Warum sind oberste Führungsetagen nach wie vor so homogen männlich zusammengesetzt – obwohl es seit vielen Jahren Maßnahmen für mehr Vielfalt gibt? Argument dieser Studie ist, dass Organisationen in der Auswahl oberster Führungskräfte pfadabhängig sind: Während beim Eintritt in die Organisation weibliche und männliche Fachkräfte noch gleichermaßen vertreten sind, wird für das Topmanagement der immer gleiche Typus Mann kooptiert.
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"Die Frauenquote ist der größte Beitrag zur Gleichberechtigung seit Einführung des Frauenwahlrechts". So kommentierte Minister Maas die Einführung des GgTFMF, das neben der Fixquote von 30% die Verpflichtung enthält, Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils insbesondere für Aufsichtsrat und Vorstand festzulegen ("Flexiquote"). Werden die selbst gesetzten Ziele nicht erreicht, haben die Unternehmen das zu begründen. Die Umsetzung der Flexiquote wurde weitgehend ungeregelt gelassen, woraus Probleme resultieren, die es zu lösen gilt. Auch betritt der Gesetzgeber mit ihr legislativ Neuland: Indem er auf Sanktionen für den Fall der Zielverfehlung verzichtet, verwendet er eine Soft Law vergleichbar auf Freiwilligkeit beruhende Regelungstechnik. Ziel ist es, zu untersuchen, ob es sich bei ihr um einen effektiven wie verfassungsrechtlich zulässigen Durchsetzungsmechanismus handelt. Überzeugt ihr Grundgedanke in der Theorie und hat sie sich in der Praxis bewährt? Hierauf gibt die Arbeit Antwort.
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Die Studie faßt Forschungsergebnisse des Projekts "Chancengleichheit für weibliche Beschäftigte im Einzelhandel" zusammen, das am Fachbereich Politische Wissenschaft der FU Berlin durchgeführt wurde. Ausgehend von der Frage, welche organisationsinternen und personalen Barrieren den Aufstieg von Frauen in die Ebene der Leitenden Angestellten in typisch weiblichem Berufsfeld behindern, wurden dazu insgesamt 82 Interviews mit Männern und Frauen aller hierarchischen Ebenen eines Berliner Warenhauses durchgeführt. Das Fallbeispiel zeigt, daß anders als beim versorgten (Ehe-) Mann Aufstiegsmöglichkeiten gekoppelt werden an Anforderungen, die Frauen zu einem Verzicht auf eine Familie mit Kindern zwingen würden, um den in vor allem zeitlicher Hinsicht unbegrenzten "Besitzanspruch" des Unternehmens befriedigen zu können. Zur Durchsetzung weiblicher Aufstiegsmöglichkeiten werden politische Maßnahmen gefordert, die, vergleichbar dem Umweltschutz, Handlungsdruck auf die Unternehmen erzeugen. Primär- und Sekundärquellen wurden verwertet. (ICB)
Für Jahrzehnte deutscher Geschichte galt: Frauen spielten keine Rolle IBM ausser die ihnen von Männern zugewiesene. Männliche Abwehr bis zu hämischer Arroganz versagten Frauen auf ganzer Linie politische Gestaltungsmöglichkeiten und öffentliche Teilhabe. Jüngere Menschen dürften heute ungläubig auf das Zeitpanorama schauen, das der Journalist und Fernsehkritiker Torsten Körner für die Republik zeichnet: Die männlichen Reihen wurden geschlossen. Frauen, die in den Kriegs- und Nachkriegsjahren Entscheidendes geleistet hatten, sahen sich zurückgedrängt in überkommene Rollenbilder. Die wenigen, die dennoch ihr Recht und ihren Anspruch auf Teilhabe im öffentlichen und politischen Leben, insbesondere im Deutschen Bundestag, in den Parlamenten und in den Medien, wahrnahmen, wurden in männerbündisch anmutender, oft parteiübergreifender Eintracht negiert, bekämpft oder lächerlich gemacht oder ihr mühsam erreichtes Vordringen in die Domänen männlicher Macht in sexistischer Manier als unweiblich gebrandmarkt. So waren es bis ins späte 20. Jahrhundert hinein nur wenige weibliche Stimmen, die gesellschaftliche Schieflagen in die Parlamente trugen, die andere Politikstile und -inhalte propagierten oder gegen die Männerdominanz in Fragen der Sexualität, der Lebensgestaltung, in der Bildung, den Medien oder der Kultur stritten. Anschaulich und durch die Augen seiner Protagonistinnen stellt Körner bis in die Gegenwart den mühevollen Weg vor, der Frauen verschiedenster Herkunft und Prägung zumeist gegen pikierte männliche Empfindlichkeiten in die Politik führte. (Verlagsinformation)
Mit einem Frauenanteil von gerade mal einem Prozent auf den Führungspositionen scheint die Finanzwelt eine Bastion gegen die Emanzipation der Frauen zu sein. Mit welchen Folgen? IWF-Chefin Christine Lagarde spricht im Interview mit der IP über Schubladendenken, weibliches Wirtschaften und ihre eigene Vorbildfunktion. (IP)
Petra Rixgens untersucht in einer mikrosoziologischen Studie theoretisch und empirisch die Frage, ob die sozialen Führungsstile von Pflegekräften und Ärzten in Krankenhäusern der Allgemeinversorgung nachweisbare Effekte auf die Leistungseffektivität solcher Organisationen haben. Sie zeigt, dass das Ausmaß des sozialen Respekts und der sozialen Kontrolle der Vorgesetzten für ihre Mitarbeiter zentrale Steuerungsprinzipien für das Miteinander sind. Der authoritative und der laissez-faire Führungsstil stärken die Leistungseffektivität eines Krankenhauses, der indifferente und der autoritäre Führungsstil schwächen sie. Der Inhalt Einfluss von Führungskompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften auf Führungserfolg, Arbeitsleistungen, Gesundheitsprobleme und Kündigungsverhalten Unterschiede von weiblicher Führung in der Pflege und männlicher Führung in der Ärzteschaft Perspektivendivergenzen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern Die Zielgruppen Dozierende und Studierende der Bereiche Gesundheitswissenschaften, Medizin, Pflegemanagement, Organisationsentwicklung und -soziologie, Arbeits- und Organisationspsychologie, Gesundheitsökonomie Ärzte und Pflegekräfte in der stationären Gesundheitsversorgung, Mitarbeiter im Management von Krankenhäusern Die Autorin Petra Rixgens ist Vorstandsmitglied eines großen Wohlfahrtsverbands und ist in der Fort- und Weiterbildung von Führungskräften tätig. Ihre Forschungsinteressen liegen im Bereich der Führung von Organisationen der Gesundheitsversorgung und sozialer Dienstleistungen
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Die Organisationsstruktur ist nicht der einzige, aber sicher einer der wichtigsten Einflußfaktoren für die Innovationsfähigkeit von Unternehmen. Dabei entsteht jedoch ein unaufhebbares Dilemma: Diejenige Organisationsstrukur, welche die Ideengenerierung fördert, behindert gleichzeitig die Ideenimplementation. Neuerdings erfährt dieses organisatorische Dilemma einen Bedeutungswandel: Einerseits wird es gemildert durch die aktuellen Konzepte der "Flexiblen Spezialisierung" und der "Lean production", welche vor allem durch den Einsatz der neuen Informationstechnologien möglich geworden sind. Deren Grundbaustein ist die Gruppe, in welcher innovative und routinisierte Tätigkeiten einander ergänzen. Andererseits entsteht ein neues organisatorisches Dilemma innerhalb der Gruppe, gekennzeichnet durch deren strukturelle Offenheit bei gleichzeitiger kultureller Geschlossenheit. Die Gruppenstrukturen benötigen neue Koordinationsmechanismen. Als solche dienen gemeinsame Überzeugungen und kulturelle Hintergründe. Dies erweist sich als Beschäftigungshindernis für kulturelle Minoritäten. Es wird insbesondere Frauen treffen, wenn diese der einschlägigen Ratgeberliteratur folgen und versuchen wollten, männlich dominierte Gruppen durch einen weiblichen Führungs- und Umgangsstil zu "veredeln". (IAB2)
1 Dienstleistungen im Transformationsprozeß -- 2 Transformation und Modernisierung im ostdeutschen Einzelhandel -- 3 Banken, Sparkassen und Versicherungen: Ein eigener Weg der betrieblichen Transformation -- 4 Das weibliche Handlungsfeld "Pflege". Zur Entwicklung der Beschäftigung im Gesundheitswesen der neuen Bundesländer: Der Pflegebereich -- 5 Neustrukturierung des Geschlechterverhältnisses im Dienstleistungssektor Ostdeutschlands? -- 6 Suche und Balance. Zu Handlungsmustern ostdeutscher Frauen im betrieblichen Transformationsprozeß -- 7 Akteure des Transformationsprozesses: Führungskräfte im Dienstleistungssektor -- 8 Gestaltung von Integration und Rationalisierung. Betriebliche Interessenvertretung und Gewerkschaften im Transformationsprozeß -- Literatur -- Anhang Ausgewählte tabellarische und grafische Darstellungen von Entwicklungen der Erwerbsarbeit in der Bundesrepublik Deutschland von 1990 bis 1994 -- Die Autorinnen und Autoren.
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Der berufliche Aufstieg von Frauen ist immer noch mit Hindernissen verbunden. Auf dem Weg nach oben gehen viele potentielle weibliche Fach- und Führungskräfte verloren, sodass Frauen in Führungspositionen noch immer unterrepräsentiert sind. Dieser Befund gilt auch für die Universitäten. Prof. Margit Osterloh hat den Zusammenhang gemeinsam mit drei Ko-Autorinnen untersucht und kürzlich die Studie "How … "PodcastWarum gibt es so wenige Professorinnen?Erklärungen zur "Leaky Pipeline"" weiterlesen Der Beitrag <b>Podcast</b>Warum gibt es so wenige Professorinnen?<b>Erklärungen zur "Leaky Pipeline"</b> erschien zuerst auf Wirtschaftliche Freiheit.
Im Gegensatz zu Ansätzen, die Diversity Management als eine Win-Win-Situation für alle betrieblichen Akteure beschreiben, wird mit Bezug auf eine empirische Studie in einem transnationalen Konzern und basierend auf Bourdieus Feld-Habitus-Theorie im Artikel argumentiert, dass die Umsetzung von Diversity Management stark feld- und akteursgebunden ist und damit vor allem der Stärkung von einzelnen Interessen dient. So wird Diversity Management vornehmlich im Management implementiert und richtet sich vorwiegend an weibliche Fach- und Führungskräfte in den Stammländern des transnationalen Unternehmens, während weitere zentrale betriebliche Akteure und Akteursgruppen wie z.B. Gewerkschaften, Betriebsräte und AGG-Beschwerdestellen kaum bis gar nicht in die Aushandlungsprozesse involviert sind. Diese einseitige Ausrichtung und Umsetzung zu überwinden, ist voraussetzungsvoll und stößt auf organisationale wie kollektive und individuelle Hindernisse.
Die Autorin beschäftigt sich in ihrem Beitrag mit der gravierenden Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und im Management deutscher Wirtschaftsunternehmen. Eine Auswertung der Hoppenstedt-Firmendatenbanken ergab für das Jahr 2002 einen Frauenanteil von 9% im Management, welcher nach ihrer Einschätzung auch in Zukunft stagnieren wird. Sie stellt zunächst einige Erklärungsansätze aus der Geschlechter- und Organisationssoziologie vor, die sich auf die Verhaltensunterschiede bei Frauen und Männern nach dem 'Differenzansatz', auf strukturelle Hindernisse sowie ideologische Barrieren und Stereotype beziehen. Sie berichtet anschließend über das vom Wissenschaftszentrum Berlin und der Universität Bielefeld initiierte Forschungsprojekt 'Wirtschaftseliten zwischen Konkurrenzdruck und gesellschaftlicher Verantwortung', in welchem Leitfadeninterviews mit 32 männlichen und 22 weiblichen Spitzenführungskräften in Deutschland durchgeführt worden sind (Wirtschaftseliten 2005). Die Autorin skizziert die lebensweltlichen Erklärungsmuster der Führungskräfte in Bezug auf die geschlechtsspezifische Ungleichheit im Management und erörtert die vorgeschlagenen Lösungen zum Abbau der Benachteiligung von Frauen. (ICI)
