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Kein Abstract vorhanden ; + ID der Publikation: unilu_13293 + Sprache: Deutsch + Letzte Aktualisierung: 2019-11-05 14:35:21

Die Personalpolitik US-amerikanischer multinationaler Unternehmen weist einige gemeinsame Züge auf, die man ihrer Einbettung in das Heimatland ("country of origin") zurechnen kann. In dem vorliegenden Band werden Forschungsergebnisse präsentiert, die die Umsetzung der amerikanischen Personalpolitik in unterschiedlichen europäischen Ländern zum Gegenstand haben. Diese Länder, neben Deutschland auch Großbritannien, Irland und Spanien, sind unterschiedlich stark reguliert, z. B. was den Arbeitsmarkt oder "corporate governance" angeht. Die Länderberichte dokumentieren, wie unter diesen verschiedenen Bedingungen die amerikanischen Multis die Einheitlichkeit ihrer Personalpolitik sichern. Die Berichte entspringen einem Verbund von Forschern in den genannten Ländern und gehen von einer einheitlichen theoretischen und methodischen Basis aus. Grundlagen sind Theorien des Institutionalismus, die ebenfalls in diesem Band vor dem Hintergrund der empirischen Ergebnisse referiert und reflektiert werden. Die Herausgeber, Prof. Dr. Hartmut Wächter und Dipl.-Kfm. René Peters, sind beide an der Universität Trier im Fach Betriebswirtschaftslehre, Schwerpunkt "Arbeit, Personal, Organisation" beschäftigt

In der Meinung vieler Deutscher gelten Ausländer im Betrieb als weitgehend integriert. Daß es dem nicht so ist, wird in diesem Beitrag nachgewiesen. Die Ausländerrekrutierung versetzte die Unternehmen in die Lage - selbst in der Situation der Vollbeschäftigung -, auf Arbeitskräfte zurückgreifen zu können, die schlechte Arbeitsbedingungen und unattraktive Arbeitsplätze annahmen. Dadurch kam es auf dem Arbeitsmarkt zu Segmentierungstendenzen, sowohl in regionaler Hinsicht als auch bezüglich der Qualität der Arbeitsplätze. Die Ausländer nahmen die besonders belastenden, inhaltsarmen und instabilen Arbeitsplätze im Beschäftigungssystem der BRD ein. Es hat sich inzwischen ein sekundärer Arbeitsmarkt entwickelt, in dem ein Großteil der ausländischen Arbeiter beschäftigt ist. Dieser Bereich ist für die Ausländer weitgehend gegen den primären Arbeitsmarkt durch Aufstiegsbarrieren abgeschottet. Durch die Fixierung auf den sekundären Arbeitsmarkt unterliegen die ausländischen Arbeitnehmer einer erhöhten Arbeitsplatzunsicherheit. In Situationen des Personalabbaus wird ausländischen Arbeitern häufiger gekündigt als ihren deutschen Kollegen. Die Ausländer stellen somit ein Flexibilitätspotential für die betriebliche Personalpolitik dar. Die auf die Gruppe der Ausländer bezogene Diskriminierung als Prinzip der Personalpolitik dient nicht zuletzt auch als Maßnahme zur Loyalitätssicherung bei den übrigen Belegschaftsteilen. Die Herkunft und Verankerung der Betriebsräte im primären Arbeitsmarkt führte zu einer selektiven Interessenvertretung. Der Verzicht auf solidarische gewerkschaftliche Perspektiven der Krisenbewältigung hat unter der Arbeiterschaft dazu geführt, daß dort der Eindruck entstand, daß das Arbeitslosenproblem in der BRD beseitigt werden könnte, wenn die Ausländer verdrängt werden würden. Aus dieser falschen Einschätzung speist sich auch die wachsende Ausländerfeindlichkeit. Es sind daher eine "Anti-Segmentations-Politik" und eine Arbeitszeitverkürzungspolitik der Gewerkschaften erforderlich, um zur Lösung der Arbeitslosen- und der Ausländerfeindlichkeitsproblematik beizutragen. (NG)