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The emergence of the religious right-wing as a formidable political force in Pakistan seems to be an outcome of direct and indirect patronage of the dominant military over the years. Ever since the creation of the Islamic Republic of Pakistan in 1947, the military establishment has formed a quasi alliance with the conservative religious elements who define a strongly Islamic identity for the country. The alliance has provided Islamism with regional perspectives and encouraged it to exploit the concept of jihad. This trend found its most obvious manifestation through the Afghan War. Due to the centrality of Islam in Pakistan's national identity, secular leaders and groups find it extremely difficult to create a national consensus against groups that describe themselves as soldiers of Islam. Using two case studies, the article argues that political survival of both the military and the radical Islamist parties is based on their tacit understanding. It contends that without de-radicalisation of jihadis, the efforts to 'mainstream' them through the electoral process have huge implications for Pakistan's political system as well as for prospects of regional peace.

Bei Gender Mainstreaming und Managing Diversity handelt es sich um zwei präventive und integrative Organisationskonzepte, die sowohl rechtlich geboten, als auch ökonomisch vorteilhaft sind. Beide Konzepte sind kompatibel mit sozialkonstruktivistisch und dekonstruktivistisch orientierten Ansätzen der Geschlechterforschung. Der wesentliche Unterschied zwischen Gender Mainstreaming und Managing Diversity besteht darin, dass im ersten Konzept nur auf Gender (Geschlecht) fokussiert wird, während bei Managing Diversity auch andere Komponenten wie Alter, Nation, Ethnie, Religion und sexuelle Orientierung gleichberechtigt einbezogen werden. Die Studie referiert die Ergebnisse einer Befragung von Studierenden des Faches Personalpolitik am Fachbereich Wirtschaftswissenschaft der Freien Universität Berlin zu ihre Präferenzen bezüglich beider Konzepte. Die große Mehrheit der Befragten äußerte eine klare Präferenz für Managing Diversity. Gefragt als (potenzielle) MitarbeiterInnen optierten 79 Prozent, als (potenzielle) Führungskraft 86 Prozent für dieses Konzept. Für Gender Mainstreaming entschieden sich aus der MitarbeiterInnen-Perspektive nur 18 Prozent, aus der Perspektive als Führungskraft ist der Wert Null. Sowohl Männer als auch Frauen entschieden sich mit großer Mehrheit für Managing Diversity, allerdings votierten sowohl absolut als auch relativ mehr Frauen als Männer für Gender Mainstreaming. Die mehrheitlich geäußerte Präferenz für Managing Diversity ist nicht als Ablehnung des Ziels der Chancengleichheit von Männern und Frauen zu verstehen, sondern dahingehend zu interpretieren, dass dieses den Befragten als alleiniges Ziel zu einseitig erscheint. Danach führt nur die Berücksichtigung weiterer Merkmale führt zu umfassender Chancengleichheit, verbunden mit breiterer Akzeptanz und positiven ökonomischen Effekten. (IAB)