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Der Niedergang des deutschen Systems kollektiver Arbeitsbeziehungen ist ein altes und viel beschriebenes Phänomen. Spätestens seit den 1990er-Jahren hat sich im Zuge des neoliberalen Umbaus eine Abwärtsdynamik entfaltet, die bis heute anhält. Das Editorial untersucht dabei den allgemeinen Rückgang der Tarifbindung mit den sektoralen Unterschieden. Ein Blick in die Geschichte der Tarifautonomie fördert mehr zutage als das gängige Klischee einer heroischen Kampfzeit in der Prosperitätsphase der 1950er- bis 1970er-Jahre, der eine defensive Anpassungsphase unter Globalisierungsdruck gefolgt sei. So erweitert sich das Bild noch einmal, wenn man die gesamten ca. 150 Jahre Tarifgeschichte der deutschen Gewerkschaften in den Blick nimmt. Das Editorial zeigt auch die vielfältigen Ursachen für die sinkende Tarifbindung und die abnehmende Bedeutung des Flächentarifvertrags auf und beleuchtet die ambivalenten arbeitsrechtlichen Entwicklungen.

"Auf Basis einer im Jahr 2001 durchgeführten repräsentativen Erhebung in ostdeutschen Metallbetrieben wurden Geltung und Differenzierungsniveau der tariflichen Lohn- und Arbeitszeitgestaltung analysiert. Hierbei zeigt sich, dass Tarifbindung immer weniger mit einer Bindung an einen Flächentarifvertrag gleichgesetzt werden kann. Die Ergebnisse bestärken die Annahme, dass die Mehrzahl der Betriebe Löhne unter dem Niveau des Flächentarifvertrags zahlt und die Mehrzahl der Beschäftigten länger als die tariflich vereinbarten 38 Stunden pro Woche arbeitet. Die Prekarität des kollektiven Tarifsystems in der ostdeutschen Metallindustrie spiegelt sich auch in dem starken Rückgang der Mitglieder von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden wider, was die Reform des Tarifsystems für die Verbände zu einem wichtigen Desiderat werden lässt." (Autorenreferat)

"Im Frühjahr 1990 steht in der Metallindustrie die Auseinandersetzung um die endgültige Durchsetzung der 35-Stunden-Woche an. Dabei wird für die konkrete Fassung des neuen Arbeitszeit-Tarifvertrags auch von Bedeutung sein, wie die bisherigen Tarifabkommen zur Arbeitszeitverkürzung betrieblich konkretisiert wurden und wie diese Praxis von den betrieblichen Akteuren und Betroffenen eingeschätzt wird. Die zentralen Ergebnisse einer hierzu durchgeführten empirischen Untersuchung der letzten Umsetzungsrunde zur Arbeitszeitverkürzung, die in diesem Beitrag vorgestellt werden sollen, belegen zum einen einen klaren Trend weg von Freie-Tage-Regelungen hin zu wöchentlichen Verkürzungsformen, zum anderen ein entgegen vielfach geäußerten Erwartungen vergleichsweise geringes Flexibilisierungsniveau." (Autorenreferat)

Mit dem Beitrag soll belegt werden, daß im Gefolge von betrieblichen Ökonomisierungsstrategien die traditionell eher harmonistische Angestelltenmentalität in bestimmten Momenten brüchig wird. Die Ausführungen beruhen auf einer Vorauswertung von qualitativen Interviews, die im Rahmen einer Angestelltenstudie geführt wurden. Ausgangsthese ist die Vorstellung, daß für Arbeiter und Angestellte jenseits aller vorab in den Betrieb mitgebrachten Erwartungen und Orientierungen der betriebspolitische Kontext und betriebliche Konflikterfahrung auf den verschiedenen Ebenen von Interessenauseinandersetzungen von Gewicht für die aktuelle Struktur des Interessenbewußtseins sind. Während von Arbeitern der betriebspolitische Kontext als ein mehr oder minder transparentes und dichotomes Kräfteverhältnis zwischen Arbeiterbelegschaft und Unternehmensleitung interpretiert wird, ist für die Angestellten der betriebspolitische Kontext der Ausdruck einer hierarchischen Ordnung individueller Leistungskonkurrenz um interessante und einträgliche Positionen. In der Kategorie des Betriebsbildes werden die Vorstellungen der Angestellten über die Struktur des Betriebs, über die betrieblichen Austauschbeziehungen und die Form der Konkurrenz von Angestellten als Bezugsrahmen für die Interessenorientierung untereinander zusammengezogen. In den Ausführungen wird folgender Befund deutlich: Wenn Angestellte ein nicht mehr so distanziertes Verhältnis zu Gewerkschaft und Betriebsrat erkennen lassen, bedeutet dies nicht Identifikation mit diesen Institutionen, wie sie für Arbeiter charakteristisch ist, sondern zunächst lediglich die Einbeziehung von bislang als kaum tauglich erachteten Mitteln ins nach wie vor individualistisch ausgerichtete Interessenkalkül. (RW)

"Die hier versammelten Texte entstammen einer interdisziplinär zusammengesetzten Initialkonferenz an der Universität Jena. Sie resümieren den Stand der Forschung in wichtigen Teilbereichen, markieren Defizite und geben Impulse für weiterführende Untersuchungen. Die wirtschaftswissenschaftlichen, organisations- und industriesoziologischen Beiträge sind auf die folgenden Schwerpunkte fokussiert: Management, Organisation und Umwelt; Biographien, Wertewandel und Lebenslagen von Managern; Interkulturelles Management." (Textauszug). Inhaltsverzeichnis: Rudi Schmidt: Einleitung (5-18); Michael Faust: Warum boomt die Managementberatung - und warum nicht zu allen Zeiten und überall? (19-55); Berit Ernst und Alfred Kieser: Versuch, das Unglaubliche Wachstum des Beratungsmarktes zu erklären (56-85); Hans-Joachim Gergs: Markteintrittsstrategien ostdeutscher Manager - Über die Bedeutung der sozialen Einbettung wirtschaftlichen Handelns im Markteintrittsprozess (86-111); Udo Staber: Soziales Kapitel im Management von Unternehmensnetzwerken (112-127); Reinhard Lang: Wertewandel im ostdeutschen Management (128-155); Cornelia Behnke und Renate Liebold: Die Verteidigung der Arbeit (156-167); Peter Walgenbach und Anne Tempel: Management als soziale Praxis - konzeptionelle und methodische Ansatzpunkte für interkulturell vergleichende Managementforschung (168-183); Michael Hartmann: Die Spitzenmanager der internationalen Großkonzerne als Kern einer neuen 'Weltklasse'? (184-208); Markus Pohlmann: Management, Organisation und kapitalistische Entwicklung: Südkorea und Taiwan im interkulturellen Vergleich (209-226); Markus Pohlmann: Management, Organisation und Sozialstruktur - Zu neuen Fragestellungen und Konturen der Managementsoziologie (227-244).

In der Studie wird eine Typologie der Interaktionsmuster zwischen Betriebsrat und Management in westdeutschen Betrieben vorgestellt, die die alltäglichen Aushandlungsprozesse zwischen Konflikt und Kooperation im Kontext einer betriebsspezifischen Kultur der Austauschbeziehungen abbildet

In dem Sammelband wird ein Bild der Transformation von Arbeit und Beschäftigung in den neuen deutschen Bundesländern seit der Wende dargestellt. Dazu werden drei Thesen aufgestellt, die dann in den einzelnen Beiträgen ausführlicher unter verschiedenen Gesichtspunkten illustriert werden: (1) Strukturen und Prägungen aus der DDR-Zeit wirken fort. (2) Die marktwirtschaftliche "Sanierung" der DDR-Wirtschaft mündet in einer möglicherweise dauerhaften industriellen Verödung durch beschleunigte Tertiarisierung. (3) Es gab nach der deutschen Einheit nur ein schmales Zeitfenster der Neuverteilung von Chancen. Die Untersuchungen gruppieren sich um drei Themenschwerpunkte: (1) Arbeitsmarkt, Beschäftigung und Erwerbsverläufe; (2) der Umbruch der ostdeutschen Industrie; (3) neue Beschäftigungsfelder: Strukturen und Akteure. (ICA)

Der Autor zeigt in seinem Beitrag, dass sich erst seit Mitte der 70er Jahre ein größerer Beratungsmarkt für Unternehmen und Management in Europa entwickelt hat. Vergleicht man z.B. Deutschland und Japan mit England und den USA, so wird deutlich, dass auch heute noch in den angelsächsischen Ländern die Beratungsbranche vergleichsweise eine wesentlich höhere Bedeutung hat. Der Autor zieht zur Erklärung die unterschiedlichen Governance-Modelle und die verschiedenen Formen der Institutionalisierung korporativen Beratungswissens heran. Danach erleichtere der US-amerikanische Konkurrenzkapitalismus die Institutionalisierung externer Unternehmensberatung, während im korporativen oder koordinierenden Kapitalismus deutscher oder japanischer Prägung diese Wissensvermittlung zum großen Teil auf anderem Wege erfolgt. Für Deutschland kann z.B. auf die besondere Bedeutung der intermediären Kammern und Verbände hingewiesen werden, die teilweise auch ein spezialisiertes Managementwissen bereitstellen. Die Beziehung zwischen Governance-Modellen und den nationalen Formen der Institutionalisierung von Beratung sind aber insgesamt nicht kausal, sondern eher als "Wahlverwandtschaft" zu verstehen. (ICI2)

Der Beitrag geht anhand der Rekrutierungsmuster und der Karriereverläufe der Vorsitzenden, PDG, Chairmen und CEO der 100 größten deutschen, französischen, britischen und US-amerikanischen Mutter- und Tochtergesellschaften des Jahres 1995 der Frage nach, ob bereits von einer internationalen "business class" oder Bourgeoisie gesprochen werden kann, und falls ja, wie weit der Prozess ihrer Bildung inzwischen vorangeschritten ist. Empirische Grundlage der Analyse bilden die Ergebnisse mehrerer Forschungsvorhaben über Topmanager, in deren Verlauf nicht nur Intensivinterviews über die Rekrutierung deutscher Spitzenmanager geführt, sondern auch umfassende biographische Informationen über den gesamten Personenkreis recherchiert worden sind. Anhand von Daten wird die Besetzung von Spitzenpositionen in den Großunternehmen dargestellt, wobei eine hohe Stabilität nationaler Karrierepfade festzustellen ist. Trotz vergleichbarer sozialer Rekrutierung kann also insgesamt nicht von einer "international business class" in den untersuchten Ländern gesprochen werden. Selbst auf europäischer Ebene, also unter Ausschluss der US-Manager, bleiben die nationalen Aufstiegswege absolut dominant. Die Anzahl der Ausländer an der Spitze von Großunternehmen liegt überall auf einem sehr niedrigen Niveau und die Auslandserfahrungen der jeweils einheimischen Topmanager bewegen sich in relativ engen Grenzen. (ICI2)