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Das Auto hat seine herausragende sozialintegrative Rolle eingebüßt. Die verkehrspolitisch eingeräumten Privilegien und die steuerlichen Begünstigungen des privaten Autos wirken wie aus der Zeit gefallen. Es bedarf einer neuen politischen Justierung und innovativer unternehmerischer Pläne, den veränderten Bedarf an physischer Beweglichkeit abzubilden. Die Frage ist, wie ein "Modernisierungspakt" geschmiedet werden kann, der die technologischen Optionen als Chance begreift. Die Alternative zum Auto ist das "bessere Auto": Es fährt automatisch, es gehört keinem mehr, es ist nachhaltig und bringt die Menschen wieder zusammen. Die ganze Radikalität des automatisierten Fahrens zeigt sich im Paradigmenwechsel vom "Fahren zum Gefahren-werden". Warum soll man ein Auto besitzen, wenn es künftig nicht mehr eigenständig navigiert, sondern von Algorithmen gesteuert wird und alle gewünschten Transportfunktionen von "Autonomen Flotten" erfüllt werden? Vor diesem gesellschafts- und technologiepolitischen Hintergrund spannt dieser Einführungsbeitrag in das Schwerpunktheft einen Bogen von den Veränderungen in den Lebens- und Arbeitsformen über die Neuformierung der Akteure in einer neuen Energie- und Verkehrswelt bis hin zu den Anforderungen an eine proaktive Regulierung einer künftigen plattformgestützten Mobilität.

Dieser Beitrag kritisiert das herkömmliche, in der Forschung über globale Wertschöpfungsketten (GWK) geläufige Konzept von sozialem Upgrading, da es den Zusammenhang zwischen Machtbeziehungen und Beschäftigungsbedingungen unzureichend berücksichtigt. Die Autor*innen stellen eine Neukonzeptualisierung vor, die auf einem kritischen Verständnis von Beschäftigtenmacht beruht. Beschäftigtenmacht in GWK wird auf einer vertikalen und einer horizontalen Achse bestimmt. Die erste Achse betrifft die Beziehungen innerhalb von GWK, die zweite die lokalen Kapital-Arbeit- und Staat-Gesellschaft-Beziehungen. Zudem betonen die Autor*innen die Bedeutung einer Analyse der Intersektionalität von Beschäftigtenidentitäten im Rahmen von Machtverhältnissen und bei der Machtausübung. Beschäftigtenmacht – hier als strukturelle und Assoziationsmacht betrachtet – wird am Schnittpunkt der beiden Achsen ausgeübt und ist verwoben mit den Staat-Gesellschaft-Beziehungen und multiplen Beschäftigtenidentitäten. Eine exemplarische Analyse der Bekleidungsindustrie Kambodschas zeigt, dass die Neukonzeptualisierung bei der Untersuchung sozialer Up- und Downgradingprozesse hilfreich sein kann.

Neue Mobilitätsdienstleistungen auf der Basis digitaler Plattformen drängen zunehmend auf den Mobilitätsmarkt und ordnen diesen neu. Neben den Vorteilen für Anbieter und Nutzer*innen bergen diese Angebote aber auch Herausforderungen gerade für den öffentlichen Verkehr. Im Kontext des Ansatzes "Mobility as a Service" (MaaS) wird Mobilität zu einer Ware und es entstehen Verteilungs- und Bedürfniskonflikte. Zwei unterschiedliche Logiken prallen aufeinander: Eine ökonomische Verwertungslogik der kommerziellen Anbieter trifft auf eine Perspektive, die am Gemeinwohl und der Aufgabe der Daseinsvorsorge orientiert ist. Für eine erfolgreiche Implementierung digitaler Mobilitätsplattformen in den öffentlichen Verkehr sind modifizierte institutionelle Regelungen zu etablieren. Der Beitrag diskutiert die Vor- und Nachteile von digitalen Mobilitätsdienstleistungen vor dem Hintergrund der ökologischen, ökonomischen und politischen Herausforderungen der angestrebten Transformation der Mobilität.

Ende 2020 hat die Europäische Kommission einen ersten Entwurf für eine Richtlinie über angemessene Mindestlöhne vorgelegt. Ausgangspunkt ist die Überlegung, dass die Mindestlöhne in fast allen Mitgliedsstaaten unter der international üblichen Schwelle von 60 % des Medianlohns bzw. 50 % des Durchschnittslohns liegen und damit für ein menschenwürdiges Leben nicht ausreichen. Der diesjährige WSI-Mindestlohnbericht dokumentiert, dass zum Erreichen dieser Richtwerte in den meisten Ländern deutliche Anhebungen der Mindestlöhne notwendig sind. Auch wenn das Wachstum der Mindestlöhne in der EU in diesem Jahr – bedingt durch die Corona-Pandemie – mit nur 3,1 % (nominal) bzw. 1,6 % (real) deutlich geringer ausfällt als in den Vorjahren, so zeigen internationale Erfahrungswerte, dass Mindestlohnsteigerungen in der erforderlichen Größenordnung mittelfristig ein realistisches Ziel sind. Von einer entsprechenden Anhebung der Mindestlöhne würden in der EU 25,3 Mio. Beschäftigten profitieren, davon 6,8 Mio. in Deutschland. Die Initiative der Europäischen Kommission verdeutlicht damit auch den politischen Handlungsbedarf in Deutschland, wo 60 % des Medianlohns einem Mindestlohn von ca. 12 € entsprechen.

Die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen wird in vielen europäischen Ländern angewandt, um eine stabil hohe Tarifbindung zu erreichen. Aus Sicht der tarifgebundenen Arbeitgeber können allgemeinverbindliche Tarifverträge – dies zeigt sich im Ländervergleich – sowohl als vorteilhaft als auch umgekehrt als nachteilig bewertet werden. Dieser Beitrag untersucht die Haltungen der deutschen und niederländischen Arbeitgeberverbände gegenüber allgemeinverbindlichen Tarifverträgen. Es wird gezeigt, dass die niederländischen Arbeitgeber allgemeinverbindliche Tarifverträge deutlich positiver sehen als die deutschen, was deren stärkere Verbreitung in den Niederlanden erklärt. Die unterschiedlichen Positionen der Arbeitgeber haben zum einen historische Gründe. Zum anderen sind sie auf eine unterschiedliche Einschätzung der Auswirkungen von Lohnwettbewerb durch nicht-tarifgebundene Firmen zurückzuführen. In Deutschland trugen zudem Konflikte unter den Arbeitgebern zu einer Erosion der Allgemeinverbindlicherklärung bei, während in den Niederlanden ein branchenübergreifender Konsens unter den Arbeitgebern die Anwendung der Allgemeinverbindlicherklärung erleichtert.

Flexibilitätspotenziale von Individuen, Betrieben und Gesellschaften bestimmen, inwieweit Herausforderungen, wie die Covid-19-Pandemie, zu überbelastenden Krisen werden. Flexibilität als Potenzial zu begreifen, vermeidet einerseits eine vorschnelle Zustimmung oder Ablehnung der Analysekategorie "Flexibilität" und lenkt anderseits den Blick auf Ressourcen als Basis flexibler Anpassungsmöglichkeiten. Der Beitrag verdeutlicht die pandemiebedingten Veränderungen für Erwerbstätige und arbeitet die zutage getretenen Ungleichheiten in der sozialen Absicherung und der Beschäftigungssicherheit heraus. Neben sozialversicherungspflichtigen Insidern, die etwa von Kurzarbeit oder auch Arbeit im Homeoffice profitierten, sind andere Gruppen durch mangelnde Flexibilitätspotenziale gekennzeichnet, darunter Personen in ungeschützteren Erwerbsformen, arbeitslose Outsider und Jüngere. Aus bildungs-, arbeitsmarkt- und sozialpolitischer Sicht besteht die Herausforderung darin, vorausschauende Investitionen in flexibilitätsfördernde Ressourcen zum Wohle beider Seiten des Arbeitsmarktes – für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – zu gestalten.

Machtungleichgewichte in den globalen Wertschöpfungsketten (GWK) werden mit Niedriglöhnen, langen Arbeitszeiten und Verletzungen der Koalitionsfreiheit in Verbindung gebracht. Weniger gut ist untersucht, wie sich die Machtungleichgewichte in den GWK auf die Arbeitsintensität sowie auf Gewalt und Belästigungen am Arbeitsplatz auswirken. Dieser Beitrag versucht diese Lücke durch Umfragen in der indischen Textilexportindustrie zu schließen. Den Befunden zufolge berichten 64 % der Arbeiter*innen, sie hätten bereits verbale Übergriffe erlebt, in den meisten Fällen, weil sie vom Management aufgezwungene Produktionsziele nicht erfüllt hatten. Lösungsansätze für solche Probleme setzen eine Ratifikation der ILO-Konvention 190 und Veränderungen der länderspezifischen Vorschriften voraus. Außerdem müssen die Unternehmen an der Spitze der GWK ihre Einkaufspraktiken ändern, wenn diese zur Gewalt am Arbeitsplatz beitragen, und sich in ihren Wertschöpfungsketten auf bindende Abkommen einlassen, durch die Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz verhindert werden, wie es an dem neuen Abkommen aus Lesotho deutlich wird.

Der aktuelle jährliche Tarifbericht des WSI-Tarifarchives analysiert ausführlich die Tarifrunde 2020. Er gibt einen Überblick über die Tarifforderungen, die Abschlüsse und weist die jährlichen Tarifsteigerungen aus. Im Durchschnitt stiegen die Tariflöhne im Jahr 2020 nominal um 2,0 %. Angesichts einer Inflationsrate von 0,5 % entspricht dies einem deutlichen Reallohnzuwachs von 1,5 %. Damit hat die Tarifpolitik auch unter den schwierigen Bedingungen der Corona-Pandemie einen wichtigen Beitrag zur Stabilisierung der Einkommen geleistet. Allerdings fallen immer weniger Beschäftigte in Deutschland unter einen Tarifvertrag. Die Stärkung der Taftbindung ist deshalb eine der wichtigsten Herausforderungen.