Suchergebnisse

ZusammenfassungDer Beitrag schildert die Personalpolitik der Bundesagentur für Arbeit als exemplarisches und praktiziertes Beispiel für ein lebensphasenorientiertes Personalmanagement. Im Kern geht es diesem Ansatz darum, die individuelle Lebenssituation in unterschiedlichen Lebensphasen zu berücksichtigen, um die Arbeitsbeziehung attraktiv zu gestalten, individuelle Motivierungs- und Beschäftigungspotenziale zu erschließen und dadurch Beschäftigungsfähigkeit zu sichern. Nach der Schilderung der Ausgangslage werden Kernpunkte und –ideen der lebenslauforientierten Personalpolitik der Bundesagentur vorgestellt und detailliert beschrieben. Die letzten Abschnitte gehen auf die letzten drei Phasen des Lebenslaufes ein und beschreiben jeweils die Herausforderungen für die Personalentwicklung in der "Rush-Hour des Lebens" (Vereinbarkeit von Familie und Beruf), in der "dritten Lebensphase" (Karriere nach dem Wiedereinstieg) und dem (aktiven) Ruhestand (Vorbereitung auf den Ruhestand und Kompetenznutzung der Älteren). Die Beschreibung zeigt, wie sehr gerade Dienstleistungsunternehmen inklusive der Beschäftigten von einer lebenslauforientierten Personalpolitik profitieren können.AbstractThis paper describes the staff policy of the federal German employment agency (Bundesagentur für Arbeit) as a practised example for a life-phase oriented personnel management. At the core of this approach lies the desire to take individual living situations in different life phases into account to create a good working relationship and to tap into motivational and employment-related potentials in order to secure employability. After the description of the starting position follows a presentation and detailed description of the key points and ideas of the agency's life-phase oriented staff policy. The last sections focus on the challenges faced by personnel development for last three life-course phases: the »rush hour of life« (reconciliation of family and employment), the »third phase of life« (re-entering the labour market), and (active) retirement (preparation for retirement and utilisation of the competences of elderly employees). This account shows to what extent particularly service providers and their employees may benefit from a life-course oriented staff policy.

Im Kontext der Transformationsforschung hat sich hinsichtlich der Verwaltungsentwicklung in Ostdeutschland das Begriffspaar von der "realsozialistischen Kaderverwaltung" (als Ausgangspunkt) und der "klassisch-europäischen Verwaltung" (als Zielpunkt) in der wissenschaftlichen Diskussionen etabliert. Vor dem Hintergrund dieser Unterscheidung versucht der vorliegende Beitrag eine Antwort auf die Frage zu geben, mit welchen personalpolitischen und "kulturorientierten" Instrumenten und konzeptionellen Ansätzen auf die Folgen des Institutionentransfers zu reagieren ist. Dabei wird von der - nach den bisherigen Erfahrungen mit dem Verwaltungsumbau wohlbegründeten - Annahme ausgegangen, daß die anlaufenden kulturellen Anpassungsprozesse nicht als "Selbstläufer" zu verstehen sind, sondern im Interesse eines funktionsgerechten Verlaufs der Anleitung und Unterstützung im Rahmen eines "Kulturmanagements" bedürfen. (ICE)

Personalpolitik umfasst sämtliche grundsätzlichen Entscheidungen in einem Unternehmen, die das gesamte Personal berühren. Die Personalpolitik ist einerseits Teil der betrieblichen Personalwirtschaft. Andererseits ist sie ein Teil der Unternehmungspolitik und damit mit den anderen Teilgebieten der Unternehmungspolitik eng verbunden. Als Teil der Unternehmungspolitik gehören zur Personalpolitik alle Struktur- und ablaufbestimmenden Entscheidungen über die Unternehmensziele und deren Mittel im Bereich der Personalwirtschaft. Die betriebliche Personalpolitik umfasst dabei diejenigen Ziel-und Mittelentscheidungen, die die wechselseitigen Beziehungen zwischen Unternehmungsführung und Belegschaft, zwischen den Mitarbeitern untereinander und zwischen den Mitarbeitern und ihrem Arbeitsplatz gestalten. Zu der betrieblichen Personalpolitik gehören insbesondere die Festlegung der Entgeltpolitik und der Beförderungspolitik, aber auch Fragen der betrieblichen Erfolgsbeteiligung, der betrieblichen Altersversorgung und der betrieblichen Mitbestimmung. Nicht zuletzt üben auch die internationalen Rahmenbedingungen einen Einfluss auf die Personalpolitik aus, indem sie einerseits den Entscheidungsspielraum der Personalmanager einengen, ihn aber andererseits auch konstituieren und Forderungen der personalpolitischen Interessenträger (Beschäftigte, Betriebsräte) auslösen.

Um Wettbewerbsvorteile gegenüber konkurrierenden Unternehmen zu erreichen werden oft Änderung in der Arbeitsorganisation und der Personalpolitikvorgenommen oder neue, innovative Maßnahmen des Personalmanagements eingeführt. Dabei führt die Veränderung oder Einführung einzelner Maßnahmen häufig nicht zu dem erhofften Ergebnis. Werden die einzelnen arbeitsorganisatorischen und personalpolitischen Maßnahmen dagegen aufeinander abgestimmt und als sog. "Bündel" eingesetzt sind Effizienzvorteile wahrscheinlicher. Die vorliegende Arbeit hat zum Ziel, komplementäre arbeitsorganisatorische und personalpolitische Maßnahmen, sog. "high performance work practices", zu identifizieren. Werden zusätzliche Produktivitätsgewinne durch den kombinierten Einsatz solcher Maßnahmen generiert, so kann die Existenz von "Komplementaritäten" bestätigt werden. Ausgehend vom Instrumentarium der Personalökonomie werden Hypothesen formuliert, die Komplementaritäten zu drei betrieblichen Handlungsfeldern aufzeigen: zur Investition in Humankapital, zu Maßnahmen, die auf verstärkte Eigenverantwortlichkeit abstellen (Dezentralisierungsmaßnahmen) und zu Gruppenarbeit. Die empirische Überprüfung der Hypothesen erfolgt mit Betriebsdaten der Jahre 1998 bis 2003. Die umfassenden ökonometrischen Produktivitätsschätzungen zeigen, dass eine Reihe komplementärer Maßnahmen existieren.

Die Reform der hoch verschuldeten und personell überbesetzten staatseigenen Unternehmen (SEU) ist der Schlüssel zur Sicherung des weiteren Wirtschaftswachstums in der VR China; in diesem Punkt sind sich sowohl westliche als auch chinesische Wirtschaftspolitiker einig.1 Zugleich aber wird diese Reform unweigerlich zahlreiche Entlassungen und eine Reduzierung der Sozialstandards zur Folge haben. Die SEU beschäftigen in den Städten zwei Drittel der Arbeitnehmer und stellen - auch nach Aufgabe ihrer allumfassenden Fürsorgepflicht als danwei (Einheit) - immer noch eine Reihe großzügiger Sozialleistungen (vor allem billigen Wohnraum) bereit, wenn sie auch nur mit knapp 30% zum Bruttoindustrieprodukt beitragen .

Die Arbeitgeber haben ihre Anwerbungswege und Auswahlkriterien für die Personaleinstellung geändert, da sie heute andere Arten von Fertigkeiten und Kompetenzen suchen als in der Vergangenheit. Insbesondere wollen sie Informationen über die persönlichen Eigenschaften eines Bewerbers, die nicht so leicht einzuschätzen sind. Formale akademische Qualifikationen sind nur eine Richtschnur und wichtig für den beruflichen Einstieg, sind aber keineswegs ausreichend. Daneben müssen die Unternehmen effiziente Verfahren zur Beurteilung von Kompetenzen finden, um solche Bewerber zu ermitteln, von denen ein hohes Leistungsniveau zu erwarten ist. (BIBB)

Der vorliegende Beitrag befaßt sich mit der Personalpolitik der SPD nach dem Antritt Björn Engholms als Oppositionsführer. Die Prinzipien der Rekrutierung der politischen Klasse in der SPD werden untersucht. Eingschätzt werden sie als sehr uneinheitlich, fast immer planlos und zu stark von der politischen Konstellation und Situation geprägt. "Oft werden einzelne Prinzipien der internen Abschottung, Quotierung, Kooptierung, überraschenden Inthronisierung oder der Bewährung miteinander gekoppelt oder noch ergänzt von Flügel- und Lagermentalitäten, landsmannschaftlichen, regionalen Faktoren oder schwer nachzuweisenden anderen Kriterien wie Seilschaften und persönliche Abhängigkeiten. Das Leitmotiv der SPD-Personalpolitik auf Bundesebene scheint das Ziel der symbolischen Plazierung und der damit verbundenen Integrationsleistungen zwischen den Parteiströmungen sowie der aktuellen und langfristigen plakativen Öffentlichkeitseffekte zu sein." (psz)