten 3 Jahre seines Lebens in der Herkunftsfamilie oder im Heim verbracht hat, in eine Familie, in dem bereits ein leibliches Kind existiert, kann zu erheblichen Problemen führen. Das gesamte bisherige Familiensystem ändert sich, wenn ein neues Mitglied mit Sonderstatus in die Familie kommt, die Geschwisterreihe verändert sich, unterschiedliche Traditionen, Regeln und Gewohnheiten stoßen aufeinander. Das leibliche Kind muss einen Teil seines Besitzes aufgeben, erfährt eine erhöhte Unsicherheit durch Änderungen im Beziehungsgefüge und in alltäglichen Gewohnheiten. Es ist unsicher, ob die Beziehung zu den Eltern stabil bleibt trotz Konkurrenten. Das "neue" Kind hat zu Beginn das Problem, sich in die Familie zu integrieren. Verhält es sich zunächst angepasst und fügt sich scheinbar in die Familie ein, so ist dies eine vorübergehende Phase. Im Laufe der Zeit testet es die Grenzen der Pflegeeltern, ob sie es auch dann akzeptieren, wenn es wütend, aggressiv ist und sich unmöglich benimmt. Belastend ist die Anpassungsphase für alle Familienmitglieder, da sich eine verstärkte Eifersucht und Rivalität zwischen den Kindern nicht vermeiden lässt. Kommt das Adoptivkind/Pflegekind als Säugling in die Familie, ergeben sich die üblichen Probleme, die auch vorhanden wären, wenn das Familienkind noch ein leibliches Geschwisterkind bekommen würde. Das Familienkind hat ambivalente Gefühle gegenüber dem "neuen" Kind; einerseits freut es sich, ein Geschwister zu bekommen und nicht mehr alleine zu sein, andererseits ist es eifersüchtig, da es sich zurückgesetzt fühlt. Alles dreht sich um den Säugling, der auch vermehrte Aufmerksamkeit und Zuwendung braucht, was für das leibliche Kind, je nach Alter, schwer zu verstehen ist. In den meisten Adoptiv- bzw. Pflegefamilien bilden die Kinder eine Reihe wie in jeder anderen Familie auch, es gibt ein ältestes Kind und ein oder mehrere jüngere Geschwister. Wird das Kind als Säugling adoptiert, nimmt es den Platz ein, den auch ein leibliches Kind einnehmen würde. Die Geburtenfolge legt den Platz innerhalb der Familie fest, biologische und funktionale treffen bei leiblichen Kindern zusammen. Mit der Aufnahme eines Adoptiv- bzw. Pflegekindes ändert sich die funktionale Geburtenfolge, da in diesem Fall die biologische entfällt. Die Geburtenfolge bestimmt die Geschwisterkonstellation, d.h. die Stellung in der Geschwisterreihe. Der Begriff "Stellung in der Geschwisterreihe" findet sich erstmals bei Alfred Adler. Durch die Geschwisterkonstellation ist die psychologische Situation jedes Kindes individuell und unterscheidet sich von der der anderen Kinder. Nicht die Zahl, die das Kind in der Geburtenfolge trägt, beeinflusst den Charakter, sondern die Situation, die es in der Familie erfährt, und die Art, in der es diese Situation deutet. So wird verständlich, dass Kinder derselben Familie nicht von derselben Umgebung geprägt werden. Adler maß der Geburtenfolge eine zentrale Bedeutung bei; denn sie wirkt sich auf die Persönlichkeit des Kindes aus, beeinflusst das Temperament, ob z.B. ein Kind schüchtern, introvertiert oder extravertiert ist, ob eine gute oder schlechte Geschwisterbeziehung entsteht, sie beeinflusst das Verhalten der Eltern, wie sie ihre Kinder behandeln, ob z.B. eines der Kinder in die Sündenbockrolle gedrängt wird oder eines der Kinder von den Eltern favorisiert wird, welche familiäre Nische der Einzelne besetzt. Bei einem fremdplatzierten Kind ist die Geschwisterkonstellation entscheidend für das Ge- bzw. Misslingen bei der Integration und Entwicklung des Kindes. Obwohl 85 % der Pflegefamilien außer dem Pflegekind noch ein oder mehrere leibliche Kinder oder Adoptivkinder haben, beschränke ich mich bei meinen Ausführungen im ersten Teil auf die Konstellation von zwei Kindern: In der Familie ist ein leibliches Kind vorhanden, ein Adoptiv- bzw. Pflegekind, das 3-4 Jahre jünger als das vorhandene Kind ist, wird in die Familie aufgenommen. Da es gravierende rechtliche Unterschiede zwischen Adoptiv- und Pflegekindern gibt,- ein adoptiertes Kind wird zum leiblichen Kind der Adoptivfamilie, ein Pflegekind dagegen bleibt Kind zweier Familien, der Herkunftsfamilie und der Pflegefamilie-, werde ich getrennt auf die Geschwisterbeziehungen von Adoptierten und Pflegekindern eingehen. Es gibt zwar keine empirischen Studien, die sich mit der Frage befassen, welche Arten von Geschwisterbeziehungen sich zwischen Adoptiv- bzw. Pflegekind und leiblichen Kindern entwickeln. Mehrere Autoren sind sich aber einig, dass nach innerfamiliärer Bewältigungen typischer Konflikte sich zwischen den Kindern "normale" Beziehungen ausbilden, wie sie auch in Kernfamilien vorhanden sind. Ein Kind, das im Säuglingsalter adoptiert wird, hat noch keine Integrationsprobleme, wie ein älteres Kind, es passt sich der häuslichen Umgebung an und wird ein Mitglied der Familie. Für Kinder, die Geschwister haben, ist es unbedeutend, ob sie biologisch miteinander verwandt sind oder nicht. Tatsache ist, dass sie in ein und derselben Familie aufwachsen und sich miteinander auseinandersetzen müssen - und das täglich. Inwieweit "normale" Geschwisterbeziehungen entstehen können, hängt auch vom Verhalten der Eltern ab. Sie dürften eher das Problem mit dem Status "Adoptivkind" haben als die Geschwister, denn sie können nicht ignorieren, dass das Kind von ihnen adoptiert wurde. Wie äußert sich eine "normale" Geschwisterbeziehung? Sie äußert sich in Machtkämpfen, Streitereien, Eifersucht, Rivalität, Hass, Solidarität, Fürsorglichkeit, Zusammengehörigkeit, Liebe, Verständnis. Eine Geschwisterbindung besteht ein Leben lang, eine gemeinsame Geschichte prägt die Beziehung. Da immer wieder bestätigt wird, dass sich normale Geschwisterbeziehungen in Adoptiv- und Pflegefamilien entwickeln, habe ich Literatur über biologische Geschwister verwendet und auf die Konstellation leibliches Kind - Adoptivkind übertragen. Wenn ich in meinen Ausführungen von Geschwistern spreche, meine ich die Beziehung zwischen leiblichem Kind und Adoptivkind. Kommt ein älteres Kind als Pflegekind in eine Familie, ergeben sich andere Probleme als bei Aufnahme eines Säuglings. Psychologische Konzepte gehen davon aus, dass eine Aufnahme in Vollzeitpflege stressvolle Ereignisse darstellen, so dass es Anpassungsprobleme für alle Beteiligten gibt. Es kommt zu mehreren Komplikationen, wenn ältere Kinder aufgenommen werden, da sie von Bezugspersonen getrennt werden und neue Beziehungen erst aufbauen müssen. Die Verlusterfahrungen führen dazu, dass diese Kinder vermehrt unangepasstes Verhalten und ein geringes Selbstwertgefühl zeigen. Im zweiten Teil, - dem praktischen Teil - schildere ich die Ergebnisse eines Interviews mit einer Pflegefamilie, die 5 Kinder hat (3 leibliche Kinder und 2 Pflegekinder). Als Sonderfall gebe ich meine Erfahrungen als adoptiertes Einzelkind wieder. Das ist nichts besonderes, das Besondere daran ist, dass ich mit zwei Kusinen im gleichen Haus aufwuchs und meine Persönlichkeitsentwicklung besonders durch die jüngere Kusine stark beeinflusst wurde. Kurz möchte ich auch auf die Beziehung zu meiner Halbschwester eingehen, die ich vor 2 Jahren kennen lernte. Im dritten Teil fasse ich die Erkenntnisse zusammen, die ich durch die Beschäftigung mit dem Thema gewonnen habe.

Bundesforschungsministerin Bettina Stark-Watzinger präsentierte den WissZeitVG-Referentenentwurf. Letzte Bemühungen, bei der Frage der Postdoc-Höchstbefristungsdauer eine Einigung mit den Ampel-Koalitionspartnern zu erreichen, waren zuvor gescheitert.






Ministerin Bettina Stark-Watzinger und Staatssekretär Jens Brandenburg während der Pressekonferenz. Foto: Screenshot/JMW.






MIT EINEM PROTESTSTURM in den sozialen Medien hatte es angefangen. 51 Stunden, nachdem Bundesforschungsministerin Bettina Stark-Watzinger (FDP) Mitte März den Koalitionsvorschlag zur Reform des
Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) verkündet hatte, zog ihr parlamentarischer Staatssekretär Jens Brandenburg ihn per Twitter wieder zurück – mit Verweis auf die "Diskussion vor allem zur Höchstdauer der
Postdoc-Qualifizierungsbefristung..., die wir sehr ernst nehmen." Seine Kollegin, die beamtete BMBF-Staatssekretärin Sabine Döring, schrieb Minuten später von einer "neuen geteilten Vision", die
gebraucht werde, weshalb der Vorschlag "zurück in die Montagehalle" gehe.



 



Elf Wochen später ist der Vorschlag in Form des angekündigten Referentenentwurfs wieder raus aus der Montagehalle, am Dienstagmittag hat Ministerin Stark-Watzinger ihn in einer Pressekonferenz
den Medien vorgestellt. Anders als bei der in Reaktion auf den Proteststurm angesetzten Diskussion gab es diesmal keinen öffentlichen Livestream, was vorab Irritationen in den sozialen Medien
verursachte. 



 



BMBF schwenkt auf die Linie der Wissenschaftsorganisationen ein



 



Dabei war das, was die BMBF-Chefin verkündete, inhaltlich bereits größtenteils erwartet worden. Trotzdem ist es ein bemerkenswerter Vorgang: Denn zumindest das Ziel einer "neuen geteilten Vision"
wurde nicht nur verfehlt, beim inhaltlichen Knackpunkt Postdoc-Höchstbefristung ist sogar der bisherige, im März mühsam erreichte Konsens zwischen den Koalitionspartnern verloren gegangen.



 



Im am Dienstagmittag vorgelegten Referentenentwurf wird die Höchstdauer nun mit vier plus zwei Jahren beziffert. Was bedeutet, dass nach vier Jahren eine weitere Befristung nur mit einer
Anschlusszusage verbunden werden kann, allerdings nicht zwangsläufig auf eine Professur. Dafür aber verpflichtend für den Fall, dass die vorher vereinbarten wissenschaftlichen Ziele erreicht
wurden. Stark-Watzinger nannte dies in der Pressekonferenz "die Integration des Tenure-Track-Gedankens ins Wissenschaftszeitvertragsgesetz". Abgesehen davon blieb der Referentenentwurf gegenüber
den Eckpunkten offenbar inhaltlich nahezu unverändert.



 



Die vier Jahre entsprechen Stark-Watzingers in Interviews bereits vorab geäußerter Präferenz. Und weitgehend dem "4-Plus-Modell", wie es die Allianz der
Wissenschaftsorganisationen formuliert hatte. Allerdings ist es nun nur noch der Referentenentwurf des BMBF und nicht mehr der Ampel. Denn die parlamentarischen Berichterstatterinnen von SPD
und Grüne versagten ihm an dieser Stelle ihre Zustimmung – man einigte sich, in der Frage uneinig zu sein. 



 



Kein Wunder: Die Sozialdemokraten hatten sich nach dem März-Rückzug auf die Seite der "#IchbinHanna"-Initiatoren und weiteren Unterstützern gestellt, die mit viel Verve für eine
zweijährige Höchstbefristungsdauer geworben hatten. Als "Kompromiss", wie sie es darstellten, zwischen "gar nicht mehr befristen nach dem Postdoc" (GEW, Mitarbeiterinitiativen) und den
vier Jahren der Allianz. "Wenn die SPD-Bundestagsfraktion eine weitere Sonderbefristung nach der Promotion überhaupt mittragen kann, muss diese somit begründetermaßen so kurz und noch dazu in
einer Form ausgestaltet sein, dass diese Phase kein Personalkarussell in Gang wirft", begründete die SPD-Politikerin Caroline Wagner hier im
Blog die Positionierung. Schon die in den März-Eckpunkten vereinbarte dreijährige Befristung ohne Verstetigungsaussicht nach der Promotion sei "ein schmerzlicher Kompromiss
gewesen". 



 



Die Grünen hatten in der Debatte für eine Differenzierung geworben. Bei einer Zwei-Jahres-Lösung sei nicht sicher, ob sich nicht der Druck statt auf die Hochschulleitungen eher auf die
Beschäftigten erhöhe, kommentierte die zuständige
Berichterstatterin Laura Kraft. Und auch eine Verkürzung der Höchstbefristungsdauer auf vier Jahre könne statt einer Entfristung den negativen Effekt einer Verlagerung auf Drittmittel
haben. Weshalb Kraft eine umfassendere Betrachtung der Befristungsproblematik forderte.



 



Das BMBF hält gute 



Trümpfe in der Hand



 



Was aber sollte aus dieser Ampel-Gemengelage folgen? Bis zuletzt ging es zwischen BMBF und Abgeordneten hin und her, weshalb man die Veröffentlichung des Referentenentwurfs nochmal um einige
Tage nach hinten schob. Grund war ein letzter Einigungsversuch des BMBF: der Vorschlag, die vier Jahre zu flankieren mit einer weiteren Lockerung der bereits in den Eckpunkten diskutierten teilweisen Aufhebung der
Tarifsperre  – so dass wissenschaftliche Arbeitgeber und Arbeitnehmer selbst alternative Lösungen bei der Frage der Höchstbefristungsdauer hätten aushandeln können. Das BMBF hatte dem
Vernehmen nach einen Korridor zwischen mindestens drei und höchstens sechs Jahren vorstellen können – was für SPD und Grüne jedoch jeweils aus den oben genannten Gründen nicht in Frage kam –
und aus ihrer Sicht faktisch sogar ein Rückschritt gegenüber März gewesen wäre.



 



Die Option, parallel zur Höchstbefristungsdauer eine Höchstbefristungsquote pro Einrichtung einzuführen, war schon vorher aus den Verhandlungen gekippt. Am Ende lief den
Koalitionären dann die Zeit davon, denn Stark-Watzinger selbst hatte öffentlich "bis Ende Mai" als Zeitpunkt der
Veröffentlichung des Referentenentwurfs genannt. Außerdem war alles gesagt, und ein weiteres Hin und Her glaubte man sich nach den Ereignissen im März nicht mehr leisten zu
können. Dass das BMBF nun auf die Linie der Allianz eingeschwenkt ist, bedeutet dreierlei.



 



Erstens einen großen Lobbyerfolg für die Wissenschaftsorganisationen, die hinter und vor den Kulissen Druck in Richtung vier Jahre gemacht hatten. Zuletzt mit einem Gastbeitrag in der FAZ, in dem die Chefs der
Max-Planck-Gesellschaft, Martin Stratmann, und der Helmholtz-Gemeinschaft, Otmar D. Wiestler, gemeinsam vor dem "großen Schaden" gewarnt hatten, den eine schlecht gemachte WissZeitVG-Reform ihres
Erachtens anrichten würde. Deutschland dürfe nicht seine internationale Anschlussfähigkeit aufs Spiel setzen. Der drohende Zeigefinger hat offenbar Wirkung gezeigt.



 



Wobei Staatssekretär Brandenburg noch einmal betonte, dass es sich bei dem Entwurf durchaus um einen Ausgleich zwischen den unterschiedlichen Positionen handle, so sei zum Beispiel die
Anschlusszusage deutlich verpflichtender formuliert als von der Allianz vorgeschlagen.



 



Zweitens bedeutet der BMBF-Referentenentwurf, dass der kleinste Koalitionspartner sich in einer zentralen wissenschaftspolitischen Frage anschickt, ohne Unterstützung der größeren Fraktionen ins
Parlament zu gehen. Kurzfristig können SPD und Grüne sagen, sie wären sich treu geblieben, und die Verantwortung für den Referentenentwurf der FDP zuschieben. Allerdings wird sich der
Druck auf sie in den nächsten Monaten maximal erhöhen, doch noch eine Korrektur zu erreichen. Sie bedaure, dass man sich am Ende nicht einig werden konnte, sagte Stark-Watzinger in der
Pressekonferenz. Nun gelte es, die "letzten Details", wie sie es nannte, im parlamentarischen Verfahren zu klären.



 



Wo das BMBF jetzt tatsächlich gute Trümpfe auch gegenüber SPD und Grünen in der Hand hält: Egal, wie man die Regelung zur Postdoc-Höchstbefristungsdauer bewertet, steht in dem
Gesetzentwurf ja sonst auch noch eine Menge, das die Lage der wissenschaftlichen Mitarbeiter:innen durchaus verbessern wird – was würde daraus, wenn das Gesetz jetzt komplett im Parlament
durchfiele? Und würde ein solches Debakel nicht wiederum auf alle Koalitionspartner abstrahlen? 



 



Proteste von "#IchbinHanna",
Ruhe an der Professorenfront?



 



Rhetorisch könnte sich dieses Dilemma von SPD und Grüne schon heute daran zeigen, dass sie trotz ihrer Nicht-Zustimmung lobend auf die Neuerung verweisen werden, dass im Gegensatz zu
den März-Eckpunkten nun das Instrument der Anschlusszusage im Referentenentwurf enthalten sei. Was tatsächlich ja auch unter anderem "#IchbinHanna" gefordert hat – aber eben nicht erst nach
vier Jahren.



 



Apropos "#IchbinHanna": Drittens wird deutlich, dass der überraschende Eckpunkte-Rückzug im März zumindest auf Seiten des BMBF wenig mit dem – damals ja ebenfalls erwarteten – Druck aus dem
Postdoc-Lager zu tun hatte. Und umso mehr mit der offenbar vorher nicht einkalkulierten Aufruhr in der Professorenschaft: Innerhalb weniger Stunden hatten sich mehr als 400
Professorinnen und Professoren per Offenen Brief unter dem Hashtag "#ProfsfürHanna" mit den Protesten solidarisiert.



 



Einig, so schon damals die Lesart im BMBF, waren sich die Profs allerdings nur, dass sie die drei Jahre Höchstbefristungsdauer ablehnten. Aber viele offenbar nicht, weil sie diese
wie "#IchbinHanna" für zu lang hielten– sondern für zu kurz. Explizit heißt es in dem Offenen Brief: "Besonders erschreckend sind die nur noch 3 Jahre, die den Post-Docs bleiben, um sich
weiterzuqualifizieren. Dies kommt einer Nivellierung der Weiterqualifikation nach der Promotion gleich."



 



Offenbar erkannte man im BMBF hier einen gedanklichen Schulterschluss zu den Forderungen der Allianz – ob viel der damaligen Unterzeichner des Offenen Briefs dies auch so sehen würden, bleibt
dahingestellt. Sicherlich ist man sich im BMBF bewusst, dass es jetzt zwar zu weiteren Protesten von "#IchbinHanna", GEW & Co kommen dürfte – geht aber, so scheint es, zugleich
davon aus, die Front der Wissenschaftsorganisationen und Professorenmehrheit befriedet zu haben. Ob man damit richtig liegt?



 



Jetzt gehe der Entwurf in die übliche Ressortabstimmung, in die Anhörungen mit Ländern und Verbänden, dann folge der Kabinettsbeschluss nach der Sommerpause. Nach dem parlamentarischen Verfahren
könne das Gesetz dann im Frühjahr 2024 beschlossen werden, sagte Ministerin Stark-Watzinger. Und sie wolle noch einmal unterstreichen: Das Gesetz per se schaffe keine Dauerstellen und "keine
moderne Führungskultur". Womit sie den Ball Richtung Hochschulen und Wissenschaft spielte.



 



Bleibt am Ende noch eine andere Frage: Haben sich die elf Wochen Nachsitzen in der Montagehalle gelohnt? Eins ist sicher: Für die Wissenschaftsorganisationen auf jeden Fall.




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Koalitionsvertrag erfüllt – oder verfehlt?



Was sagen Politik und Wissenschaftsszene über den WissZeitVG-Entwurf aus dem BMBF? Eine
erste Übersicht von Kommentaren und Reaktionen. (06. Juni 2023) >>>

Artificial Intelligence (AI) is widely used in society today. The (mis)use of biased data sets in machine learning applications is well‑known, resulting in discrimination and exclusion of citizens. Another example is the use of non‑transparent algorithms that can't explain themselves to users, resulting in the AI not being trusted and therefore not being used when it might be beneficial to use it. Responsible Use of AI in Military Systems lays out what is required to develop and use AI in military systems in a responsible manner. Current developments in the emerging field of Responsible AI as applied to military systems in general (not merely weapons systems) are discussed. The book takes a broad and transdisciplinary scope by including contributions from the fields of philosophy, law, human factors, AI, systems engineering, and policy development. Divided into five sections, Section I covers various practical models and approaches to implementing military AI responsibly; Section II focuses on liability and accountability of individuals and states; Section III deals with human control in human‑AI military teams; Section IV addresses policy aspects such as multilateral security negotiations; and Section V focuses on 'autonomy' and 'meaningful human control' in weapons systems.

Nach mutmaßlich antisemitischen Äußerungen eines Wissenschaftlers geriet die Max-Planck-Gesellschaft seit dem Wochenende unter Druck, klar Stellung zu beziehen. Der Forscher selbst betonte, er sei kein Antisemit. Jetzt reagiert die Forschungsorganisation.





"MAX-PLANCK-INSTITUT beschäftigt Israel-Hasser", titelte am Montag die Jüdische Allgemeine. Tatsächlich lesen sich
etliche der Posts und Blogeinträge des australischen Gastwissenschaftler Ghassan Hage wie die Verherrlichung der Gräueltaten vom 07. Oktober. Ein Gedicht mit 17 Versen, das Hage laut Zeitstempel noch am Tag des
Hamas-Überfall auf Israel verfasste, kulminierte in der Feststellung: "Die Palästinenser, wie alle kolonisierten Völker, beweisen noch immer, dass ihre Fähigkeit zum Widerstand endlos ist. Sie
graben nicht nur Tunnel. Sie können über Mauern fliegen." 



 



Israels Reaktion bezeichnete der Ethnologe auf der Online-Plattform "X" als "Genozid", sie ähnele der antisemitischen Nazi-Gewalt "mit ihrer zerstörerischen Kraft und ihrem Wunsch zu demütigen",
"auch in ihrer Vulgarität". Zuerst hatte die WELT am
Sonntag über Hages Äußerungen berichtet und darauf hingewiesen, dass Hage seit Jahren die Israel-Boykottbewegung BDS unterstütze. Lange, bevor er als 2023 ans Max-Planck-Institut für
Ethnologische Forschung nach Halle an der Saale ging. 



 



Entsprechend unter Druck war seit dem Wochenende die Max-Planck-Gesellschaft (MPG), die in der Angelegenheit über Monate zumindest nach außen untätig geblieben war – obwohl sich ihre
Stellungnahme kurz nach dem Angriff als das komplette Gegenteil zu Hages Äußerungen las. "Wir stehen solidarisch an der Seite des Staates Israel", hieß es darin. "Wir gedenken der Israelis und
der Menschen aus aller Welt, die dem Terror der Hamas zum Opfer gefallen sind." MPG-Präsident Patrick Cramer hatte die englischsprachige Version damals umgehend auf "X" gepostet. Musste er jetzt
in Sachen Hage genauso eindeutig Haltung zeigen, und wenn ja, was bedeutete das? 



 



Hage, der 1957 in Beirut im Libanon geboren wurde, gilt in seinem Feld als herausragender Wissenschaftler, der viel beachtete Forschungsarbeiten zu Rassismus, Nationalismus und Multikulturalismus
geleistet hat. Die Nachricht, dass er für zwei Jahre Gastprofessor in Halle wurde, würdigte das Max-Planck-Institut mit einem – inzwischen nicht mehr online abrufbaren – Interview und der
Schlagzeile "Willkommen am MPI, Ghassan Hage!"



 



"Wilde Bestien
des Westens"



 



Dessen anti-israelische Rhetorik sich nach dem 7. Oktober in Frequenz und Schärfe spürbar verstärkt hatte. Doch obgleich er Israel seitdem als "sich überlegen fühlender Schläger" bezeichnete,
dessen Ende als jüdischer Staat prognostizierte und laut WELT am Sonntag in einem inzwischen gelöschten Post schrieb, "die Zionisten mit ihrer Siedlergewalt" würden zu "den wilden
Bestien des Westens", sieht Hage sich selbst nicht als Antisemit. Im Gegenteil betonte er auf "X": Die Autoren, von denen er am meisten gelernt habe, seien fast alle Juden gewesen. "Und hier lebe
ich nun inmitten der Kulturen, die den Judenhass, das Verbrennen jüdischer Bücher und Geschäfte, das Einsperren von Juden in Konzentrationslager und deren massenhafte Ermordung zu einer makabren
Kunstform erhöht haben, und muss mir moralische Vorträge anhören, wie man sich nicht antisemitisch verhält." 



 



Auf Presseanfragen reagiert Hage nicht. Seinen Aufenthalt am Max-Planck-Institut in Halle habe er beendet, weil dieses es vorgezogen habe, "ihn zu verhören, statt ihn zu verteidigen". So kann man
es in der Petition nachlesen, die ein Pariser Professor
gestartet hat – zur Unterstützung gegen die "bösartige Schmierenkampagne" durch "bestimmte Journalisten und pro-israelische Aktivisten". "Machen Sie mit und stehen Sie auf für die
Meinungsfreiheit und unterschreiben Sie heute die Petition!" Bis Mittwochabend waren 1325 Menschen dem Aufruf gefolgt, viele davon offenbar aus englischsprachigen Ländern, darunter nach
eigenen Angaben auch Juden und sogar Verwandte von Holocaust-Überlebenden. 



 



Was kein Zufall ist, wie die Politikwissenschaftlerin Katrin Kinzelbach von der Universität Erlangen-Nürnberg Mitte Januar im Tagesspiegel und hier im Blog in
Bezug auf die USA ausführte. Das Verständnis von Meinungs- und Wissenschaftsfreiheit dort sei ein unbedingteres" sei als "bei uns", erklärte Kinzelbach. Es gebe hier "fast keine Grenzen".
Kinzelbach äußerte sich zum Rücktritt der Harvard-Präsidentin Claudine Gay, nachdem diese und zwei Kolleginnen bei einer Anhörung im US-Kongress sich nicht hatten festlegen wollen, ob der Aufruf
zum Völkermord an den Juden gegen universitäre Richtlinien zu Mobbing und Belästigung verstoße. Kinzelbach kommentierte, die Überzeugung auch der meisten Wissenschaftler in den USA laute:
"Absolute Redefreiheit ist die Voraussetzung von Demokratie." 



 



MPG: Missbrauch von
Freiheitsrechten



 



Während in Deutschland die Öffentlichkeit auf Kritik an Israel und erst recht auf die Gleichstellung von Israels Politik mit den Verbrechen der Nationalsozialismus extrem empfindlich reagiert.
Doch so schwer erträglich einige von Hages Äußerungen sind, bedeutet das auch, dass sie gegen deutsche Gesetze verstoßen? 



 



Genau das war das Spannungsfeld, in dem sich MPG-Präsident Cramer als Präsident einer weltweit agierenden Forschungsorganisation bewegte. Und sich mit dem Hinweis auf die Prüfung des Sachverhalts
mit seiner offizielle Reaktion Zeit ließ.



 



Am Mittwochabend um 18.30 Uhr war es dann soweit, die Max-Planck-Gesellschaft veröffentlichte ihre offizielle Stellungnahme: Unter den von Ghassan Hage in jüngerer Zeit über soziale Medien
verbreiteten Ansichten seien viele mit den Grundwerten der MPG unvereinbar. "Die Max-Planck-Gesellschaft hat sich daher im Einvernehmen mit dem Institut von ihm getrennt." Offenbar hatte Hage
zuvor, siehe die Formulierung "im Einvernehmen", mit seinem selbstverkündeten Abschied zumindest die arbeitsrechtliche Problematik entschärft. 



 



Max Planck nimmt Stellung,
Hage reagiert



 



Die im Grundgesetz garantierten Freiheitsrechte seien für die MPG ein unschätzbar hohes Gut, schrieb die MPG weiter. "Sie gehen mit großer Verantwortung einher. Forschende missbrauchen
Freiheitsrechte, wenn sie mit öffentlich verbreiteten Verlautbarungen die Glaubwürdigkeit von Wissenschaft untergraben und damit das Ansehen und Vertrauen in die sie tragenden Institutionen
beschädigen." Das Grundrecht auf Meinungsfreiheit finde seine Grenze in den wechselseitigen Pflichten zur Rücksichtnahme sowie Loyalität im Arbeitsverhältnis. "Rassismus, Islamophobie,
Antisemitismus, Diskriminierung, Hass und Hetze haben in der Max-Planck-Gesellschaft keinen Platz."



 



Am Ende hat sich die MPG also im Spannungsfeld eindeutig verortet. Doch eben erst nach der Presseberichterstattung.



 



Hage reagierte seinerseits noch in der Nacht und kündigte an, bald ein eigenes Statement zu veröffentlichen. Mit dem ersten Teil der MPG-Erklärung zur Unvereinbarkeit zwischen seinen Ansichten
und den Grundwerten von Max Planck hätte er leben können, schrieb Hage auf "X". "Aber die Aussage am Schluss, es sei in der MPG kein Platz für Rassismus, "was impliziert, ich sei ein Rassist,
kann ich nicht akzeptieren."



 



Dies ist die aktualisierte Version eines Beitrags, der zuerst im Tagesspiegel erschien.



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Ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis verbessert die Leistungsfähigkeit von Teams, das ökonomische Wachstum von Unternehmen und deren Innovationsfähigkeit (vgl. Europäische Kommission 2011a, S. 4f; vgl. auch Corkery & Taylor 2012, S. 9). Obwohl in vielen Organisationen und Unternehmen diese Fakten mittlerweile bekannt sind, ist das Potenzial eines ausgewogenen Frauen- und Männeranteils in mittleren und hohen Karrierestufen nach wie vor unzureichend erschlossen. So zeigen die Daten des Statistischen Bundesamtes für das Jahr 2014, dass in akademischen und wissenschaftlichen Karrierewegen der Anteil an Frauen in Positionen mit steigendem Qualifikationsniveau und Status kontinuierlich abnimmt, und dies trotz der heute stark angeglichenen Ausbildungsqualifizierung von Frauen und Männern. In den höchsten Ebenen im Wissenschaftsbereich sind nur noch wenige Frauen vertreten (vgl. Statistisches Bundesamt 2014b, S. 3). Differenzen im Karriereverlauf von Frauen und Männern finden sich also bis heute in der Wissenschaft. Doch was sind die Gründe für diesen Scherenverlauf der Karrierewege von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in Deutschland? Die Gründe liegen in einem Zusammenspiel kleinerer Vor- und Nachteile im gesamten Umfeld der Geschlechter, wie Ulmi und Maurer (2005, S. 35) resümieren. Denn grundsätzlich belegen Studienergebnisse, dass Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler unter identischen Rahmenbedingungen gleich produktiv sind (vgl. Andresen, Oppen & Simon 1999, S. 24). Ein einzelner Faktor oder Zeitpunkt kann somit für die im Verlauf auseinanderklaffenden Karrieren von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern nicht herangezogen werden. Bisher finden sich in der einschlägigen Literatur nur wenige Studien, die bei der Analyse von Wissenschaftskarrieren das Zusammenwirken von institutionellen Rahmenbedingungen sowie die Subjektseite berücksichtigen, wenngleich dieser Kombination beider Perspektiven eine bedeutende Rolle zukommt (vgl. Andresen et al. 1999, S. 40; vgl. auch Döge & Behnke 2004). Zudem fokussieren vorhandene Untersuchungen weitestgehend auf den Karriereverlauf nach einer kindbedingten Erwerbungsunterbrechung (u. a. Bauer, T. 2000; Krimmer, Stallmann, Behr & Zimmer 2003; Brandt 2012). Die vorliegende Studie analysiert unter Berücksichtigung beider Perspektiven die karrierebeeinflussenden – meritokratischen, individuellen und strukturellen – Einflussfaktoren von Wissenschaftskarrieren am Beispiel der Leibniz-Gemeinschaft als erste nicht-universitäre Wissenschaftsorganisation in Deutschland, die im Jahr 2012 flexible Zielquoten für Frauen einführte (vgl. Leibniz-Gemeinschaft 2013a, S. 1). Gleichzeitig werden Geschlechterunterschiede in Bezug auf die Faktorengruppen bzw. im wissenschaftlichen Karriereverlauf herausgearbeitet. Mit Blick auf die bestehende Unterrepräsentation von Frauen in höheren wissenschaftlichen Führungsebenen sollen des Weiteren die Gründe für den geringen Frauenanteil in höheren Positionen im Wissenschaftsbereich und zudem die Nutzungs- und Akzeptanzmuster von egalitärem Elternzeit-Modell, familienorientiertem Arbeitsplatz und flexiblen Frauenquoten auf der Mikro-, Meso- und Makroebene als Maßnahmen für mehr Geschlechtergleichstellung im Wissenschaftsbereich analysiert werden. Zur Erforschung des Studienthemas werden quantitative und qualitative Erhebungsverfahren kombiniert. Denn erst durch das Zusammenspiel qualitativer und quantitativer Methoden erhält man ein verlässliches Gesamtbild des zu untersuchenden sozialen Gegenstandes (vgl. Diekmann 2009, S. 543). Während die Daten der Online-Befragung unter allen Beschäftigten der Leibniz-Gemeinschaft (Vollerhebung) die Basis für allgemeine Aussagen in Bezug auf Wissenschaftskarrieren in der Leibniz-Gemeinschaft liefern und gleichzeitig mit ihnen die aufgestellten Hypothesen überprüft werden, vertiefen die vier durchgeführten leitfadengestützten Interviews mit Leibniz-Wissenschaftlerinnen und ihren Partnern die quantitativen Daten und unterfüttern sie exemplarisch mit individuellen Aussagen zum Forschungsthema. Bei den meritokratischen Faktoren bestätigen die gewonnenen Daten statistisch signifikant die Annahme, dass eine hohe Publikationsproduktivität der stärkste Karrieremotor für eine Wissenschaftskarriere ist. Dies gilt einerseits für das Erreichen einer höheren Position sowie auch für den erfolgreichen Durchlauf der Qualifizierungsphasen von der Promotion bis hin zur Habilitation und Professur. Aber auch die Bedeutsamkeit von Auslandsaufenthalten und Mitgliedschaften in Fachgesellschaften als karrierefördernde Faktoren konnte bestätigt werden, wenngleich deren Einflussstärke hinter der von Publikationen zurückbleibt. Des Weiteren zeigt die Datenlage, dass die befragten Wissenschaftlerinnen nicht immer die gleichen Karrierechancen im Wissenschaftsbereich wie ihre männlichen Kollegen – trotz gleicher Leistungen und Erfahrungen – haben. So bleibt unter Kontrolle des Alters trotz gleicher Publikationsanzahl und Anzahl an Mitgliedschaften bei der erreichten Position ein signifikanter Unterschied zwischen den Geschlechtern zugunsten der Männer bestehen. Bei den strukturellen Faktoren haben sich die geschlechtsspezifische Fächerwahl (Fächergruppe), die Anzahl familienfreundlicher Unterstützungsmaßnahmen am Arbeitsplatz und die Akzeptanz von Frauenquoten in dieser Studie als Erklärungsvariable für den Scherenverlauf der Wissenschaftskarrieren der Geschlechter nicht bestätigt. Bei den individuellen Faktoren wird die Arbeitgeberorientierung (vgl. Vogt 2010) von Frauen und Männern ausgeschlossen. Ein individueller Faktor, der jedoch messbar einen Erklärungsanteil in dieser Studie einnimmt, ist der Faktor Kind bzw. das Vorhandensein von Kindern. Die Ergebnisse der Online-Befragung zeigen, dass in Bezug auf die Wissenschaftskarriere kinderlose Befragte erfolgreicher als Befragte mit Kind(ern) sind. Zudem gibt es Geschlechterunterschiede: Väter sind gegenüber Müttern hinsichtlich ihrer erreichten Position erfolgreicher. Folglich kann es nicht die Elternschaft per se sein, die eine Wissenschaftskarriere beeinflusst. Studien konnten einen direkt messbaren Einkommensnachteil für Frauen bzw. Karriereknick durch die (längere) Inanspruchnahme einer Elternzeit nachweisen (vgl. Ruhm 1998; vgl. auch Boll 2009; Busch 2013a; Brandt 2012), sodass die Ergebnisse zur Elternzeit als Einflussfaktor auf Wissenschaftskarrieren betrachtet werden müssen. In diesem Zusammenhang werden ebenso die Resultate zum egalitären Elternzeit-Modell als potenzielle Gleichstellungsmaßnahme bedeutsam. Insgesamt geht mit der Familiengründung ein gemeinsamer, aber langer Entscheidungsprozess für das Elternzeit-Modell (Verteilung der Elternzeitmonate zwischen den Partnern) in der Zweierbeziehung einher. Die Stärke der egalitären Einstellung, das Bildungsniveau oder der Karriereerfolg einer Person haben keinen Einfluss auf die Elternzeitdauer. Auch das Einkommen bestätigt sich durch die Daten nicht – im Kontrast zu vorhergehenden Studien (u. a. Hyde, Essex & Horton 1993; O'Brien 2009), die das Einkommen als Haupteinflussfaktor für die Inanspruchnahme der Elternzeit durch Väter belegen. In der vorliegenden Arbeit war den interviewten Männern eher die Unterstützung vom Vorgesetzten bzw. des Kollegenkreises zur Inanspruchnahme einer (längeren) Elternzeit wichtig. Die Unternehmenskultur ist somit eine Voraussetzung für die Wahl des Elternzeit-Modells. Besonders interessant bei den Ergebnissen der Online-Befragung zur Elternzeitdauer ist die über dem deutschen Durchschnitt (6 Monate in der Studie versus 3 Monate deutschlandweit; vgl. Fegert et al. 2011, S. 5) liegende Elternzeitdauer der Männer. Es verdeutlicht, dass auf der Mikroebene bei Vätern in der Leibniz-Gemeinschaft bereits modernere Geschlechterrollenorientierungen vorliegen. Auf der anderen Seite wurde durch die Datenlage bestätigt, dass eine längere Elternzeitdauer negativ mit der Karrierephase der befragten Männer korreliert (ein nachteiliger Karriereeffekt wurde auch in den Interviews mit den Vätern durch ihre persönlichen Erfahrungen bestätigt), während sie einen positiven Einfluss auf die Karrierephase bei Frauen hat. Als Erklärung kommt der Zeitpunkt der Familiengründung und folglich der Elternzeit infrage. Eine längere Elternzeit bei einer bereits fortgeschrittenen Karriere bei Frauen würde einen positiven Zusammenhang aufzeigen, während bei Männern der umgekehrte Fall vorliegen könnte. Es bleibt zu prüfen, ob weitere Untersuchungen die genannten Ergebnisse stützen können und ob sich ein egalitäres Elternzeit-Modell im Alltag durchsetzen kann, wenn Männer Karrierenachteile erfahren oder fürchten. Die tägliche Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist für beide Geschlechter nicht einfach, sodass die befragten Frauen und Männer einige familienbedingte Spannungen am Arbeitsplatz verspüren. Ein familienorientierter Arbeitsplatz kann hier als Gleichstellungsmaßnahme auf der Mesoebene dazu beitragen beide Lebensbereiche zu vereinbaren: Die Daten belegen, dass Unterstützungsmaßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf signifikant die Anzahl an familienbedingten Spannungen am Arbeitsplatz reduzieren. Die Anzahl an Maßnahmen zur Unterstützung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist dabei zwischen den Leibniz-Einrichtungen unterschiedlich, wobei Einrichtungen mit eher vielen Beschäftigten auch (eher) viele Unterstützungsmaßnahmen aufweisen. Der Großteil der Beschäftigten bei der Leibniz-Gemeinschaft ist über die in 2012 eingeführten flexiblen Frauenquoten uninformiert, welche als dritte Gleichstellungsmaßnahme in der Studie untersucht wurden. Weiterhin lehnen Männer die Einführung von Frauenquoten signifikant stärker ab als Frauen. Auf der anderen Seite wünschen sich stärker egalitär eingestellte Personen eher die Einführung von Frauenquoten als Maßnahme für mehr Chancengleichheit von Frauen und Männern im Wissenschaftsbereich als weniger egalitär eingestellte Personen. Werden Frauenquoten eingeführt, so wünschen sich die Befragten, dass diese ambitioniert, aber realistisch zu erreichen sind und mit einem entsprechenden Monitoring begleitet werden. Insgesamt besteht eine generelle Skepsis gegenüber Frauenquoten, wie in den Interviews und bei der Online-Befragung ersichtlich wird. Zur Erhöhung des Frauenanteils in wissenschaftlichen Führungspositionen wird durch die Daten belegt, dass eine Quotierung nur hilfreich ist, wenn "zugleich Führung und Verantwortung in Job und Familie miteinander vereinbar werden" (vgl. Boll 2012, S. 650). Mit Blick auf die vorgestellten Studienergebnisse wird deutlich, dass Geschlechtergleichstellung in der Wissenschaft noch nicht erreicht ist. Damit Frauen in der Wissenschaft die gleichen Chancen wie Männer haben, müssen verschiedene Stellschrauben bewegt werden: Auf der Makroebene haben Frauenquoten das Potenzial die weibliche Repräsentanz zu erhöhen, um über paritätisch besetzte Auswahlgremien geschlechtergerechtere Auswahl- und Einstellungsverfahren anzustoßen, denn aufgrund einer weiblichen Unterrepräsentanz in diesen Gremien kann es zu einer Geschlechterverzerrung bei der Nachbesetzung kommen, wie van den Brink (2010) in ihrer Studie in den Niederlanden beweisen konnte. Auf der Mesoebene muss die Geschlechtergleichstellung im Wissenschaftsbereich durch familienpolitische Maßnahmen unterstützt werden. Es sind familienorientierte Arbeitsplätze für eine noch stärkere Vereinbarkeit von Familie und Beruf vonnöten, um einen gesellschaftlichen Verhaltenswandel auf der Makroebene herbeizuführen und um gleichzeitig auf der Mikroebene das innerfamiliäre Engagement beider Partner anzugleichen. Denn Gleichstellung muss auch privat gelebt werden, damit sie sich im Berufsalltag bzw. in unserer Gesellschaft durchsetzen kann.