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Angehörige von EU-Mitgliedstaaten haben im Geltungsbereich des Gemeinschaftsrecht gestützt auf Art. 39 EGV und Sekundärrecht einen Anspruch darauf, gegenüber inländisch Beschäftigen sowohl im Bewerbungsverfahren wie bei den Beschäftigungsbedingungen nicht diskriminiert zu werden. Mit dem Personenfreizügigkeitsabkommen (FZA) der EG / Mitgliedstaaten und der Schweiz hat sich der räumliche Geltungsbereich der freizügigkeitsrechtlichen Diskriminierungsverbote erweitert. Ein Inhaltsvergleich des FZA und der gemeinschaftsrechtlichen Bestimmungen zeigt die Identität der Rechtslagen. Die Analyse der EuGH-Rechtsprechung zu Freizügigkeits-Drittstaatenabkommen und eine Auseinandersetzung mit der schweizerischen Doktrin belegt die auch gegenüber Privaten unmittelbare Anwendbarkeit der arbeitsrechtlichen Diskriminierungsverbote des FZA.

Nach heftigen Kontroversen trat in Deutschland im Spätsommer 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zur Umsetzung neuer europarechtlicher Diskriminierungsschutzrichtlinien in Kraft. Das Diskriminierungsverbot des AGG betrifft sämtliche Phasen des Arbeitsverhältnisses. Betriebe müssen insbesondere ihre Bewerbungs- und Anstellungsprozesse den neuen Rahmenbedingungen anpassen. Obwohl in einigen Punkten nicht europarechtstauglich, wird das AGG, flankiert durch die Rechtsprechung des EuGH, neue Massstäbe der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlung setzen. Als Nicht-EU-Mitglied braucht die Schweiz die europarechtlichen Gleichheitsrichtlinien nicht umzusetzen. Dennoch besteht rechtspolitischer Handlungsbedarf. Für die schweizerische Rechtspraxis können aus dem AGG und insbesondere aus der neueren europarechtlichen Gleichheitsentwicklung schon heute Impulse für die Auslegung und Rechtsfortbildung gewonnen werden.

Völkerrecht und Europarecht. Das Diskriminierungsverbot aufgrund des Alters ist ein allgemeiner Rechtsgrundsatz des Gemeinschaftsrechts. Die uneingeschränkte Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge für ältere Arbeitnehmende verstösst gegen Art. 6 der RL 2000/78, welcher bereits vor Ablauf der Umsetzungsfrist unmittelbare Horizontalwirkung zukommt.

Gleich wie das Gemeinschaftsrecht garantiert das Personenfreizügigkeitsabkommen europäischen Wanderarbeitnehmer/innen einen unmittelbaren Anspruch auf arbeitsrechtliche Gleichbehandlung gegenüber inländischen Arbeitnehmer/innen. Verpflichtet sind sowohl staatliche wie private Arbeitgeber. Eine Analyse ausgewählter EuGH-Entscheide zeigt, dass Nationalitäts- aber auch Wohnsitzerfordernisse als Anstellungsvoraussetzung oder als Kriterien für die Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses unzulässig sind. Auch das Anknüpfen an Dienstjahre kann europäische Wanderarbeitnehmer/innen mittelbar diskriminieren.

Die Persönlichkeit von Arbeitnehmenden wird durch ein ganzes Bündel von Normen privat- und öffentlichrechtlicher Natur geschützt. Wichtigster Bezugspunkt bildet die Generalklausel zum Arbeitnehmerpersönlichkeitsschutz in Art. 328 OR. Eine Analyse ausgewählter Gerichtsentscheide zeigt eine flexible und dynamische Handhabung dieser Norm durch die Gerichte. Auch verfassungs- und völkerrechtliche Wertungen zum Schutze der Persönlichkeit entfalten durch Art. 328 OR Wirkung im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis. Dennoch bleibt mit Blick auf europäische Entwicklungen Raum für gesetzgeberische Initiativen für die Verstärkung des Persönlichkeitsschutzes namentlich in der Phase der Stellenbewerbung

Gesundheitlich vorbelastete Arbeitnehmer werden oft nicht oder nur eingeschränkt in Arbeitnehmerversicherungen aufgenommen. Im Aufnahmeverfahren gelangen für die Versicherung bestimmte Arbeitnehmergesundheitsdaten an den Arbeitgeber. Dieser heikle Datenfluss ist auf Mängel im Aufnahmeverfahren der involvierten Versicherungen, auf Doppelfunktionen von Personen, die Aufgaben für den Arbeitgeber und für die Versicherung wahrnehmen und auf Informationsansprüche des Arbeitgebers zurückzuführen. Der Autor gibt einen Überblick über die empirische Bedeutung der Problematik und analysiert die Rechtslage bei der Bearbeitung von Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers im Arbeits- und im Versicherungsverhältnis unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Anforderungen des Diskriminierungs- und Datenschutzes. Konkrete Vorschläge zur Verwirklichung, Änderung oder Ergänzung der geltenden Rechtslage runden die Arbeit ab.

Hat die neue Bundesverfassung Auswirkungen für die Sozialarbeit? Die Verfassung bekennt sich zum Sozialstaat, hält aber auch das Prinzip Selbstverantwortung und Subsidiarität hoch. Das verfassungsmässige Recht auf Hilfe in Notlagen und das Verbot von Diskriminierung aufgrund der sozialen Stellung bedürfen noch der Konkretisierung, auch durch die Stimmen aus der Sozialarbeit.