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Research Question: This article considers the consequences for employment, work organisation, and industrial relations where companies are acquired by private equity, hedge funds, or sovereign wealth funds. It also assesses the role of national labour regulation in moderating labor outcomes
Research Findings: The article draws on three case studies – a Spanish supermarket chain, a German engineering company, and a ports and logistics group hitherto based in the UK. Employment reductions are found in each case, though to varying extents. There are few changes in work organization but some developments in employee voice and representation. National systems of labour regulation do not impact substantially on employment reductions but they do affect the extent to which worker representatives receive information after (though not during) the acquisition.
Theoretical Implications: Contrary to extant theory, the extent of national employment regulation does not appear to be an impediment to restructuring by investment funds. The differential effect of the three funds suggests that the extent of ownership is not decisive in explaining the level of activism or its impacts on labor. Instead, the objectives and time frames of funds appear to be more important.
Policy Implications: The implication of the findings is that greater disclosure and regulation of new investment funds is more likely to enhance employee protection than further labor regulation. Broadly, this has been the main thrust of recent policy within European Union institutions.

This article describes the results of a major study on the impact of codes of conduct and international framework agreements (IFAs) on social regulation at company level. The limits of labour legislation at the national, as well as the international, level provide a strong motivation for both multinationals and trade unions to negotiate and sign IFAs. IFAs offer a way to regulate the social consequences of globalisation and to secure adherence to labour and social standards. They thus form part of the growing political debate on the international working and production standards of private actors. Examination of the negotiation process, the motivations of the parties, and the content of the agreements and implementation measures provides valuable insights into the impact of IFAs on multinationals' behaviour in respect of social dialogue and core labour standards. Finally, the article highlights the influence of such agreements on public policy-making and the limits of private self-regulation at European and international level, addressing the growing and controversial debate on the need for supranational structures to regulate labour standards and industrial relations. ; Cet article décrit les résultats d'une étude majeure sur l'impact des codes de conduite et des accords cadres internationaux (ACI) sur la réglementation sociale au niveau de l'entreprise. Les limites de la législation du travail aux niveaux tant national qu'international motivent fortement et les multinationales et les syndicats à négocier et à signer des ACI. Les ACI offrent un moyen de réguler les conséquences sociales de la globalisation et de garantir une adhésion aux normes sociales et aux normes du travail. Ils font donc partie du débat politique croissant sur les normes du travail et de production internationales des acteurs privés. L'examen du processus de négociation, des motivations des parties, du contenu des accords et des mesures de mise en oeuvre permet de se forger une idée claire et utile de l'impact des ACI sur le comportement des multinationales en matière de respect du dialogue social et des normes du travail fondamentales. Enfin, l'article met en évidence l'influence de tels accords sur les politiques adoptées par les autorités publiques et les limites de l'autorégulation privée aux niveaux européen et international, en abordant le débat croissant et controversé sur le besoin de structures supranationales pour réguler les normes du travail et les relations professionnelles.

This article describes the results of a major study on the impact of codes of conduct and international framework agreements (IFAs) on social regulation at company level. The limits of labour legislation at the national, as well as the international, level provide a strong motivation for both multinationals and trade unions to negotiate and sign IFAs. IFAs offer a way to regulate the social consequences of globalisation and to secure adherence to labour and social standards. They thus form part of the growing political debate on the international working and production standards of private actors. Examination of the negotiation process, the motivations of the parties, and the content of the agreements and implementation measures provides valuable insights into the impact of IFAs on multinationals' behaviour in respect of social dialogue and core labour standards. Finally, the article highlights the influence of such agreements on public policy-making and the limits of private self-regulation at European and international level, addressing the growing and controversial debate on the need for supranational structures to regulate labour standards and industrial relations.

This article describes the results of a major study on the impact of codes of conduct and international framework agreements (IFAs) on social regulation at company level. The limits of labour legislation at the national, as well as the international, level provide a strong motivation for both multinationals and trade unions to negotiate and sign IFAs. IFAs offer a way to regulate the social consequences of globalisation and to secure adherence to labour and social standards. They thus form part of the growing political debate on the international working and production standards of private actors. Examination of the negotiation process, the motivations of the parties, and the content of the agreements and implementation measures provides valuable insights into the impact of IFAs on multinationals' behaviour in respect of social dialogue and core labour standards. Finally, the article highlights the influence of such agreements on public policy-making and the limits of private self-regulation at European and international level, addressing the growing and controversial debate on the need for supranational structures to regulate labour standards and industrial relations. ; Cet article décrit les résultats d'une étude majeure sur l'impact des codes de conduite et des accords cadres internationaux (ACI) sur la réglementation sociale au niveau de l'entreprise. Les limites de la législation du travail aux niveaux tant national qu'international motivent fortement et les multinationales et les syndicats à négocier et à signer des ACI. Les ACI offrent un moyen de réguler les conséquences sociales de la globalisation et de garantir une adhésion aux normes sociales et aux normes du travail. Ils font donc partie du débat politique croissant sur les normes du travail et de production internationales des acteurs privés. L'examen du processus de négociation, des motivations des parties, du contenu des accords et des mesures de mise en oeuvre permet de se forger une idée claire et utile de l'impact des ACI sur le comportement ...

Internationale Arbeitnehmerrechte gewinnen durch die voranschreitende Globalisierung weiter an Bedeutung. Basierend auf Fallstudien und Experteninterviews diskutieren die Autorinnen und Autoren die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte. Dabei stellen sie Anknüpfungspunkte für Gewerkschaften und Betriebsräte heraus und zeigen Strategien, Beteiligungsmöglichkeiten und Instrumente für die Sicherung von Arbeitnehmerrechten in Unternehmen weltweit auf.

Dieses Handbuch bietet Unternehmen alle wichtigen Informationen zum Umgang mit dem demografischen Wandel. Die Inhalte sind danach aufbereitet, in welcher Entscheidungsphase sich Personalverantwortliche in Unternehmen befinden: Geht es darum, sich einen Überblick über die demografische Entwicklung und mögliche betriebliche Auswirkungen zu verschaffen? Soll eine betriebliche Analyse Aufschluss über die Alters- und Qualifikationsstrukturen geben? Sollen Handlungsbedarfe identifiziert werden, die durch mögliche Veränderungen der Altersstruktur entstehen können? Oder hat das Unternehmen bereits die notwendigen Stellschrauben identifiziert und steht nun vor der Frage, welche Maßnahmen wie umzusetzen sind? Das Buch zeigt, wie sich Personalpolitik, Arbeitsorganisation, Arbeitsgestaltung und Führungsverhalten demografiegerecht ausrichten lassen. Eine wahre Fundgrube. Der Inhalt Demografiemanagement in fünf Schritten: · Den demografischen Wandel verstehen, sich orientieren und informieren · Die betriebliche Situation analysieren und Handlungsbedarfe identifizieren · Aktivitäten planen und Maßnahmen entwickeln · Maßnahmen erproben und umsetzen · Die Umsetzung überprüfen und verstetigen Die Herausgeber Dieser Leitfaden ist im Rahmen des vom BMBF geförderten Verbundprojektes PerDemo - Personalarbeit im demografischen Wandel entstanden. Die Projektpartner sind die Universität Rostock, vertreten durch Professor Dr. Friedemann W. Nerdinger; Wilke, Maack und Partner aus Hamburg, vertreten durch Dr. Peter Wilke und Stefan Stracke, und UdW - Unternehmensberatung der Wirtschaft mbH aus Neubrandenburg, vertreten durch Ulrike Drews

Der demografische Wandel ist nicht nur spürbar, sondern in vielen Unternehmen bereits Realität. Während manche Betriebe genügend Nachwuchskräfte finden, stellen sich andere darauf ein, dass die Arbeit von älter werdenden Beschäftigten zu leisten ist. Doch der demografische Wandel ist kein 'Schreckgespenst', er bietet vielfältige Chancen für Unternehmen und Beschäftigte: Schon lange geplante Maßnahmen im Bereich der Nachfolgeplanung oder der Weiterbildung, der Arbeitsplatzgestaltung oder der Gesundheitsprävention werden nun endlich angegangen. Im vorliegenden Handbuch werden wichtige Hinweise zum Umgang mit dem demografischen Wandel im Betrieb handlungs- und entscheidungsorientiert aufbereitet. Der Leser wird Schritt für Schritt durch die Informationen geleitet - immer unter Berücksichtigung der Denkweise von kleinen und mittelständischen Unternehmen.Das Buch ist eine praktische Umsetzungshilfe für Personalmanagement, Führungskräfte und Betriebsräte. Eine wahre Fundgrube. Friedemann W. Nerdinger, Univ.-Prof. für Wirtschafts- und Organisationspsychologie, Dr. phil., Dipl.-Psych., Forschungsschwerpunkte: Mitarbeiterbeteiligung und Unternehmenskultur, Psychologie der Dienstleistung und des persönlichen Verkaufs, Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit.Peter Wilke, Dr. phil., Dipl.-Volksw. Seit 1990 tätig als Berater. Seit 2001 Geschäftsführer von Wilke, Maack und Partner, Hamburg. Zahlreiche nationale und internationale Forschungs- und Beratungsprojekte u. a. zu Themen Mitarbeiterbeteiligung und Unternehmenskultur, Unternehmensentwicklung und Strukturpolitik.Stefan Stracke, Dipl.-Geogr. Seit Sommer 2010 Senior Berater bei Wilke, Maack und Partner, Hamburg. Zahlreiche nationale und internationale Beratungs- und Forschungsprojekte u. a. zur Regional- und Strukturpolitik, Unternehmens- und Branchenentwicklung sowie zu den Themen Mitbestimmung, Innovation, Mitarbeiterbeteiligung und betriebliche Personalarbeit.Ulrike Drews, Dipl.-Ing. agr. Seit 1992 Beraterin zu den Schwerpunkten: Entwicklung ländlicher Räume, Personalentwicklung, Fachkräftesicherung, Unternehmensentwicklung, tätig im Unternehmensauftrag und in wissenschaftlichen Projekten. Seit 2001 Senior Beraterin und Prokuristin der UdW-Gesellschaft für Dienstleistung und Beratung- Unternehmensberatung der Wirtschaft mbH, Neubrandenburg.

Mit dem neuen Gesetz zu Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG) wurden 2009 gesetzliche Vorgaben eingeführt, um die Vorstandsbezüge in deutschen Aktiengesellschaften transparenter zu machen und diese weniger an kurzfristigen Erträgen, als am langfristigen Erfolg von Unternehmen auszurichten. Am Beispiel der DAX-30 Unternehmen überprüft die Studie, in welchem Umfang die Neuregelungen des VorstAG bereits umgesetzt wurden und welche Veränderungen in der Vergütungspraxis erkennbar sind. Dazu wurden die Vergütungsberichte aller DAX-30 Unternehmen für die Jahre 2008-2010 auf veränderte Bemessungskriterien und Vergütungshöhen überprüft und vergleichend ausgewertet. Die Studie zeigt, dass die Neuregelungen zu einer gestiegenen Transparenz in der Berichterstattung und zu verbesserten Kontrollmöglichkeiten der Aktionäre und der Öffentlichkeit geführt haben. Beinahe alle Unternehmen koppeln Teile der Vergütung ihrer Vorstände an die mehrjährige wirtschaftliche Entwicklung, etwa durch die Stärkung der langfristigen (akti-enbasierten) Vergütung, durch Haltefristen oder die Erhöhung der Grundvergütung. Dennoch lagen die Vorstandsgehälter im Jahr 2010 bereits wieder auf dem Niveau von 2008 oder darüber. Soziale oder ökologische Kriterien spielen für die Praxis der Vorstandsvergütung bis auf einige Ausnahmen auch nach der Einführung des VorstAG kaum eine Rolle.

In den fünf norddeutschen Bundesländern arbeiten direkt knapp 900.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in der Industrie. Eine noch größere Zahl von Arbeitsplätzen gibt es bei industrienahen Zulieferern und Dienstleistern in Norddeutschland. Allein im Bereich Häfen und Logistik arbeiten rund 450.000 Beschäftigte. Die Industriestruktur in Norddeutschland hat sich in den letzten Jahrzehnten kontinuierlich verändert. Traditionelle Branchen wie der Schiffbau haben an Gewicht verloren, während die Automobil- und die Luftfahrtindustrie, aber auch die Ernährungsindustrie Beschäftigung aufgebaut haben. Mit der Energiewende gibt es eine historische Chance rund um die Windenergie eine ganze Industriebranche in Norddeutschland neu aufzubauen. Damit dies gelingt ist eine gemeinsame, koordinierte Politik der norddeutschen Bundesländer notwendig.Der vorliegende Bericht beschreibt, welche Ansatzpunkte und Elemente zur Entwicklung einer abgestimmten Strategie für eine an nachhaltiger Modernisierung ausgerichteten Industriepolitik in den fünf norddeutschen Bundesländern vorhanden sind. Grundlage ist die Analyse der wichtigsten Industriebranchen in Norddeutschland. Der Bericht beschreibt für jede Branche Beschäftigung, Wachstumsbereiche und Notwendigkeiten für eine Umsetzung von Kriterien Guter Arbeit. Zusätzlich werden für jede Branche vorhandene Ansätze ökologischer Modernisierung dargestellt und es wird geprüft, wie eine stärkere Berücksichtigung ökologischer Ziele in der Industriepolitik realisiert werden kann. Aus den Branchenanalysen werden Vorschläge für die Entwicklung einer gemeinsamen und nachhaltigen Industriepolitik der norddeutschen Bundesländer abgeleitet.