Transformations in wireless connectivity and location-aware technologies hold the promise of bringing a sea-change in the way transportation information is generated and used in the future. Sensors in the transportation system, when integrated with those in other sectors (for example, energy, utility and health) have the potential to foster novel new ways of improving livability and sustainability. The end-result of these developments has been somewhat contradictory. Although automation in the transportation environment has become increasingly widespread, the level of involvement and active participation by people, in terms of co-creation and contribution of information, has also increased. As a result, the following two major trends have been observed: (1) increases in Machine-to- Machine (M2M) communications; and (2) increases in the variety and volume of User-Generated Content. In this transportation paradigm, the pervasive use of Information and Communication Technologies will serve as the foundation for mobility intelligence towards an "ubiquitous information-centered mobility environment". However, many technical and operational questions, as well as social, management and legal challenges present themselves in the transformation to this vision. The book presents a non-technical review of research and initiatives and a discussion of such opportunities and challenges
The evolution of international environmental policies and national and local conservation contexts gives increasing importance to the anthropic dimension within the national parks (category IIUICN). Not only does this dimension takes into account the local population that lives permanently in these various natural areas, but also the economic actors who, legally or illegally, benefit from those protected areas (tourism, gold-washing, wood, etc.) or participate directly or indirectly in the process of the territorial elaboration of a national park. The integration of the anthropic aspect definitely help the emergence of new dynamics and strategies of collaborative management and policies. Building on political geography, socio-cultural geography and political ecology , this thesis aims to shed light how that anthropic dimension (sociocultural as well as economical) entails the transition of some protected areas from a classical type to a new category we identify as the "Nature and Anthropic National Park" (PNNa). We focus on three specific study cases in the American continent: the Amazonian park of the French Guiana, the Sea Park of Saguenay-Saint-Laurent of Québec, Canada, and the Amazonian Amacayacu National Park of Colombia. The systemic analysis of their structure and their functioning, as far as macrostructure of policies and microstructures of management are concerned, has allowed us to bring out that transition in the territorial management of these category II protected natural areas and the deriving conflicts for power. ; La evolución de las políticas de gobernanza medioambiental internacional y la transición de los contextos nacionales y locales de conservación, favorecen cada vez más la integración de la dimensión antrópica al interior de los parques nacionales (categoría II-UICN). Esta dimensión corresponde de una parte, a las poblaciones locales que habitan de manera permanente las diversas zonas de protección dentro del parque nacional, y de otra parte, a los actores económicos (legales e ilegales) ...
Objective: Problems in modernizing human resources of Lithuania's service sector are discussed in the article. The objective of the article is to reveal the issues of human resources modernization, identify the trends and measures for human resources' modernization in the service sector of Lithuania. The process of human resource management is understood as a continuous procedure where the main activities are planning, recruitment, selection, socialization, training and improvement, assessment of activity, promotion, displacement, downgrading or dismissal. The essential trends and measures for modernizing management of human resources is strategic management of human resources, growth of employee competencies and development of electronic human resources. Noteworthy to mention that in the modern world, when striving for competitive advantage, it is important to follow the guidelines of strategic management of human resources. The significance of information technologies cannot be forgotten, because the instalment of these technologies helps to coordinate innovations in science, originality and practical experience, all of which is oriented towards creation of new services and products for the society.
Methodology: The research methods are based on the insights of the researchers using the analysis of scientific literature and synthesis methods. The study analyzes issues related to the modernization of human resources management in the Lithuanian service sector.
Findings: Summarizing the study results, aspects of a modern organizational culture can be distinguished: promotion of friendly communication among employees (this allows solving problems in the organization among employees without the need for the employer to interrupt); constructive conflict solving with the help of a mediator; an employee who is valued in the organization becomes initiative, able to independently make decisions, is more involved in achieving goals of the organization; organizational culture is being modernized by promoting employee creativeness, or through pleasant and beneficial tasks; a manager in a modern organization is distinguished by a democratic leading style, is not a sole controller – decisions are made with the involvement of the entire team; it is modern to seek for a high level of service provision (not to be only profit-oriented).
Value Added: Based on the results of the research, a way of modernizing human resource management in Lithuanian catering establishments was suggested in order to maintain high level of services provided by modern motivation methods and other elements of the organizational culture model.
Recommendations: Summarizing the results of the research it is possible to distinguish aspects of modern organization culture, which showed that modernization of human resource management in Lithuanian catering establishments includes ensuring of microclimate in the organization; healthy workplace emotional and physical well-being; employee socialization; motivation of employees and encouragement to seek a high level of service in modern ways of motivation and other elements of the organizational culture model that are recommended to be emphasized in the organization.
'Der österreichischen Nation wird ungebrochen ein hohes Maß an 'Kulturstaatlichkeit' zugesprochen. Umso erstaunlicher ist es, dass die österreichische Politikwissenschaft traditionell von einem spezifischen Desinteresse an Kulturpolitik geprägt ist. So existiert bislang keine fundierte Strukturierung und Analyse dieses Politikfeldes. Folglich dominieren bislang Fragen des kulturellen Managements über die Beschäftigung mit den politischen Implikationen kulturpolitischer Entscheidungsfindung. Dass diese bis heute von nicht unwesentlicher parteipolitischer Bedeutung sind, zeigt die Fähigkeit der ÖVP als dominierende Regierungspartei seit 2000, kulturpolitisch an eine konservative Grundströmung anzuknüpfen. Diese besteht vor allem darin, österreichische Kultur als glanzvolle staatliche Repräsentation vorrangig mit Leistungen der Vergangenheit zu identifizieren, während eine kritische, auf zeitgenössische Kunstproduktion setzende Öffentlichkeit als Querulantentum abgewertet werden kann. Allesamt gute Voraussetzungen, um einen umfassenden konservativen Machtanspruch mit den überreichlich vorhandenen kultur-imperialen Versatzstücken der ausgehenden Monarchie auf scheinbar immer wieder neue Weise zu untermauern und so die Attraktivität des kulturellen Erbes für die eigenen politischen Zwecke zu nutzen.' (Autorenreferat)
Depuis le milieu des années 90 le développement des emplois précaires a été particulièrement important et la proportion des CDI par rapport à l'ensemble des emplois s'est réduite. Alors que les salariés permanents représentaient en 1982 95% des emplois, en 2000 ce taux a été ramené à 87%. En même temps, la progression des emplois atypiques masque des disparités importantes entre les formes d'emplois. La part relative des équivalents temps plein intérimaires a plus que doublé entre 1994 et 2000 (elle représente 3,55% des emplois en 2000). Sur la continuité de l'année précédente , cette forte poussée ne s'est pas ralentie sur la dernière année écoulée . Les contrats à durée déterminée représentaient en 2000 6,28% des emplois salariés et leur taux de progression annuel depuis 1995 est à peu près équivalente à 6-7%. Sans se substituer aux emplois stables, l'usage des emplois précaires semble se cristalliser et se modéliser.La problématique générale de la recherche que nous présentons ici visait à interroger cette réalité contrastée. Plus précisément, et dans le prolongement d'une précédente étude sur la question datant de 1992 , nous nous sommes attachés à saisir les contextes dans lesquels les entreprises évoluaient, les politiques financières, commerciales et productives qui les caractérisaient pour déboucher sur leurs formes de recours à l'intérim, aux contrats à durée déterminée et aux autres formes d'emplois flexibles. Dans ce cadre, nous avons examiné les raisons et les conditions de leurs utilisations, les modalités des prises de décisions ainsi que les logiques de substitutions et les processus d'intégration des salariés concernés. A partir d'entretiens semi-directif avec des chefs d'établissement, des directeurs de ressources humaines, des responsables du personnel, des responsables de production ou des responsables du recrutement, 60 établissements différenciés ont été examinés . Les personnes interrogées ont été amenées à restituer à la fois le contenu du projet et la logique de l'établissement, les représentations et les pratiques mises en œuvre en matière de flexibilité d'emploi. Organisés autour des pratiques de l'intérim et des autres emplois à durée limitée, les entretiens saisissaient des paroles de cadres et de dirigeants qui tentaient d'expliciter leurs quotidiens professionnels. Cet exercice a été pour eux l'occasion d'interroger introspectivement leurs représentations et leurs pratiques de management ; à partir des situations révélées par la parole, il a été pour nous l'occasion de procéder à des tentatives d'analyse et de distinction.
Depuis le milieu des années 90 le développement des emplois précaires a été particulièrement important et la proportion des CDI par rapport à l'ensemble des emplois s'est réduite. Alors que les salariés permanents représentaient en 1982 95% des emplois, en 2000 ce taux a été ramené à 87%. En même temps, la progression des emplois atypiques masque des disparités importantes entre les formes d'emplois. La part relative des équivalents temps plein intérimaires a plus que doublé entre 1994 et 2000 (elle représente 3,55% des emplois en 2000). Sur la continuité de l'année précédente , cette forte poussée ne s'est pas ralentie sur la dernière année écoulée . Les contrats à durée déterminée représentaient en 2000 6,28% des emplois salariés et leur taux de progression annuel depuis 1995 est à peu près équivalente à 6-7%. Sans se substituer aux emplois stables, l'usage des emplois précaires semble se cristalliser et se modéliser.La problématique générale de la recherche que nous présentons ici visait à interroger cette réalité contrastée. Plus précisément, et dans le prolongement d'une précédente étude sur la question datant de 1992 , nous nous sommes attachés à saisir les contextes dans lesquels les entreprises évoluaient, les politiques financières, commerciales et productives qui les caractérisaient pour déboucher sur leurs formes de recours à l'intérim, aux contrats à durée déterminée et aux autres formes d'emplois flexibles. Dans ce cadre, nous avons examiné les raisons et les conditions de leurs utilisations, les modalités des prises de décisions ainsi que les logiques de substitutions et les processus d'intégration des salariés concernés. A partir d'entretiens semi-directif avec des chefs d'établissement, des directeurs de ressources humaines, des responsables du personnel, des responsables de production ou des responsables du recrutement, 60 établissements différenciés ont été examinés . Les personnes interrogées ont été amenées à restituer à la fois le contenu du projet et la logique de l'établissement, les représentations et les pratiques mises en œuvre en matière de flexibilité d'emploi. Organisés autour des pratiques de l'intérim et des autres emplois à durée limitée, les entretiens saisissaient des paroles de cadres et de dirigeants qui tentaient d'expliciter leurs quotidiens professionnels. Cet exercice a été pour eux l'occasion d'interroger introspectivement leurs représentations et leurs pratiques de management ; à partir des situations révélées par la parole, il a été pour nous l'occasion de procéder à des tentatives d'analyse et de distinction.
Depuis le milieu des années 90 le développement des emplois précaires a été particulièrement important et la proportion des CDI par rapport à l'ensemble des emplois s'est réduite. Alors que les salariés permanents représentaient en 1982 95% des emplois, en 2000 ce taux a été ramené à 87%. En même temps, la progression des emplois atypiques masque des disparités importantes entre les formes d'emplois. La part relative des équivalents temps plein intérimaires a plus que doublé entre 1994 et 2000 (elle représente 3,55% des emplois en 2000). Sur la continuité de l'année précédente , cette forte poussée ne s'est pas ralentie sur la dernière année écoulée . Les contrats à durée déterminée représentaient en 2000 6,28% des emplois salariés et leur taux de progression annuel depuis 1995 est à peu près équivalente à 6-7%. Sans se substituer aux emplois stables, l'usage des emplois précaires semble se cristalliser et se modéliser.La problématique générale de la recherche que nous présentons ici visait à interroger cette réalité contrastée. Plus précisément, et dans le prolongement d'une précédente étude sur la question datant de 1992 , nous nous sommes attachés à saisir les contextes dans lesquels les entreprises évoluaient, les politiques financières, commerciales et productives qui les caractérisaient pour déboucher sur leurs formes de recours à l'intérim, aux contrats à durée déterminée et aux autres formes d'emplois flexibles. Dans ce cadre, nous avons examiné les raisons et les conditions de leurs utilisations, les modalités des prises de décisions ainsi que les logiques de substitutions et les processus d'intégration des salariés concernés. A partir d'entretiens semi-directif avec des chefs d'établissement, des directeurs de ressources humaines, des responsables du personnel, des responsables de production ou des responsables du recrutement, 60 établissements différenciés ont été examinés . Les personnes interrogées ont été amenées à restituer à la fois le contenu du projet et la logique de l'établissement, les représentations et les pratiques mises en œuvre en matière de flexibilité d'emploi. Organisés autour des pratiques de l'intérim et des autres emplois à durée limitée, les entretiens saisissaient des paroles de cadres et de dirigeants qui tentaient d'expliciter leurs quotidiens professionnels. Cet exercice a été pour eux l'occasion d'interroger introspectivement leurs représentations et leurs pratiques de management ; à partir des situations révélées par la parole, il a été pour nous l'occasion de procéder à des tentatives d'analyse et de distinction.
Depuis le milieu des années 90 le développement des emplois précaires a été particulièrement important et la proportion des CDI par rapport à l'ensemble des emplois s'est réduite. Alors que les salariés permanents représentaient en 1982 95% des emplois, en 2000 ce taux a été ramené à 87%. En même temps, la progression des emplois atypiques masque des disparités importantes entre les formes d'emplois. La part relative des équivalents temps plein intérimaires a plus que doublé entre 1994 et 2000 (elle représente 3,55% des emplois en 2000). Sur la continuité de l'année précédente , cette forte poussée ne s'est pas ralentie sur la dernière année écoulée . Les contrats à durée déterminée représentaient en 2000 6,28% des emplois salariés et leur taux de progression annuel depuis 1995 est à peu près équivalente à 6-7%. Sans se substituer aux emplois stables, l'usage des emplois précaires semble se cristalliser et se modéliser.La problématique générale de la recherche que nous présentons ici visait à interroger cette réalité contrastée. Plus précisément, et dans le prolongement d'une précédente étude sur la question datant de 1992 , nous nous sommes attachés à saisir les contextes dans lesquels les entreprises évoluaient, les politiques financières, commerciales et productives qui les caractérisaient pour déboucher sur leurs formes de recours à l'intérim, aux contrats à durée déterminée et aux autres formes d'emplois flexibles. Dans ce cadre, nous avons examiné les raisons et les conditions de leurs utilisations, les modalités des prises de décisions ainsi que les logiques de substitutions et les processus d'intégration des salariés concernés. A partir d'entretiens semi-directif avec des chefs d'établissement, des directeurs de ressources humaines, des responsables du personnel, des responsables de production ou des responsables du recrutement, 60 établissements différenciés ont été examinés . Les personnes interrogées ont été amenées à restituer à la fois le contenu du projet et la logique de l'établissement, les représentations et les pratiques mises en œuvre en matière de flexibilité d'emploi. Organisés autour des pratiques de l'intérim et des autres emplois à durée limitée, les entretiens saisissaient des paroles de cadres et de dirigeants qui tentaient d'expliciter leurs quotidiens professionnels. Cet exercice a été pour eux l'occasion d'interroger introspectivement leurs représentations et leurs pratiques de management ; à partir des situations révélées par la parole, il a été pour nous l'occasion de procéder à des tentatives d'analyse et de distinction.
El presente trabajo final de maestría se enmarca en el tema de gestión energética, enfocado al caso de la Universidad Nacional de Colombia – Sede Bogotá. Se fundamenta teóricamente en la Gestión de calidad y la Estrategia en las organizaciones, apoyado en los modelos de gestión propuestos por la ISO sobre gestión eficiente de la energía. A través de una revisión bibliográfica que sustenta la pertinencia de la investigación, y un proceso metodológico de trabajo de campo, con la ejecución de encuestas a la comunidad universitaria, la inspección mediante observación directa en cada uno de los edificios del campus y la consulta de expertos en el tema de gestión, se logra proponer una estrategia para la gestión eficiente de los recursos energéticos en el campus, basada entre otras cosas en el ciclo Planear, Hacer, Verificar y Actuar (Deming, 1989); con énfasis en el uso de fuentes alternativas o renovables de energía, implementación de sistemas de control y automatización de las redes, fortalecimiento de las actividades de comunicación, formación y capacitación de la comunidad universitaria, y las buenas prácticas para el uso eficiente de los recursos energéticos en el campus. Finalmente, se presentan algunas herramientas de apoyo para el control de los resultados del sistema y la identificación de comportamientos anormales en el consumo de energía, que permitirán hacer un monitoreo continuo de los logros e identificar oportunidades de mejora. La propuesta estratégica busca alinear los planes de acción y las actividades para la gestión eficiente de los recursos energéticos y a futuro lograr la auto sostenibilidad del campus, que traerá beneficios económicos por la reducción de los costos por el consumo de energía, ambientales porque se reducen las emisiones de gases de efecto invernadero y sociales porque se genera una identidad en la comunidad universitaria alrededor del sistema de gestión eficiente de la energía. ; Abstract: The present master's degree final project falls within the energy management subject, and it is focused on the case of the Universidad Nacional de Colombia – Sede Bogotá (National University of Colombia – Bogotá Section). It is theoretically based on the Quality management and the Strategy of the organizations, and supported by the management models proposed by ISO on efficient energy management. Through a bibliographic review, which supports the relevance of this research, a fieldwork methodological process, along with surveys made to the university community, inspection through direct observation in each of the buildings of the campus, and expert consultation on management, it is possible to propose a strategy to effectively managing energetic resources on the campus, based on the Plan, Do, Check and Act cycle (Deming, 1989). This is made with an emphasis on the use of alternative or renewable energy sources, implementation of control and automation of networks, enhancement of communication and training activities of the university community, and good practices for the efficient use of energy resources in the campus. Finally, some support tools regarding the monitoring of the system's results and the identification of the abnormal behaviors in the energy consumption are presented. This will allow constantly monitoring achievements and identifying opportunities for improvement. This strategic proposal seeks to align the action plans and activities to efficiently managing energy resources, to achieve self-sustainability in the campus, which will offer economic benefits because the energy consumption cost will be reduced; environmental benefits because the emissions of greenhouse gases will be reduced; and social benefits because an identity related to the efficient energy management will be generated within the university community. ; Maestría
Theory on participatory and collaborative governance maintains that learning is essential to achieve good environmental outcomes. Empirical research has mostly produced individual case studies, and reliable evidence on both antecedents and environmental outcomes of learning remains sparse. Given conceptual ambiguities in the literature, we define governance-related learning in a threefold way: learning as deliberation; as knowledge- and capacity-building; and as informing environmental outputs. We develop nine propositions that explain learning through factors characterizing governance process and context, and three propositions explaining environmental outcomes of learning. We test these propositions drawing on the 'SCAPE' database of 307 published case studies of environmental decision-making, using multiple regression models. Results show that learning in all three modes is explained to some extent by a combination of process- and context-related factors. Most factors matter for learning, but with stark differences across the three modes of learning, thus demonstrating the relevance of this differentiated approach. Learning modes build on one another: Deliberation is seen to explain both capacity building and informed outputs, while informed outputs are also explained by capacity building. Contrary to our expectations, none of the learning variables was found to significantly affect environmental outcomes when considered alongside the process- and context-related variables
The trade union engagement of Muslim Brotherhood activists from the 'intermediate generation' has profoundly changed their way of making politics. This commitment provided them with management experience that they wanted to reinvest in the political field. This ambition led them to oppose the old guard of the Muslim Brotherhood, in the name of an ideology that differed in many respects from classical Islamism. This article shows how the militant culture from trade union experience has become the basis for a new political culture. ; The syndical experience of some Muslim Brothers from the "intermediary generation" has deeply changed their militancy. Thus this experience provided them management skills, they wanted to improve in the political field. This ambition induced them to face the Muslim Brotherhood's old guard, in the name of an ideology that differs in many ways from the classical Islamism. This article shows how the culture that stems from the syndical experience became the base of a new political culture. ; The trade union engagement of Muslim Brotherhood activists from the 'intermediate generation' has profoundly changed their way of making politics. This commitment provided them with management experience that they wanted to reinvest in the political field. This ambition led them to oppose the old guard of the Muslim Brotherhood, in the name of an ideology that differed in many respects from classical Islamism. This article shows how the militant culture from trade union experience has become the basis for a new political culture. ; L'engagement syndical des militants des Frères musulmans issus de la " génération intermédiaire " a profondément modifié leur manière de faire de la politique. Cet engagement leur a en effet fourni une expérience de la gestion qu'ils ont souhaité réinvestir dans le champ politique. Cette ambition les a conduits à s'opposer à la vieille garde des Frères musulmans, au nom d'une idéologie différant par bien des aspects de l'islamisme classique. Cet article montre comment la ...
There is an extensive literature on the importance of the use of scientific evidence on teaching methods in higher education institutions. However, there is a gap in how evidence is used for decision making that affects students and staff in universities. This article is a contribution to the existing gap, making the analysis of a specific case on how Catalan universities have managed the decision making regarding their staff in the face of the pandemic situation with the COVID-19. In this article, through the interview with managers and faculty from different Catalan universities, it will be shown to what extent these university institutions have opted for decision making in the management of the situation based on scientific evidence or simply compliance with government regulations.
Nowadays, Western societies are confronted with the ageing of their population, due to the consequences of the baby-boom and to a longer life expectancy. This context highlights the necessary attention paid to the loss of autonomy of seniors : cost and availability of retirement homes, management of dependency by family and by public policies, etc. The Silver Economy offers technological answers to these social and political problems, by developing many digital products dedicated to reducing the loss of autonomy among seniors. However, these solutions do not always seem to pay sufficient attention to the reality of elderly people. First, technologies do not seem to take into account the expectations and the needs of this population, such as the plurality of their profiles. Moreover, technologies to maintain autonomy do not seem to be adapted to their digital skills and knowledge. Finally, we can question the non democratic potential of digital technologies dedicated to health, considering their high cost whilst the number of retired people living under the poverty line has increased. In our study, we proposed a mixed approach, combining sociology and the information and communication sciences (CIS). Thus, we undertook a prospective study, whose purpose was to apprehend and to understand the current usage of digital technologies among retired people over 60 years old. Our aim was to highlight how seniors use digital devices and services, in order to verify if they are in line with the forms of technological management existing to support their autonomy. To do so, we used a qualitative methodology and surveyed 31 retired users living in Aquitaine. The results of our survey reveal totally disparate levels of digital literacy, influenced by many factors, such as age, contexts of learning, degree of sociability, biographical trajectories and self image. The use of digital technologies is deeply linked to identity processes, whether they are oriented towards biographical rupture or continuity, in relation to the past, ...
Nowadays, Western societies are confronted with the ageing of their population, due to the consequences of the baby-boom and to a longer life expectancy. This context highlights the necessary attention paid to the loss of autonomy of seniors : cost and availability of retirement homes, management of dependency by family and by public policies, etc. The Silver Economy offers technological answers to these social and political problems, by developing many digital products dedicated to reducing the loss of autonomy among seniors. However, these solutions do not always seem to pay sufficient attention to the reality of elderly people. First, technologies do not seem to take into account the expectations and the needs of this population, such as the plurality of their profiles. Moreover, technologies to maintain autonomy do not seem to be adapted to their digital skills and knowledge. Finally, we can question the non democratic potential of digital technologies dedicated to health, considering their high cost whilst the number of retired people living under the poverty line has increased. In our study, we proposed a mixed approach, combining sociology and the information and communication sciences (CIS). Thus, we undertook a prospective study, whose purpose was to apprehend and to understand the current usage of digital technologies among retired people over 60 years old. Our aim was to highlight how seniors use digital devices and services, in order to verify if they are in line with the forms of technological management existing to support their autonomy. To do so, we used a qualitative methodology and surveyed 31 retired users living in Aquitaine. The results of our survey reveal totally disparate levels of digital literacy, influenced by many factors, such as age, contexts of learning, degree of sociability, biographical trajectories and self image. The use of digital technologies is deeply linked to identity processes, whether they are oriented towards biographical rupture or continuity, in relation to the past, ...
Our research proposes to study how transgressive practices allow professionals in the Reception Center for Asylum Seekers to create and maintain meaning in their work. These actors are increasingly considered as agents of migration policies (Daadouch, 2017), which calls into question the meaning they give to their work and which seems to be found only at the cost of a certain disobedience. It is precisely this relationship that we are studying in this thesis. Meaning at work is a social construct that develops in the interaction between the individual and his work environment (Isaksen, 2000). However, it is possible for managers to create favorable conditions to the experience of meaningful work. (Frémeaux and Michelson, 2017). The objective of this construction of meaning, through the sensemaking (Weick, 1995), being organizational resilience, we believe that transgression, defined as a deviation from the norm based on the interaction between a person and situations (Pesqueux, 2010), can be a new source. To carry out this doctoral work, we decided to realize an action research (Pasmore et al., 2008). This work allows us to observe that asylum professionals experiencing loss of meaning are using transgressive practices, mostly collective, to remedy this. The transgression is thus understood as a means of adapting the rule in order to make real work more in line with the values of individuals and the collective. Our thesis thus makes it possible to enrich the literature on transgression by highlighting its collective dimension and its contribution as beliefs and actions during the sensemaking process. Beyond that, our doctoral work helps to shed light on a new field of study for Management Sciences and proposes a new category of direct participant observation. ; Notre recherche propose d'étudier en quoi les pratiques transgressives permettent aux professionnels en Centre d'Accueil de Demandeurs d'Asile (CADA) de créer et maintenir du sens dans leur travail. En effet, ces acteurs sont de plus en plus considérés comme des agents des politiques migratoires (Daadouch, 2017), ce qui remet en cause le sens qu'ils accordent à leur travail et qui ne semble pouvoir être retrouvé qu'au prix d'une certaine désobéissance. C'est précisément cette relation que nous étudions dans cette thèse. Le sens dans le travail est une construction sociale qui s'élabore dans l'interaction entre l'individu avec son environnement de travail (Isaksen, 2000). Cependant, il est possible pour les managers de créer des conditions favorables à l'expérience d'un travail significatif (Frémeaux et Michelson, 2017). L'objectif de cette construction de sens, à travers le sensemaking (Weick, 1995), étant la résilience organisationnelle, nous pensons que la transgression, définie comme un écart à la norme reposant sur l'interaction entre une personne et des situations (Pesqueux, 2010), peut en être une nouvelle source. Pour mener à bien ce travail doctoral, nous avons décidé de réaliser une recherche-action (Pasmore et al., 2008). Ce travail nous permet d'observer que les professionnels de l'asile en proie à la perte de sens usent de pratiques transgressives, majoritairement collectives, pour y remédier. La transgression est ainsi appréhendée comme un moyen d'aménager la règle afin de faire correspondre davantage le travail réel aux valeurs des individus et du collectif. Notre thèse permet ainsi d'enrichir la littérature relative à la transgression en mettant en avant sa dimension collective et sa contribution comme croyances et actions lors du processus de sensemaking. Au-delà, notre travail doctoral contribue à mettre en lumière un nouveau terrain d'étude pour les Sciences de Gestion et propose une nouvelle catégorie d'observation directe participante.
