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Depuis l'unification inattendue de 1989-1990, l'Allemagne nouvelle a peine à s'ajuster et à répondre à la fois aux attentes et aux réserves exprimées par ses principaux partenaires internationaux. La principale puissance européenne devra désormais assumer un rôle plus éminent en Europe et dans le monde, mais lequel? Le nouvel ordre international implique pour ce pays qu'il quitte la discrétion à laquelle il nous avait habitué durant la guerre froide sans inquiéter pour autant ses voisins européens, y compris la Russie qui maintiendra des troupes en Allemagne jusqu'en août 1994. Dans cet article, nous analysons le débat allemand sur l'orientation de la politique étrangère en transition. Nous montrons que les changements d'attitudes et de perspective sont importants et qu'ils se sont manifestés pour la première fois durant la guerre du Golfe persique.

"Der Aufsatz untersucht die Dynamik institutionellen Wandels am Beispiel der Lohnregulierung und testet dabei die Konvergenz- gegen die Pfadabhängigkeitsthese. Schlussfolgerungen zur Dynamik institutionellen Wandels setzen Erkenntnisse einerseits über das Ausmaß der Anpassungs- und Homogenisierungszwänge, die die Internationalisierung der Märkte generiert, und andererseits über die Funktions- bzw. Problemlösungsfähigkeit alternativer institutioneller Arrangements im Verhältnis zu diesen Anpassungszwängen voraus. Konvergenz der Institutionen im Ländervergleich ist daher nur unter der Bedingung zu erwarten, dass sich ein direkter, signifikanter Effekt der Internationalisierung auf die Entwicklung der Institutionen, sowie ein 'single best way' der Anpassung an die Internationalisierungszwänge nachweisen lässt. Das Ergebnis der empirischen Überprüfung ist im Hinblick auf die Zentralisierung der Lohnsetzung in jeder Hinsicht negativ. Alle Befunde stützen die These von der Pfadabhängigkeit institutionellen Wandels. Die Zentralisation der Lohnregelung wird einerseits durch deren institutionelle Rahmenbedingungen, andererseits durch selbstreferenzielle Anpassung signifikant beeinflusst. Die Lohnregelung ist den Anpassungserfordernissen der wirtschaftlichen Internationalisierung in hohem Maße ausgesetzt. Dies unterstreicht nicht zuletzt der Umstand, dass die komparativen Lohnkosten als zentrales Kriterium internationaler Wettbewerbsfähigkeit gelten. Dementsprechend wären konvergente Anpassungsprozesse in der Zentralisation der Lohnregelung in ausgeprägterer Weise als in anderen gesellschaftlichen Bereichen zu erwarten. Deshalb lässt der negative Befund zur Konvergenzhypothese für die Zentralisation der Lohnregelung den Schluss zu, dass auch unter den Auspizien fortschreitender wirtschaftlicher Internationalisierung pfadabhängige Anpassungsprozesse generell stärker als Konvergenzprozesse den institutionellen Wandel in der Gesellschaft prägen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

In the history of international relations, economic, technological, and demographic developments have, over the centuries, caused the center of economic and political activities to shift from one locus to another. The modern world's history can best be understood as a process of historical change that began in the Mediterranean and subsequently diffused north to Atlantic seaboard states and then spread both westward across the Atlantic and eastward across the Eurasian continent. Forces of change swept across both the North American continent and what the geographer Halford J. Mackinder called "the heartland of the Eurasian continent" in eastern Europe and European Russia. Today, historic movements of economic, political, and technological forces are converging on the Pacific. A more pluralistic world is rapidly emerging in which the Pacific Basin nations and economic forces will play an increasingly important role.

International cooperation is an integral part of furthering medical and scientific progress. Many specilist societies exist for that purpose and have written into their constitutions that such cooperation and coordination is their aim. They hope to achieve their aims by exchange, in all languages, of information and by so doing strengthen the relations between individual physicians and scentists as well as between corporate professional bodies from different countries. However, at the same time emphasis is laid on the political neutrality of such organsations. Increasingly, this 'neutrality' is being questioned as doctors and scientists become aware of abuse and distortion of their profession taking place in other countries. H Merskey highlights the problems and offers his opinion on the ethics of maintaining these professional relationships with colleagues abroad who are involved in such abuse and distortion.

Inhaltsangabe: Einleitung: Einführung in die Thematik und Aufbau: Leistungssteigerung durch Mitarbeiterorientierung: Im Zuge der Industrialisierung, sowie der Öffnung der Märkte und der daraus resultierenden Globalisierung ist der Wettbewerb für Unternehmen signifikant angestiegen. Durch die globale Vernetzung und durch die Verbesserung der Kommunikations- und Transportmöglichkeiten, sowie der Logistik, ist es unter bestimmten Voraussetzungen theoretisch für jedes Unternehmen möglich, seine Produkte und Dienstleistungen weltweit anzubieten. Jeder Wettbewerbsvorteil kann daher über den Erfolg oder das Scheitern einer Idee entscheidend sein. Einen großen Einfluss auf das Produkt oder die Dienstleistung haben im Zuge der Wertschöpfung die Mitarbeiter durch ihre Arbeitsleistung. Diese ist allgemein beschrieben als die Summe der Verhaltensweisen und die daraus folgenden Ergebnisse, die zur Erreichung der Ziele einer Organisation beitragen. Eine Optimierung bzw. Steigerung der Arbeitsleistung, ist ein Wettbewerbsvorteil und stellt somit einen kritischen Erfolgsfaktor dar, welcher die praktische Relevanz des Themas für ein Unternehmen verdeutlicht. Die Mitarbeiterorientierung ist dabei der Schlüssel zur Leistungssteigerung und basiert auf den vier Konzepten des strategischen Personalwesens, der Mitarbeiterintegration, der Gleichberechtigung und flexibler Arbeitssysteme. Auf den Grundlagen der Einflussfaktoren auf die Arbeitsleistung, werden diese beschrieben und damit Möglichkeiten aufgezeigt, die individuelle Arbeitsleistung der Mitarbeiter zu steigern und dadurch die Profitabilität des Unternehmens zu erhöhen. Zielsetzung und Aufbau: In dieser Arbeit werden Möglichkeiten zur Steigerung der individuellen Arbeitsleistung der Mitarbeiter aufgezeigt und dabei die Besonderheiten kultureller Unterschiede innerhalb eines Unternehmens mit internationalen Mitarbeitern berücksichtigt. Der Fokus liegt vor allem auf den von den Unternehmen beeinflussbaren Faktoren. In Kapitel 2 werden zunächst die Einflussfaktoren der Arbeitsleistung beschrieben. Die drei Kernbereiche bilden die Determinanten des Könnens, des Wollens und der Möglichkeiten, welche in den Kapiteln 2.1, 2.2 und 2.3 untersucht werden. Aufgrund der Wichtigkeit werden neben den genannten Gruppen, der Einfluss von Stress und der Arbeitszufriedenheit in Kapitel 2.4 und 2.5 gesondert betrachtet. Es werden hierbei die Einflussfaktoren der Arbeitsleistung verdeutlicht und Möglichkeiten zur Beeinflussung aufgezeigt. In Kapitel 3 werden die Besonderheiten von Mitarbeitern unterschiedlicher kultureller Hintergründe in internationalen Unternehmen anhand des Kulturmodells von Hofstede beschrieben. Die Unterschiede spielen vor allem in der Motivationstheorie eine große Rolle. Der Fokus liegt in diesem Kapitel auf der Erklärung der kulturellen Unterschiede und der Verbindung des Kulturmodells mit den Motivationstheorien. Basierend auf den Inhalten der vorherigen Kapitel, werden in Kapitel 4 die wichtigsten Konzepte zur Leistungssteigerung vorgestellt. Den Abschluss bildet Kapitel 5, in welchen die Kernaussagen zusammengefasst und anhand eines Modells beschrieben werden. Eingrenzung des Themas: Der Fokus dieser Arbeit liegt auf der Leistungssteigerung von individuellen Mitarbeitern. Die Leistungssteigerung von Gruppen und höheren Führungskräften wird daher bewusst nicht berücksichtigt. Die Arbeitsleistung ist von der Arbeitsproduktivität zu unterscheiden, welche als Verhältnis zwischen Arbeitseinsatz und Produktionsergebnis definiert ist und eine messbare Größe darstellt. Eine Steigerung der Arbeitsleistung kann eine Produktivitätssteigerung beinhalten und umgekehrt. Daher findet man in der Literatur inhaltliche Überschneidungen. Auf Grund dessen, werden in dieser Arbeit auch Ergebnisse berücksichtigt, die eine Produktivitätssteigerung aufgrund einer Leistungssteigerung beinhalten.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: 1.Einführung in die Thematik und Aufbau1 1.1Leistungssteigerung durch Mitarbeiterorientierung1 1.2Zielsetzung und Aufbau1 1.3Eingrenzung des Themas2 2.Die Einflussfaktoren auf die Arbeitsleistung3 2.1Individuelle Einflussfaktoren auf die Arbeitsleistung3 2.1.1Persönlichkeit4 2.1.2Selbstkonzept5 2.1.3Kompetenzen und Intelligenz6 2.1.4Wahrnehmung, Einstellung, Gefühlslage und Werte7 2.2Motivationstheorien9 2.2.1Ausgewählte Inhaltstheorien der Motivation9 2.2.1.1Bedürfnistheorie von Maslow9 2.2.1.2Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg11 2.2.2Ausgewählte Prozesstheorien der Motivation12 2.2.2.1Vrooms Erwartung-Valenz Modell12 2.2.2.2Gerechtigkeitstheorie von Adams13 2.2.3Verstärkungstheorie von Skinner13 2.2.4Steigerung der Motivation15 2.3Unternehmensbezogene Einflussfaktoren auf die Arbeitsleistung16 2.3.1Die Arbeitsgestaltung16 2.3.2Arbeitsplatzbedingungen17 2.3.3Unternehmenskultur18 2.3.4Der Einfluss der Führungskräfte19 2.3.5Der Einfluss von Zielsetzung20 2.3.6Menschliche Beziehungen und soziale Konflikte21 2.4Stress und seine Wirkung auf die Arbeitsleistung23 2.4.1Auslöser von negativen Stress23 2.4.2Folgen und Symptome24 2.4.3Stressbewältigung25 2.5Arbeitszufriedenheit26 2.5.1Definition und Einfluss der Arbeitszufriedenheit26 2.5.2Messung und Methoden zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit28 2.5.3Probleme bei Arbeitsunzufriedenheit29 3.Besonderheiten bei internationalen Mitarbeitern31 3.1Kultur32 3.2Hofstedes Kultur Modell33 3.3Internationale Gültigkeit der Motivationstheorien35 3.4Steigerung der Motivation bei internationalen Mitarbeitern36 4.Ausgewählte Konzepte zur Steigerung der Arbeitsleistung38 4.1Leistungssteigerung durch strategisches Personalwesen39 4.1.1Leistungsmanagement39 4.1.1.1Zielsetzung und Führung durch Zielvereinbarung40 4.1.1.2Personalbeurteilung41 4.1.1.3Belohnungssystem44 4.1.2Weiterbildung und Entwicklung der Mitarbeiter45 4.2Partnerschaft am Arbeitsplatz46 4.2.1Mitarbeiterintegration46 4.2.2Mitarbeiterengagement49 4.3Vielfältigkeit und Gleichberechtigung im Unternehmen52 4.4Flexible Arbeitssysteme54 4.4.1Gestaltung des Arbeitsinhalts54 4.4.2Zeitliche Arbeitsgestaltung55 4.4.3Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und Wohlergehen des Mitarbeiters58 5.Ergebnisse und Ausblick60 6.Literaturverzeichnis62 7.Anhang72Textprobe:Textprobe: Kapitel 2.3.1, Die Arbeitsgestaltung: Die Arbeit an sich ist nicht nur ein starker Einflussfaktor auf die Arbeitsleistung, sondern auch auf die innere Motivation der Mitarbeiter, sowie deren Arbeitszufriedenheit. Nach dem Modell von Hackman und Oldham besteht die Arbeit aus den fünf Dimensionen Anforderungswechsel, Vollständigkeit und Wichtigkeit der Aufgabe, sowie Autonomie und Rückmeldung. Dabei bezieht sich der Anforderungswechsel auf die Anzahl der eingesetzten Fähigkeiten, die benötigt werden, um verschiede Tätigkeiten erfolgreich abzuschließen. Je abwechslungsreicher die Aufgaben sind und je mehr Fähigkeiten zur Aufgabeerledigung involviert werden, umso mehr steigt die Bedeutung der Arbeit für den Mitarbeiter. Die Vollständigkeit beschreibt in welchem Umfang der Mitarbeiter eine Arbeit begleitet und wieweit dessen Anteil am Ergebnis sichtbar ist. Umso mehr der Mitarbeiter an einem durchgehenden Prozess beteiligt ist, desto höher ist auch die Bedeutung seiner Arbeit für Ihn. Die Wichtigkeit sagt etwas über den Einfluss der Aufgabe auf andere Menschen aus. Eine Arbeit ist von höherer Sinnhaftigkeit, wenn das Ergebnis einen hohen Stellenwert für eine andere Person hat, wie z.B. bei Ärzten, die einen hohen Grad an Verantwortung gegenüber dem Patienten haben. Die Autonomie ist der Grad an Unabhängigkeit gegenüber der Arbeitsaufteilung und Erfüllung. Durch höhere Autonomie fühlt sich der Mitarbeiter verantwortlich für die Ergebnisse seiner Arbeit. Die Rückmeldung ist die Information über die Effektivität der Arbeit an die Mitarbeiter. Das Wissen über die Ergebnisse der Arbeit ist ein wesentlicher Bestandteil in verschiedenen Konzepten der Leistungssteigerung. Erreicht das Unternehmen einen hohen Grad der fünf Dimensionen der Arbeit, resultiert daraus, sowohl eine hohe Arbeitsmotivation, sowie Zufriedenheit, als auch eine hochqualitative und gestiegene Arbeitsleistung (Hackman und Oldham 1980, S. 89-94). Desweiteren sinkt die Abwesenheitsrate und die Fluktuation von Mitarbeitern. Das Konzept von Hackman und Oldham ist Basis für neue Formen der Arbeitsgestaltung, welche in Kapitel 4 vorgestellt werden. 2.3.2, Arbeitsplatzbedingungen: Die Arbeitsleistung wird auch durch die Bedingungen am Arbeitsplatz beeinflusst. Dessen Gestaltung muss nach Olfert den anthropometrischen, physiologischen, psychologischen und sicherheitstechnischen Anforderungen des Mitarbeiters gerecht werden. Die anthropometrische Arbeitsplatzgestaltung berücksichtigt das durchschnittliche menschliche Körpermaß, sowie die optimale Gestaltung der Arbeitsmittel. Demnach ist die optimale Arbeitsplatzhöhe bei stehender Tätigkeit für Männer bei 102 cm und bei Frauen bei 95 cm. Bei sitzender Tätigkeit liegt die optimale Höhe des Arbeitstisches bei einer mittleren Sitzhöhe von 42,5 cm, für Männer bei 72 cm und für Frauen bei 69 cm. Auch ist darauf zu achten, dass der Monitor in richtiger Entfernung und Höhe steht und dass die Arbeitsmittel im Griffbereich des Mitarbeiters liegen. Die physiologische Arbeitsplatzgestaltung hat zum Ziel, den Wirkungsgrad der menschlichen Arbeit zu erhöhen, der als Verhältnis von Arbeitsleistung zu Beanspruchung definiert ist. Sie befasst sich daher mit der aus der Beanspruchung resultierenden Ermüdung des Körpers und Geistes durch bestimmte Umwelteinflüsse, wie Klima, Lärm oder Beleuchtung. Diese haben einen Effekt auf die Gesundheit des Mitarbeiters und sind daher von wesentlicher Bedeutung für die Gestaltung des Arbeitsplatzes. Bei sitzender, geistiger Arbeit wäre ein optimales Klima bei einer Temperatur zwischen 18 und 24° C, einer Luftfeuchte von 40 bis 70% und einer maximalen Luftbewegung von 0,1 Meter in der Sekunde erreicht. Desweiteren sollte auf eine optimale Absorption oder Vermeidung von Lärm, sowie wie auf einen möglichst hohen Anteil an Tageslicht geachtet werden. Zur Vermeidung von Müdigkeit und Konzentrationsschwäche sollte zudem auf eine gute Durchlüftung, sowie Vermeidung von elektromagnetischer Strahlung, mechanischen Schwingungen und Staub geachtet werden. Durch die psychologische Arbeitsplatzgestaltung soll ein angenehmes Umfeld geschaffen werden. Musik und Pflanzen verringern negative Stimmungen und fördern die Denk- und Konzentrationsfähigkeit, sowie die Kreativität. Auch die Farbgestaltung des Raumes hat Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Die Sicherheitstechnische Arbeitsgestaltung soll Unfälle am Arbeitsplatz und somit ungewünschte Unterbrechungen des Betriebsablaufs verhindern. Zu den sicherheitstechnischen Maßnahmen zählen u.a. die Verwendung von Schutzkleidung und Schutzausrüstung.

Traditionally, the only recognized subjects of public international law have been states and intergovernmental organizations. In light of the gradually changing role of the state as a consequence of the increasing process of globalization, there appears to be a growing tendency to involve non-state actors, such as non-governmental and para-governmental organizations, multinational enterprises, individuals and groups of individuals (e.g. minorities), as participants in the international law-making process. Is public international law, thus, showing a tendency to extend the number of its recogni.