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Der Autor beschreibt die Militarisierung der Lehrlingsausbildung in der "Ordensburg der Arbeit", welche als eine "totale Institution" bezeichnet wird. Aufgrund des rigiden kontrollierten Zeitplans, kam es zu einer unablässigen Gemeinsamkeit in der "Ordensburg der Arbeit", so dass Möglichkeiten der individuellen Lebensgestaltung nahezu vollständig ausgeschlossen waren. "Der ausgiebige Sport im HJ-Lager und die vielfaltigen Angebote für Leibesübungen im VW-Vorwerk sollten der körperlichen Entwicklung der Lehrlinge und nicht zuletzt der Förderung ihres Leistungsvermögens dienen." Des Weiteren wird auf die Formationserziehung im HJ-Bann 468 und die Militarisierung des Lehrlingsalltags im VW-Werk eingegangen. (DIPF/Orig./ah)

Nirgendwo haben nichtprivilegierte Schüler eine größere Chance auf einen Gymnasialbesuch als in der Hauptstadt. Aber was genau bedeutet ein solches Ergebnis für die Bildungsgerechtigkeit, wenn Berlin zugleich bei Schulleistungsvergleichen hinten liegt?






Foto: Oto Zepletal /Pixabay.






ENDLICH EINMAL BERLIN. Eine neue ifo-Studie zeigt erstmals im Bundesländervergleich, welche Chancen Kinder
abhängig von ihrer Herkunft haben, das Gymnasium zu besuchen. Und während sich die Hauptstadt bei Schulleistungstests wie dem IQB-Bildungstrend meist in der Schlussgruppe wiederfindet, rangiert
Berlin hier zusammen mit Brandenburg an der Spitze. Den Forschern um ifo-Bildungsökonom Ludger Wößmann zufolge schaffen es dort mit 37,1 Prozent nicht nur am meisten Schüler ohne hohen sozialen
Status aufs Gymnasium, auch ist der Chancenrückstand zu ihren privilegierteren Altersgenossen am geringsten, von denen 68,9 Prozent der Sprung gelingt. 



 



Nun der Gegenschnitt. Ganz unten im ifo-Vergleich rangiert Bayern. Dort finden sich nur 20,1 Prozent der unteren Gruppe, aber 52,7 Prozent der Privilegierten am Gymnasium wieder. Was auf eine
Relation von 1 zu 2,6 hinausläuft. In Berlin beträgt sie dagegen 1: 1,9. Die ifo-Forscher drücken das relative Chancenverhältnis als Quotient aus, das deutschlandweit bei 44,6 Prozent liegt, in
Berlin bei 53,8 Prozent und in Bayern bei 38,1 Prozent. Soll heißen: In Berlin ist die Wahrscheinlichkeit, dass ein Kind aus einfacheren Verhältnissen aufs Gymnasium kommt, trotz allem nur rund
halb so hoch wie bei sozial besser gestellten Schülern. In Bayern kommt sie kaum über ein Drittel hinaus.



 



Die Studie nutzte die Daten des Mikrozensus und teilte eine Stichprobe von bundesweit über 100.000 Kindern und Jugendlichen zwischen 10 und 18 Jahre in lediglich zwei Gruppen ein: die mit
"höherem sozioökonomischen Hintergrund", definiert über den Bildungsstand der Eltern (mindestens ein Elternteil mit Abitur) und das Einkommen (beim Haushaltseinkommen im oberen Viertel). Alle
übrigen Kinder fielen in die Gruppe mit "niedrigerem" Hintergrund, also mit Eltern ohne Abitur und einem Haushaltseinkommen in den unteren drei Vierteln. Eine recht grobe Einteilung mit dem
Ergebnis, dass deutschlandweit 45 Prozent oberhalb und 55 Prozent unterhalb des Schnitts landeten. Zum sozioökonomisch niedrigeren Hintergrund zählen damit zum Beispiel auch Kinder, deren Eltern
Facharbeiter sind und weit überdurchschnittlich verdienen. 



 



Aufs große Ganze der
Bildungsungerechtigkeiten schauen



 



Kann man machen, wenn man weniger auf die sozialen Schattierungen, sondern aufs große Ganze schauen möchte, das sich, da hat das ifo Recht, anhand der beiden Faktoren Bildung und Einkommen
sortiert. Das große Ganze der Ungerechtigkeiten im deutschen Bildungssystem.



 



Allerdings deutet schon die seltsame Tabellenumkehr entgegen sonstiger Bildungsvergleiche an, dass die ifo-Analyse nur einen Teil der Geschichte präsentiert. ZEIT-Redakteur Thomas
Kerstan drückte das bei "X" so aus: Er finde es bei der interessanten Studie "nur schade, dass die Schulleistungen nicht kontrolliert werden". Das, so Kerstan, würde klarer machen, wie viel der
Ungleichheit auf Ungerechtigkeit basiere. "Und die Berliner 'Gerechtigkeit' liegt wohl (bitte sonst korrigieren) an der miesen Durchschnittsleistung."



 



Zu korrigieren gibt es an Kerstans Einwand vermutlich nichts. Denn wenn etwa laut IQB-Bildungstrend 2021 rund 27 Prozent der Berliner Viertklässler die Mindeststandards beim Lesen nicht
erreichten und in Mathe sogar 35 Prozent, im Vergleich etwa zu den 14 bzw. 13 Prozent in Bayern, dann offenbart sich der Unterschied zwischen formaler Chancengleichheit, auf die die ifo-Forscher
abheben, und materieller, die in der Sicherstellung basaler Grundkompetenzen besteht. Und am Ende entscheidet letztere über Erfolg und Zufriedenheit im Leben vermutlich viel stärker als die
Frage, wie genau das Zertifikat heißt, das man in den Händen hält.  



 



Übertrieben ist freilich, wenn der Deutsche Philologenverband (DPhV) deshalb mit "großer Irritation" auf die ifo-Studie reagierte und DPhV-Vorsitzende Susanne Lin-Klitzing sagte, es sei "äußerst
bedenklich, wenn ausgerechnet ein Wirtschaftsforschungsinstitut mit Daten von gestern eine leistungsvergessene Schulpolitik für morgen gestalten will".



 



Das mit den Daten von "gestern" bezieht sich darauf, dass die Mikrozensus-Erhebungen von 2018/19, also von vor der Corona-Pandemie, stammen. Was jedoch ihre grundsätzliche Aussagekraft nicht
schwächen sollte. 



 



Eine Abwertung aller
nichtgymnasialen Abschlüsse



 



Einen Punkt hat der Philologenverband freilich mit seiner Kritik, dass das ifo durch die Konzentration auf den Gymnasialbesuch als einzig relevantes Kriterium für den Bildungserfolg "konsequent
sämtliche Ausbildungsberufe und die ihnen zugrunde liegenden Bildungsabschlüsse als nicht-erfolgreiche Bildungsbeteiligung" abwerte. 



 



Ludger Wößmann verwies nach Kerstans "X"-Kritik auf eine Passage aus dem Studienbericht zu "Leistungsniveau und Chancengerechtigkeit" als "zwei Ziele(n), die üblicherweise von Bildungssystemen
erwartet werden". Ein gutes Bildungssystem solle ein möglichst hohes Leistungsniveau mit möglichst weitgehender Chancengleichheit verbinden, "und beide Aspekte sollten in die Gesamtbewertung
eines Bildungssystems eingehen". Die vorgelegten ifo-Analysen informierten "über eine Dimension dieses Zielbündels".



 



Doch ist, siehe oben, selbst diese Dimension, die Chancengleichheit, allein mit dem Gymnasialbesuch ausreichend erfasst? Die Antwort: nicht ausreichend, aber zugleich so plakativ, dass die Studie
der Debatte über Bildungsgerechtigkeit nur helfen kann.



 



"Das große Ausmaß der Ungleichheit der Bildungschancen ist zum Glück nicht unumstößlich. Politische Maßnahmen könnten Kinder aus benachteiligten Verhältnissen gezielt fördern, am besten schon im
frühkindlichen Alter",  sagt Florian Schoner, Mitautor der Studie. Wichtige Ansatzpunkte seien eine gezielte Unterstützung von Eltern und Schulen in herausfordernden Lagen, eine
datenbasierte Sprachförderung sowie Mentoring-Programme. 



 



Wößmann machte darauf aufmerksam, dass ausgerechnet die Spitzenreiter Berlin und Brandenburg die einzigen Bundesländer seien, "in denen die Kinder erst ab der 7. Klasse auf das Gymnasium
wechseln". Der Auftakt für eine neue Debatte über längeres gemeinsames Lernen? Wohl kaum. Das Thema ist bildungspolitisch zu vermint. 



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In Deutschland werden seit den 1950er-Jahren amtliche Statistiken über die Löhne und Gehälter, die Arbeitszeiten und die Arbeitskosten durchgeführt. Das lohnstatistische Berichtssystem umfasst die Gehalts- und Lohnstrukturerhebung und als weitere Strukturerhebung die Arbeitskostenerhebung. Die Strukturerhebungen werden durch die vierteljährlichen und jährlichen Verdiensterhebungen im Produzierenden Gewerbe (bis zum Berichtsjahr 1995: 'Industrie', einschl. 'Hoch- und Tiefbau mit Handwerk'), Handel Kredit – und Versicherungsgewerbe sowie die laufenden Verdiensterhebungen im Handwerk und in der Landwirtschaft ergänzt. Zusätzlich werden laufend die Gehalts- und Lohnvereinbarungen in ausgewählten Tarifbereichen beobachtet. Die Entwicklung der Tariflöhne und Tarifgehälter wird in Form von Tarifindizes dargestellt. Als Lohn- und Gehaltsstatistiken werden detaillierte Informationen über die absolute Höhe, die Entwicklung und die Bestimmungsgründe der effektiven (tatsächlichen) und tariflichen Löhne und Gehälter angeboten. Für verschiedene Arbeitnehmergruppen (bis zum Berichtsjahr 2006) werden dabei effektive Bruttoverdienste nach Wirtschaftszweigen und Geschlecht in regelmäßigen Zeitabständen erfasst. Für die Arbeiter werden zusätzlich die bezahlten Wochenarbeitsstunden und die Mehrarbeitsstunden nachgewiesen.
Die laufende Verdiensterhebung wird in vierteljährlichem Abstand für die Berichtsmonate Januar, April, Juli und Oktober im Produzierenden Gewerbe, Handel, Kredit- und Versicherungsgewerbe bei rund 40.000 repräsentativ ausgewählten Betrieben durchgeführt. Berichtseinheit ist der Betrieb. Die Verdiensterhebung informiert über die kurzfristige Entwicklung der Effektivverdienste von vollzeitbeschäftigten Arbeitern und Angestellten. Erhoben werden Daten getrennt für die beiden Arbeitnehmergruppen 'Arbeiter/-innen' und Angestellte' (bis zum Berichtsjahr 2006). Die Erhebung erfolgt nach der Summenmethode; erfragt werden also nicht Angaben für einzelne Personen, sondern Summenangaben, also z.B. die Lohnsumme einer Arbeitergruppe sowie deren Kopfzahl. Die Betriebe liefern in vierteljährlichen Abständen Lohn- und Gehaltssummen für die einzelnen Arbeitnehmergruppen, aus denen durchschnittliche Bruttomonatsverdienste für die vier Berichtsmonate errechnet werden. Für die Arbeiter/-innen werden Bruttostundenverdienste, Wochenverdienste und bezahlte Wochenstunden nachgewiesen.
Der Erfassungsbereich der Erhebung ist für die Arbeiter- und Angestelltenangaben unterschiedlich: Die Ergebnisse der Arbeiter beziehen sich ausschließlich das Produzierende Gewerbe (bis 1996: Industrie), d.h. auf Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden, Verarbeitendes Gewerbe, Energie- und Wasserversorgung sowie Hoch- und Tiefbau (dieser mit Handwerk); die Ergebnisse der Angestellten beziehen sich zusätzlich noch auf den Handel sowie das Kredit- und Versicherungsgewerbe.
Als bezahlte Arbeitszeit gelten die effektiv geleisteten Stunden (dies sind in der Regel die 'hinter der Stechuhr', d.h. innerhalb der Arbeitsstätte bzw. auf der Arbeitsstelle verbrachten Zeiten, abzüglich allgemein betrieblich festgesetzter Ruhepausen zuzüglich der bezahlten Ausfallfallstunden, z.B. für bezahlte Krankheitstage, gesetzliche Feiertage, bezahlten Urlaub, bezahlte Arbeitspausen usw.
Die Vierteljährliche Verdiensterhebung löste im Jahr 2007 die Laufende Verdiensterhebung nach dem alten Lohnstatistikgesetz ab. Die Gruppierung der Ergebnisse nach den Arbeitnehmergruppen 'Arbeiter/-innen' und 'Angestellten' wurde aufgegeben; tabelliert werden die Verdienste der Arbeitnehmer. Weitere Einschränkungen ergeben sich bei dieser Datenquelle durch methodische Variationen ab dem Erhebungsjahr 2007. Zum einen ist die Anzahl der berücksichtigten Wirtschaftsbereiche erheblich ausgeweitet worden. So wird die Erhebung der vierteljährlichen Bruttoverdienste ab 2007 nicht mehr auf das Produzierende Gewerbe, den Handel sowie das Kredit- und Versicherungsgewerbe beschränkt, sondern umfasst nahezu den gesamten Dienstleitungsbereich. Zum anderen wurden erhebliche Änderungen bei den berücksichtigten Personen sowie bei der Darstellung der Verdienste vorgenommen (z.B. Berücksichtigung der bisher nicht erfassten Teilzeit- und geringfügig Beschäftigten, Sonderzahlungen werden getrennt erfasst und dargestellt).
Der erfasste Personenkreis wird nach Leistungsgruppen differenziert. Die Einordnung in Leistungsgruppen richtet sich nach der Berufsausbildung und -erfahrung der Arbeitnehmer. Bei den Arbeitern entspricht weitgehend die Leistungsgruppe 1 den Facharbeitern, die Leistungsgruppe 2 den angelernten Arbeitern und die Leistungsgruppe 3 den Hilfsarbeitern. Bei den Angestellten werden folgende Leistungsgruppen erfasst und nachgewiesen. Leistungsgruppe II: Kaufmännische und technische Angestellte mit besonderen Erfahrungen und selbständigen Leistungen in verantwortlicher Tätigkeit mit eingeschränkter Dispositionsbefugnis. Ferner angestellte mit umfassenden kaufmännischen oder technischen Kenntnissen. Leistungsgruppe III: Kaufmännische und technische Angestellte mit mehrjähriger Berufserfahrung oder besonderen Fachkenntnissen und Fähigkeiten bzw. mit Spezialtätigkeiten, die nach allgemeiner Anweisung selbständig arbeiten, jedoch in der Regel keine Verantwortung für die Tätigkeit anderer tragen. Leistungsgruppe IV: Kaufmännische und technische Angestellte ohne eigene Entscheidungsbefugnis in einfacher Tätigkeit, deren Ausübung eine abgeschlossene Berufsausbildung oder durch mehrjährige Berufstätigkeit, den erfolgreichen Besuch einer Fachschule oder privates Studium erworbene Fachkenntnisse voraussetzt. Leistungsgruppe V: kaufmännische und technische Angestellte in einfacher, schematischer oder mechanischer Tätigkeit, die keine Berufsausbildung erfordert.
Neben den Bruttoverdiensten der Arbeiter und Angestellten werden auch die Arbeitnehmerverdienste (Arbeiter und Angestellte zusammen, ab dem Berichtsjahr 1992) berichtet. Ferner sind die Bruttoverdienste der männlichen Arbeiter im Handwerk und in der Landwirtschaft aufgenommen. Zwei Tabellen informieren über die Dienstbezüge der Bundesbeamten (Grundgehalt der höchsten Stufe plus Orts- und Kinderzuschlag sowie Grundgehalt der höchsten Stufe ohne Zuschläge).
Eine abschließende Tabelle berichtet die Realverdienste von Männern und Frauen (Arbeiter im Produzierenden Gewerbe, Angestellte im Produzierenden Gewerbe, Handel, Banken und Versicherungen): Stundenverdienst, Wochen- bzw. Monatsverdienst für Arbeiter, Monatsverdienst für Angestellte. Bei dem Reallohnindex bzw. dem Realgehaltsindex wird die Entwicklung der Verdienste der Preisentwicklung gegenüber gestellt. Der Reallohn / das Realgehalt ist ein Maß für die Kaufkraft. Er gibt die effektive Höhe der Arbeitsentgelte unter Berücksichtigung der Geldwertentwicklung an. Der Reallohn / das Realgehalt wird im Gegensatz zum Nominalverdienst definiert, der den reinen Geldbetrag angibt. Zur Bestimmung des Realverdienstes wird der Arbeitsverdienst durch den Preis der Güter geteilt, wozu z.B. ein Preisindex herangezogen wird. Die Realverdienste (Reallohn / Realgehalt) werden hier in Form von Indexreihen dargestellt, errechnet mit dem Preisindex für die Lebenshaltung von 4-Personen-Haushalten von Arbeitern und Angestellten mit mittlerem Einkommen eines bestimmten Basisjahres. Der Reallohnindex gibt die preisbereinigte Entwicklung der Verdienste wieder. Bei einer positiven Veränderungsrate des Reallohn (-gehalt)index sind die Verdienste stärker gestiegen als die Verbraucherpreise, bei einer negativen Veränderungsrate ist es entsprechend umgekehrt.


Datentabellen:

A. Wochenarbeitszeiten und Bruttoverdienste der Arbeiter in der Industrie
A.01 Übersicht: Durchschnittliche Wochenarbeitszeiten und Bruttoverdienste der Arbeiter in der Industrie nach Geschlecht (1950-2006)
A.02a Durchschnittliche Wochenarbeitszeiten und Bruttoverdienste der männlichen Arbeiter in der Industrie nach Leistungsgruppen (1950-2006)
A.02b Durchschnittliche Wochenarbeitszeiten und Bruttoverdienste der weiblichen Arbeiter in der Industrie nach Leistungsgruppen (1950-2006)

B. Bruttomonatsverdienste der Angestellten in Industrie und Handel
B.01a Übersicht: Durchschnittliche Bruttomonatsverdienste der Angestellten in Industrie und Handel nach Geschlecht, Früheres Bundesgebiet (1957-2006)
B.01b Übersicht: Durchschnittliche Bruttomonatsverdienste der Angestellten im Produzierenden Gewerbe, Handel , Kredit- und Versicherungsgewerbe nach Geschlecht, Deutschland (1998-2006)
B.02a Durchschnittliche Bruttomonatsverdienste der männlichen Angestellten in Industrie und Handel nach Leistungsgruppen (1957-2006)
B.02b Durchschnittliche Bruttomonatsverdienste der weiblichen Angestellten in Industrie und Handel nach Leistungsgruppen (1957-2006)

C. Arbeitnehmerverdienste in Industrie und Handel
C.01 Übersicht: Bruttomonatsverdienste der Arbeitnehmer/-innen im Produzierenden Gewerbe, Handel, Kredit- und Versicherungsgewerbe (1992 - 2006)

D. Durchschnittliche Bruttoverdienste im Handwerk und in der Landwirtschaft, Dienstbezüge der Bundesbeamten
D.01 Durchschnittliche Bruttoverdienste der männlichen Arbeiter im Handwerk (1957-2006)
D.02 Durchschnittliche Bruttoverdienste der männlichen Arbeiter in der Landwirtschaft (1957-2006)
D.03a Monatliche Dienstbezüge der Bundesbeamten, Grundgehalt der höchsten Stufe plus Orts- und Kinderzuschlag (1949-1998)
D.03b Monatliche Dienstbezüge der Bundesbeamten, Grundgehalt der höchsten Stufe ohne Zuschläge (1949-2008)

E. Übersichten: Durchschnittliche Bruttoverdienste (Arbeiter / Angestellte) in der Industrie bzw. im Produzierenden Gewerbe
E.01 Übersicht: Durchschnittliche Bruttostundenverdienste im Produzierenden Gewerbe, Arbeiter / -innen (1950 -2006)
E.02 Übersicht: Durchschnittliche Bruttowochenverdienste im Produzierenden Gewerbe, Arbeiter / -innen (1950 -1998)
E.03 Übersicht: Durchschnittliche Bruttomonatsverdienste im Produzierenden Gewerbe, Arbeiter / -innen (1950-2006)
E.04 Übersicht: Durchschnittliche Bruttomonatsverdienste der Angestellten im Produzierenden Gewerbe, Handel, Kredit- und Versicherungsgewerbe (1957-

F. Realverdienste
F.01 Realverdienste (Männer und Frauen): Reallohnindex / Realgehaltsindex im Produzierenden Gewerbe, Handel, Kredit- und Versicherungsgewerbe (1950-2006)

"Seit der EU-Osterweiterung verändern sich die Handlungsbedingungen der Gewerkschaften in Mittelosteuropa. Die Prägekraft des kommunistischen Erbes und der Dilemmata der Transformation lassen nach. Am Beispiel der Gewerkschaft Solidarnosc wird der organisatorische Wandel der Gewerkschaften untersucht. Es wird gezeigt, dass das Scheitern des parteipolitischen Engagements eine Hinwendung zur Mitgliederwerbung nach dem Muster des angelsächsischen Organizing bewirkt hat. Die Herausbildung einer neuen Generation von Gewerkschaftern führt zu Konflikten über die Identität der Gewerkschaft. Die jungen Gewerkschafter teilen nicht die kollektive Identität der Älteren (Geschichte der Solidarnosc, Facharbeiterstolz), sondern begründen ihr Engagement als Widerstand gegen Verletzung der als "normal" wahrgenommenen Arbeitnehmerrechte. Das Fehlen einer kollektiven Identität erschwert die Stabilisierung der neu entstehenden Gewerkschaftsorganisationen. Die aufgrund von EU-Direktiven eingeführten Betriebsräte haben die industriellen Beziehungen bislang kaum beeinflusst. Die Datengrundlage der Analyse bilden qualitative Leitfadeninterviews mit Gewerkschaftern aus der Solidarnosc-Zentrale und aus vier Industriebetrieben in Polen." (Autorenreferat)

Brazil has five centuries of tradition in sugarcane production and is the world's largest producer and exporter of sugar. It is also the world's largest exporter and the second largest producer of ethanol fuel. Economic, social and environmental aspects have caused structural modifications in the sugarcane production system including the mechanization of the harvesting operation. Mechanization has potential economic, environmental, agronomic and social impacts. From the economic point of view, it leads to cost reductions, and possibly higher productivity. Mechanization could also have a positive impact on the environmental dimension of the sector's sustainability as it avoids the need for pre-burning practices, a point that is especially relevant for the ethanol supply chain. As mechanization enables the harvesting of raw sugarcane, dry leaves and tops (trash) are left on the field, which could have agronomic advantages. The recovery of a reasonable fraction of the sugarcane trash could potentially increase bioelectricity production. These energy gains could increase the sector's competitiveness and to some extent avoid emissions from fossil fuels. On the other hand, agricultural mechanization can be considered a controversial agricultural technology as its increased intensity causes a negative balance in rural jobs creation. Mechanization simultaneously causes a demand increase for specialized agricultural workers and reduces the demand for non-specialized workers. Currently, the lack of qualified workforce is a challenge for the sector. In an attempt to bridge this gap, partially coordinated qualification strategies had emerged. Even when a number of additional jobs will be created, presumably the sector will not be able to relocate its current rural staffing. Large portions of these workers are temporary migrants from deprived regions of Brazil who typically have low levels of schooling, including a share of illiterate. Other agricultural products have also shown the tendency to reduce their number of workers, regardless of the increases in their production. This phenomenon, partially caused by increasing mechanization, could also hinder the opportunities of sugarcane harvesters to absorb into other rural activities. In addition, the changes undergone by the sector have been accelerated due to the introduction of environmental laws phasing out the sugarcane burning practice in various federal entities. The complexity of this transition and the remarkable heterogeneity of the sector were approached in this dissertation using the Human Capability Framework. The use of this tool led to the identification of key capacity and labor market influencing features based on stakeholders' interaction and feedback. The framework was an instrumental part of understanding the multifaceted system of actors and structures, which have a stake in the developments of the sector. The identified capacity influencing features were: workers' background, workers' union affiliation, formal and informal skill formation, demographics and productivity. It was noted that key socio-economic indicators vary widely in a regional basis with a sharp substandard trend in the workers from the North and Northeast. The identified labor market influencing features were: national and international markets, legislation, agricultural trends, working conditions, the pace of mechanization, and Agro-environmental Zoning. The labor market is expected to undergo qualitative, quantitative, geographical and temporal changes depending of the interaction of these elements. It was concluded that there is an increasing influence of globalization on the developments of the sector and that these changes will heavily rely on the developments of production, area expansion, productivity, and the technology adopted. It was concluded that if coordinated policies in a number of separate but linked areas and plans for their implementation were developed, then labor supply and demand might be more constructively linked when dealing with economic, energy, and sustainability goals. ; Brasilien verfügt über eine fünf Jahrhunderte alte Tradition in der Zuckerrohrproduktion und ist der weltweit größte Produzent und Exporteur von Zucker. Brasilien ist auch der weltweit größte Exporteur und der zweitgrößte Produzent von Ethanol-Kraftstoff. Wirtschaftliche, soziale und ökologische Aspekte haben Veränderungen in der Zuckerrohrproduktion herbeigeführt. Die zunehmende Mechanisierung der Ernte ist ein Beispiel für ihre Interaktionen. Die Mechanisierung hat wirtschaftliche, ökologische, agronomische und sozialen Auswirkungen. Vom wirtschaftlichen Standpunkt aus gesehen, führt sie zu Kostensenkungen und möglicherweise einer höheren Produktivität. Die Mechanisierung könnte auch einen positiven Einfluss auf die ökologische Dimension der Nachhaltigkeit der Branche ausüben, weil es die Notwendigkeit für "Verbrennungspraktiken", ein Punkt der besonders relevant für die Ethanol-Supply-Chain ist, vermeidet. Durch die Mechanisierung ermöglicht die Ernte des Rohstoffs Zuckerrohr, dass trockene Blätter und Zuckerrohrabfall auf dem Feld gelassen werden können, was agronomische Vorteile haben könnte. Die Erholung ein angemessener Anteil des Zuckerrohrabfalls könnte ein großes Potenzial für Biostrom-Anwendungen aufweisen. Auf der anderen Seite ist die Mechanisierung der Landwirtschaft eine der umstrittensten landwirtschaftliche Technologien, weil die erhöhte Intensität der Mechanisierung einen negativen Saldo für die Schaffung von Arbeitsplätzen auf dem Land verursacht. Bis vor kurzem war die Zuckerrohr Agro-Industrie dafür anerkannt worden, dass sie einen großen Anteil an gering qualifizierten Arbeitskräften absorbieren konnte, weil sie sich stark auf manuelle Arbeit zur Durchführung von arbeitsintensiven Tätigkeiten stützte. Die Mechanisierung bewirkt gleichzeitig eine Erhöhung der Nachfrage für spezialisierte landwirtschaftliche Arbeitnehmer und verringert die Nachfrage nach Nicht-Facharbeitern. Derzeit ist der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften eine Herausforderung für die Branche. Auch wenn eine Reihe von zusätzlichen Arbeitsplätzen geschaffen werden, wird die Branche vermutlich nicht in der Lage sein, ihr aktuelles ländliches Personal selbst weiterzubilden. Dieses Problem gewinnt an Komplexität, wenn man das Profil der Mehrheit dieses Kontingent betrachtet. Ein großer Teil dieser Arbeiter sind temporäre Migranten aus benachteiligten Regionen Brasiliens und / oder haben eine niedrige Schulbildung, einschließlich einem Anteil von Analphabeten. Der zunehmende Mechanisierungstrend von landwirtschaftlichen Produkten wird ihre Chancen auf Annahme von anderen Aktivitäten im ländlichen Raum reduzieren. Darüber hinaus wurden die Änderungen durch den Sektor selbst vollzogen, beispielsweise durch die Einführung von Umweltgesetzen der schrittweise Ausstieg aus der Praxis des Verbrennens von Zuckerrohr in verschiedenen föderalen Einheiten beschleunigt. Die Komplexität dieses Übergangs und die bemerkenswerte Heterogenität des Sektors wurden im durch Einbeziehung des Human Capability Framework als Rahmenmodell menschlicher Fähigkeiten berücksichtigt. Dieses Rahmenmodell führte zur Identifizierung von wichtigen Kapazitäten von durch den Arbeitsmarkt beeinflussten Eigenschaften basierend auf der Interaktion und dem Stakeholder-Feedback. Das Rahmenmodell war ein instrumentaler Teil für das Verständnis des vielschichtigen Systems von Akteuren und Strukturen, die eine Beteiligung an der Entwicklung der Branche haben. Die identifizierten kapazitätsbeeinflussten Merkmale waren: der jeweilige Hintergrund des Arbeiters, die Zugehörigkeit zu einem Syndikat, formale und informelle Bildung, Fähigkeiten, Demografie und Produktivität. Es wurde darauf hingewiesen, dass die wichtigsten sozioökonomischen Indikatoren regional sehr unterschiedlich ausgeprägt sind mit einer starken unterdurchschnittlichen Tendenz bei den Arbeitern aus dem Norden und Nordosten. Die identifizierten den Arbeitsmarkt beeinflussenden Merkmale waren: nationale und internationale Märkte, Gesetzgebung, landwirtschaftliche Trends, Arbeitsbedingungen, Mechanisierungstempo und die Agro-Umwelt-Gebietsaufteilung. Es wird erwartet, dass der Arbeitsmarkt qualitativen, quantitativen, räumlichen und zeitliche Veränderungen in Abhängigkeit der Wechselwirkung zwischen diesen Elementen unterzogen wird. Es wurde gefolgert, dass es einen zunehmenden Einfluss der Globalisierung auf die Entwicklung der Branche gibt und dass diese Veränderungen stark von den Entwicklungen der Produktion, der Expansion des Areals, die Produktivität und die angewendete Technologie abhängen. Es wurde gefolgert, dass wenn koordinierte Politik in einer Reihe von separaten, aber miteinander abgestimmten Bereichen Pläne für deren Umsetzung entwickelt wurden, das Arbeitsangebot und -nachfrage mehr konstruktiv verbunden sein könnte, wenn es um Wirtschafts-, Energie- und Nachhaltigkeitsziele geht.

Die vorliegende Dissertation beschäftigt sich mit der Orientierungsfunktion, die der erlernte Beruf für Individuen ausübt. Durch die Selektion arbeitsmarktrelevanter Fähigkeiten kommt ihm eine besondere Rolle in der Vermittlung zwischen Bildung und Arbeitsmarkt zu. Mit dieser Arbeit wird hinterfragt, ob und wenn ja, wie sich Veränderungen in der Arbeitswelt und im Bildungswesen auf diese Orientierungsfunktion auswirken. Die 1970er bis 2000er Jahre setzen für diese Fragestellung die idealen Rahmenbedingungen: Die Arbeitswelt ist durch die dritte industrielle bzw. mikroelektronische Revolution und die damit einhergehende Globalisierung geprägt. Die Nachfrage nach Tätigkeiten verändert sich. Zunehmende Arbeitslosigkeitserfahrungen und die Entstehung atypischer, vom unbefristeten Vollzeitvertrag abweichender, Arbeitsverhältnisse führen zu Unsicherheiten im Erwerbsverlauf. Im Bildungssystem wird im selben Zeitraum der Ausbau des Hochschulsektors forciert. Das duale Ausbildungssystem, welches als Idealbild für die Verknüpfung von staatlicher Bildung und wirtschaftlichen Anforderungen gilt, verliert bei den jungen Generationen hingegen an Attraktivität.

Trotz einer Vielzahl an Studien, die sich der Übereinstimmung von Ausbildungs- und Erwerbsberuf annehmen und berufliche Mobilitäten untersuchen, kann die Frage nach einer Entberuflichung an den Übergängen zwischen Ausbildung und Erwerbstätigkeit bislang nur zu Teilen beantwortet werden. Dies hat vorwiegend drei Gründe: Erstens wird der Beruf als ein zeitlich starres Konstrukt betrachtet, was je nach Aggregation zu unterschiedlichen Rückschlüssen über eine Entberuflichung führt. Dabei ist zu beachten, dass sich berufliche Inhalte und damit auch die inhaltlichen Distanzen zwischen Berufen über die Zeit verändern. Zweitens werden verschiedenartige Eigenschaften unterschiedlicher beruflicher Abschlüsse nicht vergleichend berücksichtigt. Dies ist aber notwendig, um die Diskussion über eine Lockerung beruflicher Strukturen von der Fixierung auf den relativen Bedeutungsverlust von Facharbeitern und dem Rückgang an Auszubildenden im dualen System zu lösen. Drittens fehlt eine Forschungsperspektive, welche die Brückenfunktion des Berufs ins Zentrum rückt und seine strukturierende Funktion für Akteure in den beiden Lebensbereichen Bildung und Arbeitsmarkt untersucht. Mit dieser Dissertation wird zur Schließung dieser Forschungslücken beigetragen.

Die Arbeit untergliedert sich im Wesentlichen in drei thematische Teile: Einen theoretischen, einen methodischen und einen empirischen Teil. Diese Blöcke werden der Übersicht halber in jeweils mehrere Kapitel untergliedert. Zuletzt werden Schlussfolgerungen aufgrund der gewonnen Erkenntnisse gezogen, Limitationen benannt und Empfehlungen für die zukünftige Gestaltung von Bildungscurricula abgeleitet.

Im ersten theoretischen Teil wird zunächst der Stellenwert des Berufs im deutschen Bildungs- und Erwerbssystem herausgearbeitet, seine Funktionsweisen aufgezeigt und der Untersuchungsgegenstand definiert. Der Kern des erlernten Berufs wird über das fachliche Fähigkeitsprofil definiert. Dieses grenzt ihn zu anderen Berufen ab und muss erfasst werden, wenn die Tragfähigkeit beruflich qualifizierender Abschlüsse überprüft werden soll. Im darauffolgenden Kapitel werden die Änderungen der Arbeitswelt zwischen den 1970er und 2000er Jahre beschrieben und darauf folgend Hypothesen für die Anwendbarkeit des erlernten Fähigkeitsprofils abgeleitet. Konkret wird eine Erweiterung des Task-Biased-Technological-Change-Ansatzes vorgenommen und das Positionsverhältnis von neuartigen Technologien der mikroindustriellen Revolution zur Nachfrage nach Tätigkeiten in den Mittelpunkt gerückt. Der technologische Wandel wird somit direkt auf die Anwendbarkeit erlernter fachlicher Fähigkeiten bezogen. Zudem werden theoretische Zusammenhänge zwischen Brüchen im Erwerbsverlauf und der beruflichen Bindekraft hergestellt. Das anschließende Kapitel befasst sich mit dem Wandel des Bildungssystems und arbeitet weitere berufliche Charakteristika heraus. Es wird erwartet, dass fachspezifische Konkurrenzsituationen, die Lizenzierung eines Berufs, der Signalwert des beruflichen Abschlusses, die Spezifität des Fähigkeitsprofils und die Art der Ausbildungsform die Anwendbarkeit des erlernten fachlichen Fähigkeitsprofils beeinflussen.

Der methodische Teil untergliedert sich in zwei Kapitel. Zunächst wird ein Messkonzept von fachlichen Fähigkeitsprofilen vorgestellt und empirisch überprüft. Es wird gezeigt, dass einzelne fachliche Fähigkeiten in mehreren Berufen Anwendung finden können. Die Besonderheit eines Berufs ergibt sich durch die jeweilige Intensität der Fähigkeit und der Zusammensetzung mit anderen fachlichen Fähigkeiten. Über eine Harmonisierung der Mikrozensen zwischen 1973 bis 2011 auf Berufsebene, kann erstmals eine konsistente Zeitreihe von innerberuflichen Tätigkeitsverteilungen erschaffen werden. Gewichtet mit den durchschnittlichen Bildungszeiten im Beruf lassen sich hierdurch für jeden Beruf zeitpunktspezifische fachliche Fähigkeitsprofile berechnen. Damit werden die bisherigen Beschränkungen bei der Messung von Berufswechseln über Berufskennziffernvergleiche überwunden. Denn über einen Vergleich des individuellen Fähigkeitsprofils von Akteuren mit dem in Erwerbsarbeit nachgefragten Fähigkeitsprofil können fachliche Übereinstimmungen zum einen in einer "`Humankapitaltransferrate"' bemessen und intuitiv interpretiert werden. Zum anderen ermöglicht die neuartige Bemessung den Fähigkeitsaufbau über Mehrfachausbildungen nachzuzeichnen. Der Vorteil der Operationalisierung kann empirisch belegt werden: Die Transferraten können die subjektiven Einschätzungen von Erwerbstätigen hinsichtlich der Verwertbarkeit von in der Ausbildung erworbenen Fähigkeiten und Kenntnissen sowie der Verwandtschaftsbeziehung zwischen Ausbildungs- und Erwerbsberuf besser prognostizieren als alternative, in der Literatur verwendete, Messansätze.

Das zweite methodische Kapitel widmet sich der Konstruktion neuartiger Indikatoren, um die beruflichen Spezifika eines erlernten Berufs abzubilden. So werden die einzelnen Fähigkeiten der Akteure hinsichtlich ihrer Technologiereagibilität in technologisch ersetzbare, technologiebegleitende, -komplementäre und - neutrale Fähigkeiten eingeordnet. Die fachspezifische Konkurrenzsituation im Beruf wird über einen Vergleich der Berufsstruktur der jährlichen Berufsabschlüsse mit der Berufsstruktur der Erwerbstätigen im Beruf abgebildet. Die Spezifität eines fachlichen Fähigkeitsprofils bemisst sich an den durchschnittlich notwendigen Bildungsinvestitionen, die für das Erlernen eines zufällig zugelosten Arbeitsplatzes notwendig wäre. Der Signalwert der Ausbildungsabschlüsse wird über den Zugang an Personen ohne formale berufliche Qualifikation und den Anteil an Hochqualifizierten im Beruf operationalisiert. Um die Auswirkungen der beruflichen Spezifika auf die Anwendbarkeit erlernter Fähigkeitsprofile zu überprüfen, werden die Bildungs- und Erwerbsverläufe westdeutscher Ausbildungskohorten der Jahre 1973 bis 2002 bis mindestens fünf Jahre nach Erstausbildungsende betrachtet. Diese werden retrospektiv über den IAB-Datensatz "`Arbeit und Lernen im Wandel"' erhoben.

Der empirische Teil untergliedert sich in sechs Kapitel. Zunächst werden die Berufsprofile der Ausbildungskohorten beschrieben und der Einstiegsprozess in den Arbeitsmarkt dargestellt. Anschließend werden die unterschiedlichen Stationen in der Bildungs- und Erwerbskarriere hinsichtlich der Orientierungsfunktion des erlernten fachlichen Fähigkeitsprofils multivariat untersucht. Als erstes wird der Austritt aus der (Erst-)Ausbildung analysiert. Dabei stehen den Akteuren drei Alternativen zur Wahl: Die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit im erlernten Fähigkeitsprofil, außerhalb des erlernten Fähigkeitsprofils oder ein Wiedereinstieg in das formale Bildungswesen. Anschließend werden die Folgeausbildungen in den Blick genommen. Hier besteht die Möglichkeit sich im bestehenden Fähigkeitsprofil zu spezialisieren oder dieses fachlich zu erweitern, jeweils mit der Möglichkeit den Komplexitätsgrad für das Fähigkeitsprofil zu erhöhen oder nicht. Zudem kann die Folgeausbildung auch abgebrochen werden. Der dritte multivariate Analyseschritt widmet sich dem Austritt aus einer Folgeausbildung in die Erwerbstätigkeit. Sind die Akteure einmal in ihrem erlernten Fähigkeitsprofil erwerbstätig, ist die Anwendungszeit ihres Fähigkeitsprofils von Interesse. Auch in diesem vierten Untersuchungsschritt wird der Wiedereinstieg in das berufliche Bildungssystem als Alternative zu einer Erwerbstätigkeitsaufnahme außerhalb des erlernten Fähigkeitsprofils angesehen. Um das Bild über die Tragfähigkeit beruflicher Qualifizierungen abzurunden, werden zuletzt Erwerbstätigkeiten außerhalb des erlernten Fähigkeitsprofils betrachtet und untersucht, welche beruflichen Spezifika die Rückkehr in das erlernte Fähigkeitsprofil oder den Wiedereinstieg in Bildung begünstigen.

In der Deskription zeigt sich, dass sich die Ausbildungskohorten vor allem durch ihren Qualifizierungsweg unterscheiden. So nimmt der Anteil berufspraktischer Qualifizierungen über die jüngeren Kohorten ab und der Anteil an akademischen Abschlüssen zu. Damit steigt zugleich der Anteil an Akteuren, die sich in technologiekomplementären Fähigkeiten qualifizieren, während technologisch ersetzbare Fähigkeitsprofile zurückgehen. Ebenfalls zunehmend ist der Anteil an Qualifizierungen in lizenzierten Berufen und spezifischen Fähigkeitsprofilen. Der Anteil an destandardisierten Berufen nimmt aufgrund der allgemeinen Höherqualifizierungen hingegen ab. Bei den Einstiegsprozessen der Ausbildungskohorten zeigt sich, dass vor allem bei den Männern Arbeitslosigkeitserfahrungen nach dem Erstausbildungsende zunehmen und die Anwendbarkeit des erlernten Fähigkeitsprofils in der Ersterwerbstätigkeit zurückgeht. Fünf Jahre nach Erstausbildungsende liegt der Anteil der Akteure, die außerhalb des erlernten Fähigkeitsprofils erwerbstätig sind jedoch in allen Kohorten bei nahezu 30 Prozent, so dass keine zunehmende Entberuflichung im Arbeitsmarkt erkennbar wird. Allerdings offenbart sich, dass die jüngeren Kohorten häufiger in die formale Bildung zurückgekehrt sind, um Veränderungen am Fähigkeitsprofil vorzunehmen.

Fasst man die Ergebnisse aus allen multivariaten Untersuchungen zusammen, ergeben sich folgende Erkenntnisse: Eine Entberuflichung sollte nicht am Rückgang der dualen Ausbildungsform festgemacht werden. Unter Berücksichtigung von beruflichen Eigenschaften bietet eine schulische oder hochschulische Ausbildung den Akteuren eine ähnliche Orientierungsfunktion, wie Akteuren mit einer berufspraktischen Ausbildung. So spielt unter anderem die Position der Fähigkeit zu neuen Technologien eine Rolle. Bei technologisch ersetzbaren und technologieneutralen Fähigkeiten zeigt sich langfristig eine kürzere Anwendungszeit in Erwerbstätigkeit. Akteure mit technologiebegleitenden Fähigkeiten wenden ihr Fähigkeitsprofil hingegen häufiger in Erwerbstätigkeit an und nutzen Folgeausbildungen für den beruflichen Aufstieg. Insgesamt erhöht ein Technologiebezug der Fähigkeit die Neigung in eine Folgeausbildung einzutreten. Qualifikationsspezifische Konkurrenzsituation erhöhen zum Beginn der Erwerbskarriere das Risiko das erlernte Fähigkeitsprofil zu verlassen. Akteure in Berufen, die über Bedarf qualifizieren, nutzen zudem Folgeausbildungen, um sich für andere Tätigkeitsfelder zu qualifizieren. Auch bei Akteuren, die sich in destandardisierten Berufen qualifiziert haben oder mit nicht formal beruflich Qualifizierten konkurrieren, ist eine geringere Anwendbarkeit des erlernten Fähigkeitsprofils erkennbar. Zu späteren Zeitpunkten der Erwerbskarriere spielt eine Ausbildungssituation über Bedarf und die Destandardisierung des Berufs keine Rolle mehr. Hingegen zeigt sich dann, dass berufspraktisch qualifizierte Akteure bei einer zunehmenden Akademisierung des Berufs aus ihrem erlernten Fähigkeitsprofil verdrängt werden. Akteure mit spezifischen Fähigkeitsprofilen zeigen eine vergleichsweise hohe Berufstreue und treten eher in eine Folgeausbildung über, als eine Abwertung ihrer Bildungsinvestitionen in Erwerbstätigkeit zu erfahren. Eine ebenfalls hohe Berufstreue zeigt sich bei Akteuren mit einem lizenzierten Abschluss.

Brüche in der Erwerbsbiografie, wie sie über Arbeitslosigkeit oder Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses zustande kommen, erhöhen, wie atypische Beschäftigungsformen, die Wahrscheinlichkeit einer Erwerbstätigkeitsaufnahme außerhalb des erlernten Fähigkeitsprofils. Die negativen Produktivitätssignale haben aber nicht nur Folgen für die Anwendbarkeit formal erlernter Fähigkeitsprofile, sondern befördern allgemein die berufliche Mobilität und damit auch die Entwertung von Fähigkeiten und Fertigkeiten, die anderweitig erworben werden. Dies zeigt die Analyse zur Rückkehrhäufigkeit ins erlernte Fähigkeitsprofil. Sie offenbart auch, dass der erlernte Beruf gerade in unsicheren Zeiten der Erwerbskarriere als Orientierung dient.

Im Vergleich der Einstiegsprozesse der Ausbildungskohorten in den Arbeitsmarkt, zeigt sich, dass die zunehmenden Wiedereinstiege in Bildung bei den jüngeren Kohorten zwar über Kovariaten moderiert aber nicht vollständig erklärt werden. Der Wunsch nach höherer Bildung muss deshalb in den Akteuren selbst verankert sein und dem Glauben unterliegen, dass sich der Zugang zu beruflichen Positionen vor allem mit einem entsprechenden beruflichen Zertifikat realisieren lässt. Hieraus kann geschlussfolgert werden, dass es vor allem der Credentialismus der Akteure ist, der die berufliche Strukturierung des Bildungssystems und des Arbeitsmarktes manifestiert. Dennoch zeigen die häufigeren Folgeausbildungsaufnahmen auch, dass die Gestaltung von individuellen Fähigkeitsprofilen innerhalb von beruflichen Strukturen an Bedeutung gewinnt. Für die Gestaltung zukünftiger Bildungscurricula, sollte dies berücksichtigt werden, um Lernergebnisse unterschiedlicher Träger besser miteinander zu verzahnen und so berufliche Umorientierungen und Aufstiegsprozesse zu erleichtern.

Inhaltsangabe:Einleitung: Kommunale Wirtschaftsförderung ist heutzutage für viele Städte, Gemeinden und Kreise ein zentraler Aufgabenbestandteil. Der Aufgabenkatalog reicht von der Ansiedlungsförderung neuer Unternehmen über die Pflege bereits ansässiger Betriebe bis hin zur Existenzgründungsförderung. Dabei denken einige, dass Subventionen an Unternehmen hierbei das entscheidende Mittel der Kommunalpolitik seien. Andere wiederum sehen die Beratung und Betreuung von Unternehmen oder eine Gewerbeflächenpolitik als wichtiges Element der kommunalen Wirtschaftsförderung an. Diese Gesichtspunkte charakterisieren jedoch bei Weitem nicht das kommunale Handlungsfeld im Bereich der Wirtschaftsförderung. Die Kommunen übernehmen vielmehr unter Einsatz verschiedener Instrumente ein großes Spektrum an Aufgaben- zugleich sind sie in ihrem Handeln vor allem durch rechtliche Grenzen und knapper finanzieller Ressourcen eingeschränkt. Darüber hinaus stehen die kommunalen Akteure angesichts veränderter Rahmenbedingungen ständig vor neuen Herausforderungen. Die Globalisierung der Märkte sowie der wirtschaftliche Strukturwandel verschärfen zunehmend auch auf kommunaler Ebene den Konkurrenzkampf um Unternehmen und Einwohner und damit den Standortwettbewerb zwischen den Gemeinden. Um sich in Zukunft im Standortwettbewerb behaupten zu können, müssen die Standortgemeinden entsprechende Standortvorteile schaffen. Neben den klassischen harten Standortfaktoren wie kommunale Abgaben, Steuern und Kosten gewinnen hierbei insbesondere die weichen Standortfaktoren an Bedeutung. So haben sich beispielsweise die Anforderungen sowohl an die Wohnqualität als auch an die Güte und Vielfalt der Kultur- und Freizeitangebote erhöht. Es stellt sich folglich die Frage, inwiefern das Handlungsfeld "weiche Standortfaktoren" als kommunale Aufgabe der Wirtschaftsförderung verstanden werden kann. Welche Handlungsmöglichkeiten haben Kommunen, um eine erfolgreichen Entwicklung und Verbesserung weicher Standortfaktoren zu bewirken? Für welche Aspekte besteht besonderer Handlungsbedarf? Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Bedeutung und Gestaltung weicher Standortfaktoren im Rahmen der kommunalen Wirtschaftsförderung. Dabei soll ein Überblick über die einzelnen weichen Faktoren gegeben werden, die infolge ihres Bedeutungszuwachses im Standortwettbewerb die Gemeinden veranlassen, ihre kommunalen Handlungskonzepte neu auszurichten. Ziel dieser Arbeit ist es, neben diesem Überblick aus der Handlungsrelevanz bezüglich weicher Standortfaktoren und den Einflussmöglichkeiten auf weiche Standortfaktoren konkrete Handlungsmaßnahmen für die Kommunen zu erarbeiten, die auf eine grundlegende Verbesserung dieser 'außerökonomischen Faktoren' abzielen. Gang der Untersuchung: Diese Arbeit umfasst sechs Kapitel. Im Anschluss an die Einleitung führt das Kapitel 2 mit der Darstellung der theoretischen Grundlagen der kommunalen Wirtschaftsförderung näher in die Thematik ein. Zunächst wird der Begriff 'kommunale Wirtschaftsförderung' definiert, sodann erfolgt eine nähere Erläuterung des rechtlichen Handlungsrahmens, der kommunalen Akteure und Ziele sowie der instrumentellen Möglichkeiten der Kommunen. Darauf aufbauend widmet sich Kapitel 3 den Ansätzen der kommunalen Wirtschaftsförderung. Dabei wird zunächst das traditionelle Handlungsfeld skizziert. Hieraus lassen sich Defizite ableiten, die ebenso wie die veränderten Rahmenbedingungen auf eine notwendige Neuorientierung der kommunalen Aktivitäten hindeuten. Nachdem diese erläutert sind, werden im zentralen Kapitel 4 schließlich die weichen Standortfaktoren kommunaler Wirtschaftsförderung charakterisiert und analysiert. Zu diesem Zweck erfolgt eine Definition des Begriffs "weicher Standortfaktor" in Abgrenzung zu den harten Standortfaktoren; zudem wird die Beziehung der beiden Typen zueinander diskutiert. Sodann wird anschließend ein detaillierter Überblick über einzelne wichtige weiche Standortfaktoren gegeben. Darüber hinaus wird die Frage nach deren Rolle für die Arbeits- und Wohnortentscheidung von hochqualifizierten Arbeitnehmern erörtert. Im Anschluss daran befasst sich das Kapitel 5 mit den Möglichkeiten der kommunalen Einflussnahme auf die in Teil 4 vorgestellten weichen Standortqualitäten. In diesem Zusammenhang wird geklärt, bei welchen weichen Faktoren ein unmittelbarer Handlungsbedarf seitens der Kommunen besteht, bevor letztlich in einem weiteren Schritt konkrete Maßnahmen und Handlungsempfehlungen abgeleitet werden können. Das letzte Kapitel ist als abschließende Zusammenfassung angelegt.Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbbildungsverzeichnisIII TabellenverzeichnisIV AbkürzungsverzeichnisV 1.Einleitung1 1.1Gegenstand und Zielsetzung der Diplomarbeit1 1.2Vorgehensweise2 2.Theoretische Grundlagen der kommunalen Wirtschaftsförderung4 2.1Zum Begriff der kommunalen Wirtschaftsförderung4 2.2Rechtlicher Handlungsrahmen6 2.3Akteure und Ziele8 2.4Instrumentelle Mittel11 2.4.1Bauleitplanung13 2.4.2Liegenschaftspolitik14 2.4.3Infrastrukturpolitik15 2.4.4Bau- und ordnungsrechtliche Instrumente16 2.4.5Finanz-, Steuer- und Tarifpolitik16 2.4.6Information, Beratung und Betreuung17 2.4.7Standortwerbung und -marketing18 3.Ansätze der kommunalen Wirtschaftsförderung20 3.1Traditionelle Ansätze der kommunalen Wirtschaftsförderung20 3.1.1Ansiedlungsförderung neuer Unternehmen21 3.1.2Bestandpflege ortsansässiger Unternehmen24 3.2Neue Anforderungen und Handlungsfelder27 4.Weiche Standortfaktoren33 4.1Zum Begriff Standortfaktor33 4.2Die Beziehung zwischen harten und weichen Standortfaktoren38 4.3Weiche unternehmensbezogene Standortfaktoren40 4.3.1Das Verhalten der kommunalen Verwaltung40 4.3.2Das Wirtschaftsklima43 4.3.3Das Image der Kommune44 4.4Weiche personenbezogene Standortfaktoren46 4.4.1Wohnen und Wohnumfeld47 4.4.2Kultur-, Freizeit- und Erholungsangebot49 4.4.3Die Attraktivität der Kommune und der weiteren Region52 4.5Zusammenhang zwischen weichen Standortfaktoren und hochqualifizierten Arbeitskräften53 5.Weiche Standortfaktoren als kommunale Aufgabe57 5.1Möglichkeiten der kommunalen Einflussnahme auf weiche Standortfaktoren58 5.2Kommunale Handlungsrelevanz60 5.3Konkrete Handlungsmaßnahmen62 5.3.1Investive Maßnahmen63 5.3.2Organisatorische Maßnahmen64 5.3.3Marketing-Maßnahmen65 Abschließende Zusammenfassung67 Literaturverzeichnis70 Anhang78Textprobe:Textprobe: Kapitel 4.3.1, Das Verhalten der kommunalen Verwaltung: Beim Verhalten der kommunalen Verwaltung ist die 'Unternehmensfreundlichkeit' das elementare Stichwort. Dabei geht es vor allem um bürokratische Strukturen und um den Umgang mit Unternehmen. Während eine fehlende Flexibilität oder eine zu lange Dauer von Genehmigungsverfahren zur Verschlechterung der Standortqualität führt, rücken Kommunen mit unbürokratischen und schnellen Verfahren positiv ins Blickfeld der Unternehmen rücken. Neben Flexibilität wird aber auch eine entsprechende Kompetenz der Kommunalverwaltung erwartet. Gerade Existenzgründer sind darauf angewiesen, dass ihnen kompetente Bearbeiter bei behördlichen Angelegenheiten und unternehmerischen Belangen zur Verfügung stehen. Fehlende Professionalität in der kommunalen Verwaltung wird aber auch von erfahrenen Managern nicht selten beklagt. Vor allem sind es ökonomische Kompetenzprobleme, bloßes Reagieren statt Agieren und mangelnde Unterstützung, die kritisiert werden. Dementsprechend unzufrieden können die Unternehmen sein, was sich wiederum deutlich auf das Erscheinungsbild einer Kommune auswirken kann. Zum Schlagwort 'Unternehmensfreundlichkeit der kommunalen Verwaltung' gehört zudem eine ausgeprägte Service- bzw. Dienstleistungsorientierung. Hierbei stehen die unternehmerischen Bedürfnisse und Wünsche im Vordergrund. Kennt eine Gemeinde diese, so hat sie die Möglichkeit, ihr Dienstleistungsangebot darauf auszurichten. Prämisse dabei ist, eine hohe Kooperationsbereitschaft und eine gute Zusammenarbeit aller beteiligten Akteure. Auf diese Weise soll eine hohe Zufriedenheit der Unternehmen mit dem kommunalen Leistungsangebot erreicht werden. Irrtümlicherweise wird das Leistungsangebot einer Kommune in diesem Bereich allerdings in einem zu engen Zusammenhang mit dem harten Standortfaktor 'lokale Abgaben und Steuern' gesehen. Mit dem Service einer Verwaltung ist eher ein unterstützendes Kommunalverhalten gemeint, wovon die Unternehmen durch Behördenunterstützung und 'kurze Wege' profitieren. Ohne Zweifel handelt es sich hierbei um die Qualität der kommunalen Verwaltung und stellt somit eine wichtige weiche Komponente dar. Das Deutsche Institut für Urbanistik untersuchte 1995 neun ausgewählte Städte (Augsburg, Berlin, Ingolstadt, München, Herne, Würzburg, Wolfsburg, Wien und Schweinfurt) hinsichtlich der Bedeutung weicher Standortfaktoren. Dabei wurden Expertengespräche sowohl mit Vertretern aus Kommunen, IHKs, Immobilienfirmen und Forschungsinstituten als auch mit Unternehmen geführt. Diese Fallstudien haben unter anderem aufgezeigt, dass letztlich zwei Sichtweisen bei der Bewertung dieses Faktors aufeinandertreffen: zum einen die Sicht der Kommunalverwaltung, die realistisch mit den ihr zur Verfügung stehenden Mitteln bestimmte Ziele verfolgt und dabei die ihr vorgegebenen Grenzen nicht überschreiten darf, zum anderen die Sicht der Unternehmen, deren ökonomische Ziele mit den Vorstellungen der Gemeinde nicht übereinstimmen. Zum Beispiel müssen Kommunen aufgrund der gegenwärtigen Umweltdiskussion über eine 'Verkehrsvermeidung' nachdenken. Derartige Überlegungen sind häufig mit den ökonomischen Interessen der Unternehmen nicht vereinbar. Zudem haben Unternehmen teilweise unrealistische Vorstellungen über den kommunalen Handlungsspielraum beispielsweise im Bereich der Gewerbeflächen und –preise. Infolge solcher Interessenkonflikte besteht hier offensichtlich Handlungsbedarf bei der kommunalen Wirtschaftsförderung. Durch mehr Transparenz kommunaler Entscheidungen könnten Unternehmen das Verhalten der Verwaltung in vielen Situationen besser nachvollziehen. Zudem wurde in den Fallstudien konstatiert, dass 'die Unternehmensfreundlichkeit der Kommunalverwaltung in keiner der untersuchten Städte besonders gut beurteilt' wurde. Während in München die Forscher Defizite vor allem in der fehlenden Flexibilität der Verwaltung und in der Dauer von Genehmigungsverfahren sehen, sind es in Berlin die mangelnde Abstimmung zwischen den Kommunalverwaltungen sowie eine kaum funktionierende Koordination von Maßnahmen und das Fehlen gemeinsamer Ziele in der Stadtpolitik, die von Unternehmen beklagt werden. Letzteres resultiere aus einem Nichtvorhandensein von kollektiven Richtlinien, die als Ausgangsbasis dienen könnten. Zudem setzten die Kommunen ihren Schwerpunkt bei der Akquisition vorzugsweise auf technologieorientierte Unternehmen. Diese Unternehmen fordern aber zunehmend spezielle Qualifikationen der Facharbeiter. Diesen Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern können die Kommunen oft nicht decken. Hinzu kommt, dass bei einer derart gezielten Akquisition vielfach andere notwendige Aktivitäten hinsichtlich der Bestandspflege vernachlässigt werden. Wäre hier nachgebessert worden, hätten die Verwaltungen manche Betriebsverlagerungen oder gar Standortschließungen verhindern können. Es kann folglich die Notwendigkeit einer Verbesserung im Hinblick auf den Faktor 'Verhalten der kommunalen Verwaltung' für die kommunale Wirtschaftsförderung festgestellt werden. Das Wirtschaftsklima: Unter dem Faktor 'Wirtschaftsklima einer Gemeinde' wird neben der Unternehmensfreundlichkeit der Verwaltung auch die Wirtschaftsfreundlichkeit anderer Institutionen subsumiert. Gemeint sind hier insbesondere die Wirtschaftsförderungsgesellschaften, aber auch die unmittelbare Stadtspitze (Oberbürgermeister, Kämmerer u. a.). Auch und ganz besonders von ihnen erwarten die Unternehmen eine kompetente Unterstützung bei wirtschaftlichen Fragen. Entsprechend dem erwünschtem Verhalten der kommunalen Verwaltung sind Schnelligkeit, Professionalität und Qualität entscheidende Indikatoren, die die wirtschaftliche Dynamik beeinflussen. Dies ist deshalb so wichtig, weil den Unternehmen auf diese Weise eine gewisse Planungssicherheit verschafft wird. Das heißt, die Genehmigungsverfahren werden ohne Verzögerungen durchgeführt und weitere behördliche Leistungen ohne Zeitverlust eingehalten. Ist eine zeitgerechte Gestaltung seitens der Kommunen nicht möglich, hat diese weiche Komponente unmittelbare Auswirkungen auf die harten Faktoren: z. B. könnte der dadurch verspätete Produktionsbeginn für ein Unternehmen zusätzliche, unvorhergesehene Kosten mit sich bringen. Bereits zugesagte Liefertermine bei den eigenen Kunden könnten zudem nicht eingehalten werden. Demzufolge sind Antragsbearbeitungen zeitgerecht von den Kommunen vorzunehmen, sodass den Unternehmen eine gewisse Planungssicherheit gewährleistet wird. In der oben benannten empirischen Untersuchung des Difu stellte sich heraus, dass gerade diese Planungssicherheit in vielen der untersuchten Städte nicht gegeben ist. Besonders in Würzburg waren die Unternehmen unzufrieden. Nur in Wien wurde das Wirtschaftsklima von den ansässigen Unternehmen positiv bewertet.

"Das hier vorliegende Arbeitspapier des Feilprojektes B1 greift die Problematik um Verallgemeinerung/Repräsentativität auf und diskutiert sie im Kontext eines empirischen Forschungsvorhabens mit quantitativ erhobenen, großen Datensätzen. Tenor der Ausführungen ist, dass auch in der Lebenslaufforschung Repräsentativität wichtig und ernst zu nehmen ist, jedoch von der jeweiligen Fragestellung ausgehende Verfahrensschritte zur Sicherung der Verallgemeinerung der Ergebnisse ebenfalls gangbar sind. Dies bedeutet, Maßnahmen zur Sicherung der Stichprobengüte durch eine möglichst präzise Dokumentation der Vorgehensweisen offen zu legen.
Als besonderes Problem stellt sich die Repräsentativität in empirischen Studien dar, die mit retrospektiven Längsschnittdaten arbeiten. Dies ist, wie insgesamt häufig im Sonderforschungsbereich 186, in der hier vorliegenden Studie der Fall: Aufgrund von eingeschränkten Datenzugangsmöglichkeiten wurde bei der Zusammenstellung der Stichprobe auf einen Zufallsprozess verzichtet. Da eine Regionalstichprobe gezogen wurde besteht die Möglichkeit, die Verallgemeinerbarkeit der Ergebnisanalysen genauer auszuloten. Anhand des Forschungsprojektes soll nachgewiesen werden, dass die Mobilität der Befragtenpopulation ihr das Charakteristikum einer Regionalstichprobe nimmt. Die gewonnenen Erkenntnisse und Überlegungen gehen über den hier dargestellten Einzelfall hinaus: Hinsichtlich der Konsequenzen der Mobilität der Stichprobenpopulation besitzen sie für weite Teile der Lebensverlaufsforschung Bedeutung und Gültigkeit." (Textauszug)

Verbreitung, Intensität, Motive und Erfahrungen von Erfolgs- und
Kapitalbeteiligungen aus Sicht der Unternehmen und aus Sicht der
Mitarbeitervertreter.

Betriebsbefragung: 1. Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung von Mitarbeitern
im Unternehmen: direkte Beteiligung, geplante Beteiligung, Beteiligung
wurde wieder abgeschafft, spielt keine Rolle; geplantes Jahr der
Einführung einer Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung; geplante Form der
Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung (Leistungsbeteiligung,
Ertragsbeteiligung oder Gewinnbeteiligung); Jahr der geplanten
Abschaffung einer Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung;
Beschäftigungsgruppen, die direkt am Erfolg oder Gewinn des
Unternehmens beteiligt werden; Jahr der Einführung der Erfolgs- bzw.
Gewinnbeteiligung im Unternehmen; Wichtigkeit ausgewählter Motive für
die Einführung eines Erfolgs- oder Gewinnbeteiligungssystems (Skala:
Motivationssteigerung und bessere Leistungen der Beschäftigten,
besseres Unternehmensklima, Imageverbesserung des Unternehmens, bessere
Chancen bei der Rekrutierung von Mitarbeitern, ausgeprägtes
unternehmerisches Verhalten der Mitarbeiter, Reduktion von Fehlzeiten,
Reduktion der Mitarbeiterfluktuation, stärkere Mitarbeiterbindung an
das Unternehmen, Flexibilisierung des Entgelts der Beschäftigten);
regelmäßige bzw. geplante Überarbeitung des Erfolgs- oder
Gewinnbeteiligungssystems; Jahr der letzten Überarbeitung; Form der
Beteiligung (Leistungsbeteiligung, Ertragsbeteiligung oder
Gewinnbeteiligung) für Beschäftigte ohne Führungsfunktion und für
leitende Angestellte; konkrete Form der Leistungsbeteiligung
(Beteiligung an Kostenersparnissen, Produktivität bzw.
Produktionsvolumen) oder bei der Ertragsbeteiligung (Beteiligung am
Netto- oder Rohertrag, am Wertschöpfungsvolumen bzw. am Umsatzvolumen)
sowie der Gewinnbeteiligung (Beteiligung am Substanzgewinn,
Ausschüttungsgewinn oder Bilanzgewinn); auf das gesamte Unternehmen
bezogener Schwellenwert bzw. Zielvorgabe für eine
Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmenserfolg; Definition dieses
Schwellenwertes bzw. der Zielvorgabe; Art der Festlegung der Höhe des
individuellen Gewinn- oder Erfolgsteils bei Beschäftigten ohne
Führungsfunktion sowie mit Führungsfunktion (unterhalb des Vorstands):
leistungsorientiert, orientiert an der Einkommenshöhe oder der
Hierarchiestufe, gleich hoher Betrag für alle, nach Dauer der
Betriebszugehörigkeit, nach Fehlzeiten; Basis für die Festlegung der
Höhe des Gewinn- oder Erfolgsanteils bei Beschäftigten mit
Führungsfunktion unterhalb des Vorstands (Leistungsbeurteilung,
Zielvereinbarungen, Ermessensentscheidung des Vorgesetzten oder
Geschäftsführers); Formel, nach der die Beteiligung am Erfolg oder
Gewinn berechnet wird; Leistungsbeurteilung erfolgt individuell oder
bezogen auf Gruppen/Teams, Abteilungen bzw. auf das gesamte
Unternehmen; Zuständigkeit für die Leistungsbeurteilung; Kriterien für
die Leistungsbeurteilung; Zielvereinbarung erfolgt individuell, bezogen
auf Gruppen/Teams, Abteilungen oder auf das gesamte Unternehmen;
Zielfestlegung durch den Vorgesetzten, die Beschäftigten oder den
Vorgesetzten und die Beschäftigten gemeinsam; Zahlungsform der Gewinn-
und Erfolgsbeteiligung (Lohn- bzw. Gehaltskomponente, Beitrag zur
Altersvorsorge oder Kapitalbeteiligung; Zahlungsrhythmus; Erfolgs- oder
Gewinnbeteiligung erfolgt auf Basis der zentralen
Kostenstellenrechnung, eines Cost Centers oder einer Strategischen
Geschäftseinheit (SGE); durchschnittliche Erfolgs- oder
Gewinnbeteiligung pro Beschäftigten in Euro im letzten Jahr (bezogen
auf die jeweiligen im Unternehmen beschäftigten Angestelltengruppen);
Prozentanteil der Gewinnbeteiligung am Jahreseinkommen pro
Beschäftigten; Zufriedenheit mit dem Erfolg des Erfolgs- oder
Gewinnbeteiligungssystem (Skala); vermutete Gründe für Verzicht auf
Gewinn- und Erfolgsbeteiligung in Unternehmen bzw. für deren
Abschaffung (Skalen: zu kompliziert, zu hohe Kosten, zu großer
Arbeitsaufwand, Rechtsunsicherheit, Widerstand der Gewerkschaften bzw.
Arbeitnehmervertreter, Widerstand der Mitarbeiter, fehlendes Interesse,
zu großer Einblick für Mitarbeiter in die Finanzdaten des Unternehmens,
Verlust der Unternehmenssouveränität, kein direkter Nutzen erkennbar).

2. Kapitalbeteiligung: Bestehende oder geplante Beteiligung von
Beschäftigten am Unternehmenskapital, Kapitalbeteiligungssystem wurde
wieder abgeschafft bzw. spielt keine Rolle im Unternehmen; Jahr der
geplanten Einführung; geplante Form der Kapitalbeteiligung
(Fremdkapitalbeteiligung, Mischkapitalbeteiligung oder
Eigenkapitalbeteiligung); Jahr der Abschaffung des
Kapitalbeteiligungssystems; Beschäftigtengruppen, die am Kapital des
Unternehmens beteiligt werden; Jahr der Einführung der
Kapitalbeteiligung; Wichtigkeit ausgewählter Motive für die Einführung
eines Kapitalbeteiligungssystems (Skala); regelmäßige Überarbeitung
bzw. geplante Überarbeitung des Kapitalbeteiligungssystems; Jahr der
Überarbeitung; Form der Kapitalbeteiligung für Beschäftigte ohne
Führungsfunktion sowie für Beschäftigte mit Führungsfunktion unterhalb
des Vorstands (Fremdkapitalbeteiligung, Mischkapitalbeteiligung oder
Eigenkapitalbeteiligung); konkrete Formen der Fremdkapitalbeteiligung
(Mitarbeiter-Darlehen, Mitarbeiter-Guthaben bzw. Schuldverschreibung),
der Mischkapitalbeteiligung (stille Beteiligung,
Genussrecht/Genussschein bzw. indirekte Beteiligung), der
Eigenkapitalbeteiligung (GmbH-Beteiligung, Belegschaftsaktien,
Kommanditbeteiligung, Genossenschaftsbeteiligung, Aktienoptionsplan
bzw. virtuelle Aktienoptionen, sog. Appreciation Rights (SARs);
Ausschluss einer Verlustbeteiligung; Belegschaftsaktien sind stimm -
und dividendenberechtigt; Finanzierung der Kapitalanteile bei
Beschäftigten ohne Führungsfunktion sowie mit Führungsfunktion (durch
den Beschäftigten: durch Zahlungen aus Lohn und Gehalt, durch
vermögenswirksame Leistungen, durch Zahlungen aus dem Privatvermögen,
durch Wiederanlage von Gewinnanteilen und Zinsen, durch den
Arbeitgeber, durch investive Erfolgsbeteiligung, durch einen
Firmenzuschuss sowie durch Vorfinanzierung der Eigenleistungen des
Beschäftigten); Rhythmus der Auszahlungen bzw. Ausschüttungen;
durchschnittliche Kapitalbeteiligung pro Beschäftigten in Euro im
letzten Jahr (bezogen auf die jeweiligen im Unternehmen beschäftigten
Beschäftigtengruppen); Prozentanteil der Kapitalbeteiligung am
Jahreseinkommen pro Beschäftigten (jeweils Beschäftigte ohne und mit
Führungsfunktion); Höhe des Kapitalanteils aller Beschäftigten am
Gesamtkapital des Unternehmens; Beschränkungen beim Verkauf der
Kapitalanteile durch die Beschäftigten (nur direkt an das Unternehmen,
zeitliche Beschränkung, Verkaufspreis ist durch das Unternehmen
festgelegt); Zufriedenheit mit dem Erfolg des
Kapitalbeteiligungssystems (Skala: Motivationssteigerung, besseres
Unternehmensklima, Imageverbesserung des Unternehmens, bessere Chancen
bei der Rekrutierung von Mitarbeitern, unternehmerisches Verhalten der
Beschäftigen, Reduktion von Fehlzeiten, geringere Fluktuation von
Mitarbeitern, stärkere Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen,
Flexibilisierung des Entgelts der Beschäftigten, Erhöhung der
Liquidität des Unternehmens, Erhöhung des Eigenkapitals des
Unternehmens, Mitarbeiter werden Mitunternehmer); vermutete Gründe
anderer Unternehmen für den Verzicht auf Kapitalbeteiligung bzw. für
die Abschaffung (Skala: zu kompliziert, zu hohe Kosten, zu großer
Arbeitsaufwand, Rechtsunsicherheit, Widerstand der Gewerkschaften bzw.
Arbeitnehmervertreter, Widerstand der Mitarbeiter, fehlendes Interesse
der Mitarbeiter, zu großer Einblick für Mitarbeiter in die Finanzdaten
des Unternehmens, Verlust der Unternehmenssouveränität, kein direkter
Nutzen erkennbar).

3. Organisatorische Mitarbeiterbeteiligung: Beteiligung von
Mitarbeitern an Entscheidungen im Unternehmen; Form der Beteiligung an
Entscheidungen (Verlagerung von Verantwortung und Entscheidungen nach
unten, Einführung von Gruppenarbeit, Mitarbeitergespräche bzw.
Zielvereinbarungsgespräche, Qualitätszirkel, Benutzerbeteiligung
(Beteiligung von betroffenen Mitarbeitern an der Planung,
Mitarbeiterbefragungen); Jahr der Einführung dieser Formen der
Mitarbeiterbeteiligung.

4. Strategisches Controlling: Art der Rückmeldungen über den
Leistungsstand (bezogen auf Personen, Gruppen und Abteilung);
Häufigkeit dieser Rückmeldungen; erfolgte bzw. geplante Einführung
neuer Kennzahlen und Messsysteme für die Rückmeldung; Einsatz eines
Instruments des Strategischen Controllings (z.B. Balanced Scorecard);
Nutzung dieser Kennzahlen als Maßstab für die Entgeltbestimmung;
Evaluation der Erfahrungen mit dem Vergütungskonzept und Häufigkeit
dieser Evaluation; geplante Änderungen aufgrund der Erfahrungen mit dem
derzeitigen Entgeltkonzept; Art der geplanten Neugestaltung.

Demographie: Betriebsgröße (Mitarbeiterzahl); Branche; Anteil der
Arbeiter und Angestellten in der Belegschaft in Prozent; Anteil der
ungelernten bzw. angelernten Arbeiter, gelernten Arbeiter bzw.
Facharbeiter, Vorarbeiter, Kolonnenführer oder Meister/Poliere; Anteil
der Angestellten mit einfacher Tätigkeit, die keine Berufsausbildung
erfordert, der Angestellten mit qualifizierter Tätigkeit mit
abgeschlossener Berufsausbildung oder entsprechender Berufserfahrung,
Angestellte mit hochqualifizierter Tätigkeit oder Leitungsfunktion mit
Hochschul- oder Fachhochschulabschluss sowie der Angestellten mit
umfassenden Führungsaufgaben; Gründungsjahr des Unternehmens; Haupt-
oder Nebensitz eines selbständigen Unternehmens bzw. Zugehörigkeit zu
einer Firmengruppe oder einem Konzern; Hauptsitz des Unternehmens;
Rechtsform des Unternehmens; gemeinnütziges bzw. nicht
gewinnorientiertes Unternehmen; Entwicklung der Beschäftigtenzahl in den
letzten zwei Jahren; Umsatzentwicklung in den letzten zwei Jahren;
Umsatzhöhe im letzten Geschäftsjahr; Gewinnentwicklung in den letzten
zwei Jahren; Anteil der Gewerkschaftsmitglieder in der Belegschaft;
Betriebsrat oder andere Form der Interessenvertretung im Unternehmen;
Mitgliedschaft des Unternehmens im Arbeitgeberverband; Tarifvertrag
(Branchentarifvertrag oder Haustarif- bzw. Firmenvertrag); Bereiche, in
denen schriftliche Vereinbarungen bzw. Regelungen gelten:
Technikgestaltung und Technikfolgen, Arbeitsorganisation,
Mitarbeiterbeteiligung, Leistungsregelungen (z.B. Zielvereinbarungen;
Art dieser Vereinbarungen (tarifliche Regelungen,
Betriebsvereinbarungen, einzelvertragliche Regelungen); Geschlecht der
Auskunftsperson; Jahr des Eintritts in das Unternehmen
(Unternehmenszugehörigkeit); Position innerhalb des Unternehmens.

Zusätzlich verkodet wurde: Bundesland.

Betriebsrätebefragung (Befragung der Arbeitnehmerinteressenvertreter):
1. Erfolgs- und Gewinnbeteiligung bzw. Kapitalbeteiligung im Unternehmen;
Selbsteinschätzung der Informiertheit über Gewinn- und
Erfolgsbeteiligung allgemein und im eigenen Unternehmen; Initiator der
Erfolgs- und Gewinnbeteiligung im Unternehmen; Motive, die für den
Betriebsrat bzw. die Arbeitnehmervertretung bei der Einführung der
Erfolgs- und Gewinnbeteiligung wichtig waren; Zufriedenheit mit der
Umsetzung dieser Motive; Beteiligung des Betriebsrates bei der
Ausarbeitung und Organisation des Erfolgs- und
Gewinnbeteiligungssystems im Unternehmen und Stärke der Einbindung bzw.
Gründe für fehlende Beteiligung; Einfluss des Betriebsrates auf das
Modell der Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung; Probleme aus Sicht des
Betriebsrates im Zusammenhang mit der materiellen
Mitarbeiterbeteiligung; Art der Beteiligung der Belegschaft an der
Ausarbeitung und Einführung der Gewinn- und Erfolgsbeteiligung
(Befragung durch den Betriebsrat, Aufnahme der Interessen der
Belegschaft in Arbeitsgruppen, Diskussion des Modells auf der
Betriebsversammlung, Information der Belegschaft über das eingeführte
Modell z.B. per E-Mail oder im Intranet); Betriebsratsbeteiligung beim
Festlegen von Kriterien zur Verteilung des variablen Entgelts;
Nachvollziehbarkeit der Ermittlung des variablen Entgelts; Offenlegung
der Bilanzen des Unternehmens gegenüber dem Betriebsrat; Wichtigkeit
ausgewählter Motive für die Einführung der Erfolgs- und
Gewinnbeteiligung im Unternehmen und Ausmaß der Realisierung der damit
verbundenen Ziele; vermutete Motive gegen die Einführung einer Gewinn-
und Erfolgsbeteiligung durch Unternehmen allgemein.

2. Informiertheit über Kapitalbeteiligung allgemein und bezogen auf
das eigene Unternehmen; Initiator der Kapitalbeteiligung im
Unternehmen; Motive des Betriebsrates, die zur Einführung der
Kapitalbeteiligung führten; Wichtigkeit dieser Motive und Zufriedenheit
mit der Zielerreichung dieser Motive; Beteiligung des Betriebsrates an
der Ausarbeitung und Organisation des Kapitalbeteiligungssystems und
Bewertung dieser Beteiligung; Gründe für evtl. fehlende Beteiligung;
Einfluss des Betriebsrates auf die Einführung des
Kapitalbeteiligungssystems: Probleme aus Sicht des Betriebsrates im
Zusammenhang mit der materiellen Mitarbeiterbeteiligung; Art der
Beteiligung der Belegschaft an der Ausarbeitung und Einführung der
Kapitalbeteiligung; Einfluss des Betriebsrates bei der Festlegung von
Kriterien zur Verteilung des variablen Entgelts; Nachvollziehbarkeit
der Ermittlung des variablen Entgelts, das an die Belegschaft verteilt
wird; Offenlegung der Bilanzen gegenüber der Arbeitnehmervertretung;
Wichtigkeit ausgewählter Motive für die Einführung der
Kapitalbeteiligung; Beurteilung des Erfolgs der mit der
Kapitalbeteiligung verbundenen Ziele (Skala); vermutete Gründe gegen
die Einführung einer Kapitalbeteiligung in Unternehmen.

3. Wirkung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung: Bewertung der
materiellen Mitarbeiterbeteiligung aus Sicht des Betriebsrates (Skala:
angemessene Möglichkeit der Teilhabe von Mitarbeitern an einer guten
wirtschaftlichen Situation des Unternehmens, Mitarbeiter beschäftigen
sich mehr mit der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens,
Mitarbeiter lernen betriebswirtschaftliche Kennzahlen zu verstehen,
Mitarbeiter möchten stärker an wichtigen Entscheidungen des
Unternehmens teilhaben, erhöhte Beschäftigungssicherheit, verringerte
Kurzarbeit, führt zu einer gerechteren Entlohnung, nachteilig für die
Einkommenssicherheit z.B. durch Einkommenseinbußen bei wirtschaftlicher
Tieflage des Unternehmens; begrenzter Spielraum für Lohnverhandlungen,
fixe Lohnerhöhungen nur wenig durchsetzbar); Auswirkungen auf die
Mitarbeiter: Umwandlung fester Entgeltbestandteile in variable
Entgeltbestandteile mit Einführung der materiellen
Mitarbeiterbeteiligung; Höhe des abgesenkten Entgeltbestandteils in
Prozent; Auswirkung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung auf die
Löhne im eigenen Unternehmen sowie in der gesamten Branche; vom
Betriebsrat bevorzugtes Lohnsystem; Entwicklung der Überstunden
aufgrund der Einführung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung;
Prozentanteil der veränderten Überstunden; Veränderung des
Zusammenhalts unter den Kollegen aufgrund der Einführung; quantitative
Veränderung der Konflikte zwischen Belegschaft und Unternehmensleitung
aufgrund der Beteiligung; Bewertung der Veränderung dieser Konflikte;
Auswirkungen der materiellen Mitarbeiterbeteiligung auf das
unternehmerische Denken der Mitarbeiter (Skala: Belastung durch die
Übernahme unternehmerischen Risikos, generelle Zunahme der
Arbeitsbelastung, Unterbreitung von Rationalisierungsvorschlägen,
Mitarbeiter achten auf die Qualität der Zuarbeit, Bereitschaft zur
Anpassung der Arbeitszeiten an die Erfordernisse).

Bewertung der materiellen Mitarbeiterbeteiligung und Unterstützung
durch die Gewerkschaften: allgemeine Beurteilung der materiellen
Mitarbeiterbeteiligung; Wunsch nach Veränderung des existierenden
Modells im eigenen Unternehmen; einheitliche Position des Betriebsrates
zur materiellen Mitarbeiterbeteiligung; Beurteilung der Unterstützung
durch die Gewerkschaften bei der Einführung der materiellen
Mitarbeiterbeteiligung; Beurteilung der Unterstützung durch die
Gewerkschaften insgesamt; Vorliegen schriftlicher Vereinbarungen zur
materiellen Mitarbeiterbeteiligung (tarifliche Regelungen,
Betriebsvereinbarungen, Rahmen-, Gesamt- oder Konzernvereinbarungen
bzw. einzelvertragliche Regelungen); Anteil der Gewerkschaftsmitglieder
im Unternehmen; Entwicklung des Personalbestands, der
Mitarbeiterfluktuation und der Fehlzeiten in den letzten zwei Jahren.

Demographie: Geschlecht der befragten Person; höchster
Ausbildungsabschluss; Jahr des Eintritts in das Unternehmen
(Betriebszugehörigkeit); Gewerkschaftsmitgliedschaft; Dauer der
Mitgliedschaft im Betriebsrat; Wunsch nach Information über die
Ergebnisse der Studie per E-Mail.