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Der Nonprofit-Sektor in Deutschland mit seinen breiten Sepektrum von Organisationen - Vereine, Verbände, Stiftungen, gGmbHs, Gewerkschaften - befindet sich auf Wachstumskurs. Die überwiegende Mehrheit seiner mehr als 2,3 Mio. Beschäftigten sind Frauen. Allerdings sieht es auf den Führungsetagen der NPOs anders aus. Auch hier sind Frauen - wie in Wirtschaft, Wissenschaft oder Politik - in der Minderheit. Die vorliegende Studie untersucht die Spezifik des NPO-Sektors in Deutschland als Arbeitgeber für Frauen und hinterfragt, warum sich die starke Repräsentanz von Frauen im operativen Bereich nicht auf der oberen Leitungs- und Führungsebene der Organisationen widerspiegelt. Die aktuelle Broschüre "Karriere im Nonprofit-Sektor? Arbeitsbedingungen und Aufstiegschancen von Frauen" fasst die Ergebnisse der quantitativen und qualitativen Untersuchungen zu Arbeitsverhältnissen, Karrierebedingungen, Chancen und Hindernisse im Nonprofit-Sektor zusammen und gibt Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Aufstiegschancen von Frauen im Nonprofit-Sektor für Verbände und Dachorganisationen des Sektors, für die Politik sowie für die Beschäftigten bzw. männlichen und weiblichen Professionellen in NPOs.

Dieser Band aus der beliebten Reihe "Chefsache" schildert in origineller und innovativer Weise Faktoren für den Erfolg männlicher Führungspersonen. Die Beitragsautorinnen beschreiben, was aus ihrer Sicht Männer in Führungspositionen erfolgreich macht. So wird das gängige Klischee "Frauen lassen sich von Frauen trainieren, Männer von Männern" auf den Kopf gestellt und neue Perspektiven eröffnen sich. Die Leser erhalten Karrieretipps aus weiblicher Sicht und werden überrascht sein von den Erfolgsrezepten, die Frauen für sie in petto haben. Der Inhalt · Karriere 007 statt 08/15 · Erfolg ist sexy - wie Männer die Herzen ihrer Mitarbeiter gewinnen · So cool führen Sie die Generation Y · Leadership-Helden - Erfolg braucht wahre Helden · Charisma und die Macht der Worte Die Autorinnen Barbara Blagusz, Monika Brett, Marlen Buder, Andrea Gasche, Suzanne Grieger-Langer, E. Chiara Hartmann, Brigitte Herrmann, Yvonne Natascha Heum, Regina Kmenta, Christina Linke, Silke Linsenmaier, Petra Polk, Sabine Schwind von Egelstein, Dagmar Verloop, Agnes Anna Jarosch, Gwendolyn Stoye-Mingers, Katrin Sadwornych, Vanessa Weber, Nadine Wendt Der Herausgeber Peter Buchenau ist der Chefsache-Ratgeber im deutschsprachigen Raum. Seit über 25 Jahren ist er als Führungskraft, Ratgeber und Redner mit den Schwerpunkten Führung, Vertrieb sowie Krisenmanagement auf dem internationalen Markt tätig. Er hält einen Lehrauftrag an der Hochschule Karlsruhe und ist Referent an der HSG St. Gallen

Das DIW Berlin untersucht jährlich die Repräsentation von Frauen in Vorständen und Geschäftsführungen sowie in Aufsichts- und Verwaltungsräten der größten Unternehmen in Deutschland. Die Ergebnisse werden in Form des DIW Managerinnen-Barometers veröffentlicht. Dieses erfasst mittlerweile insgesamt mehr als 500 Unternehmen in verschiedenen Kategorien, darunter die – gemessen an ihrem Umsatz – 200 größten Unternehmen außerhalb des Finanzsektors, die DAX-30-, MDAX-, SDAX- und TecDAX-Unternehmen sowie 60 Beteiligungsunternehmen des Bundes. Erhoben werden zudem die Frauenanteile in den Spitzengremien der – gemessen an ihrer Bilanzsumme – 100 größten Banken in Deutschland sowie die – gemessen an ihren Beitragseinnahmen – rund 60 größten Versicherungen. Zudem wertet das DIW Berlin separat die Gruppe jener gut 100 Unternehmen aus, für die seit 2016 die verbindliche Geschlechterquote für den Aufsichtsrat gilt.

Intro -- Kooperation und Konkurrenz im Wissenschaftsbetrieb - Perspektiven aus der Genderforschung und -politik -- Inhalt -- Einleitung -- Netzwerke qualifizieren für Kooperation und Konkurrenz -- Anne Schlüter, Sigrid Metz-Göckel -- Teil 1 Das Spektrum von Kooperation und Konkurrenz in lokaler und globaler Sicht -- Vom Charme des Anfangs - Gleichstellung in Hochschulen auf den Weg bringen -- Anke Brunn -- "Zur Entstehung und Entwicklung eines wissenschaftlichen Netzwerks". Das Netzwerk Frauen-und Geschlechterforschung NRW -- Katja Sabisch -- Konkurrenz nicht stattgeben: für eine Wissenschaftspraxis der Sorge -- Diana Lengersdorf, Susanne Völker -- Globale Ungleichheiten in der Geschlechterforschung und prozessuale Intersektionalität -- Ilse Lenz -- "Zwischen Kochtopf und Maloche". Patriarchat und Patriarchatskritik im Ruhrgebiet -- Uta C. Schmidt -- Ein Raum für das andere Denken. Die Offene Frauenhochschule als 'geschichtliche Gegenwart' -- Ulla Hendrix, Jeannette Windheuser -- Gleichstellung und Geschlechterforschung. Ein intergenerationelles Gespräch über 'zwei ungleiche Schwestern' -- Sigrid Metz-Göckel, Heike Mauer -- "Schwesternstreit" in der Wissenschaft. Wie können Führungskräfte weibliche Kooperation und Konkurrenz im Wissenschaftsbetrieb steuern? Ein Plädoyer für Transparenz -- Bettina Jansen-Schulz -- Rethinking Networks. Herausforderungen und Chancen forschungspolitischer Netzwerke zur Förderung der Geschlechtergerechtigkeit in Wissenschaft und Forschung in einer sich verändernden Wissenschaftswelt -- Maren A. Jochimsen, Brigitte Mühlenbruch -- Teil 2 Miteinander - Gegeneinander - Füreinander: Netzwerkbildung als Ressource und Gegenmacht -- Die Bedeutung von informellen und professionellen Netzwerken für Wissenschaftlerinnen im Wissenschaftsbetrieb - das Beispiel des Netzwerks Frauen- und Geschlechterforschung NRW.

2010 hat Deutschland einen Höchstwert erreicht: 28 % der Führungskräfte sind weiblich! (Vgl. Mikrozensus 2010: 1) Zu diesem Ergebnis kommt das Statistische Bundesamt im Rahmen des Mikrozensus (Der Mikrozensus ist die amtliche Repräsentativstatistik über die Bevölkerung und den Arbeitsmarkt in Deutschland.) Doch noch immer gibt es für Frauen in der freien Wirtschaft erschwerte Rahmenbedingungen, die dazu führen, dass weniger Frauen als Männer im Management positioniert sind. 'Frauenförderung ist keine gesellschaftlich-moralische Frage, sondern ein klar berechenbarer ökonomischer Faktor, den es zu nutzen gilt' (Wulf 2005: 1), argumentiert Wulf. Was 1990 in einem Teil von Deutschland, der DDR, noch Alltag war, der sogenannte doppelte Lebensentwurf - die Vereinbarkeit von Beruf und Familie - ist in der heutigen Zeit fast schon ein Wunschtraum geworden. Frauen sind besser ausgebildet denn je und haben alle Aussichten erfolgreich zu arbeiten, jedoch können sie diese nicht wirklich nutzen. Nach der Studie von Bischoff, die 2010 veröffentlich wurde, sehen sich 36 % der Frauen noch nicht am Ziel ihrer Karriere. (Vgl. Bischoff 2010: 145, Befragungen des mittleren Managements (Führungskräfte) 1986 - 2008, 369 Befragte: 186 Männer und 183 Frauen) Daraus lässt sich schließen, dass noch eine große Zahl Frauen in das Management nachrücken könnte. Dies ist die Chance, qualifizierte Frauen aus dem Unternehmen einzusetzen oder Potenzial vom gesamten Arbeitsmarkt zu schöpfen. Trotz dieses Ergebnisses mangelt es an Frauen in Führungspositionen. Denn die Frau trifft auf Hürden, die sie nicht alleine, sondern nur mit Unterstützung der Unternehmen überwinden kann. Hierzu lassen sich eine Reihe von Problemen identifizieren, die im Wesentlichen in drei Kategorien 'Systembedingte Gründe und persönliche Ursachen', 'Probleme in der Organisation' und 'Pay Gap' eingeordnet werden können. Dazu zählen u. a. Barrieren beim Ein- und Aufstieg im Management, Ausschluss aus Netzwerken, sowie die Unvereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Problemfelder ergeben zusammen die Kombination aus der sich die Chancenungleichheit zusammensetzt und müssen individuell gelöst werden. Dabei unterstützend wirken auf der einen Seite die theoretischen Konzepte wie Gender Mainstreaming und Diversity Management, auf der anderen Seite aber auch die dazugehörigen variablen Maßnahmen, die an die jeweiligen Möglichkeiten der Unternehmen angepasst werden können. Patrizia Braun, B. A., wurde 1986 in Arnsberg geboren. Nach ihrer 2,5-jährigen Ausbildung zur Kauffrau für Bürokommunikation und der Arbeit in eben diesem Beruf entschied sie sich 2008 zu einem International Business Studium an der Fachhochschule Dortmund. Nach einem Semester in Amsterdam 2010/2011 schloss sie zum Ende desselben Jahres ihr Studium mit dem Bachelor of Arts ab. Während der Studienzeit konnte die Autorin wichtige Berufserfahrungen vor allem im öffentlichen Sektor sammeln. Gestern so wie heute ist das Thema Frauen und Frauenquote ein interessantes Thema, was die Autorin dazu bewegte sich diesem anzunehmen.

Das Buch stellt die aktuellen Herausforderungen von Diversity bzw. Vielfaltsmanagement vor. Gerade die Personalabteilungen von Unternehmen stellt Diversity vor große Anforderungen, da es meist im Sinne von "soziale Vielfalt konstruktiv nutzen" verwendet wird. Diversity Management toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor und versucht, sie für den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen. Die Autoren zeigen in vielen Praxisbeispielen auf, was Unternehmen tun können, um Diversity Management werteorientiert und nachhaltig sicherzustellen. Der Inhalt Warum es sich für Unternehmen lohnt, Unterschiede zu betonen Diversity im öffentlichen Dienst - Chance oder Hemmnis? Diversity als Innovationsmotor Was Unternehmen vom Sozialverhalten der Pferde lernen können Familie und Beruf unter einen Hut - ein Kernthema für gelebte Diversity Notwendigkeit, Chancen und Risiken bei der Einbindung von Diversity Management in Marketing und Kommunikation eines Unternehmens Männliche und weibliche Anteile führen zum Erfolg Die Autoren Falk S. Al-Omary, Nicole Britta Bernstein, Prof. Dr. Nicolas Burkhardt, Matthias Friedrich, Carmen Fries, Franziska Müller, Verena Olsacher, Eva-Maria Popp, Tamara Schuster-Zulechner, Dirk Schöttelndreier, Dr. Jürgen F. Studt, Dagmar A. Verloop Der Herausgeber Peter Buchenau ist der Chefsache-Ratgeber im deutschsprachigen Raum. Seit über 25 Jahren ist er als Führungskraft, Mentor, Coach und Redner mit den Schwerpunkten Führung, Vertrieb sowie Change auf dem internationalen Markt tätig. Zusätzlich steht er als Kabarettist auf der Bühne und ist Dozent an mehreren Hochschulen. Sein Motto: "Nachhaltig Spuren hinterlassen"

Der Frauenanteil unter den Abgeordneten des Deutschen Bundestages ist deutlich gestiegen. Die Entwicklung der Partizipation von Frauen im parlamentarischen System der Bundesrepublik wird seit 1949 nachvollzogen: Anteil der Frauen in den verschiedenen Fraktionen, Anzahl der weiblichen Wahlkreisabgeordneten, Wiederwahlhäufigkeit von Frauen, Frauen in Führungspositionen von Bundestag und Bundesregierung, Sozialstruktur, Berufsstruktur und Gewerkschaftszugehörigkeit. Bezogen auf den parlamentarischen Frauenanteil in den Ländern der Europäischen Union nimmt die Bundesrepublik im Europäischen Vergleich eine Spitzenposition ein. (AuD-Hng)

Frauen finden heute auf dem Arbeitsmarkt scheinbar optimale Ausgangsbedingungen. Sie genießen zahlreiche Förderprogramme und Gleichstellungsmaßnahmen, gleichzeitig wird verstärkt ein "weiblicher Führungsstil" nachgefragt. Vor diesem Hintergrund wird häufig angezweifelt, dass es Diskriminierungsprozesse sind, die Frauen vom Übergang in die Führungsebenen abhalten. Sozialpsychologische Studien zeigen allerdings, dass Diskriminierungsprozesse unbewusst stattfinden und somit auch unabhängig von der Befürwortung von Gleichstellung und Chancengleichheit auftreten können. Dies soll anhand einer Zusammenstellung einiger sozialpsychologischer Effekte verdeutlicht werden. Für die Praxis der Gleichstellungsmaßnahmen und -politik liefern diese Erkenntnisse wertvolle Implikationen und eine kritische Perspektive auf diejenigen Strategien, die die Nutzung geschlechtsspezifischer Eigenschaften fokussieren.

Am Beispiel der LandesBank Berlin zeigen die Autor/-innen konkrete Auswirkungen der Bankenkrise auf in Unternehmen agierende betriebliche Akteur/-innen. Inwiefern diese eigene Handlungsspielräume entwickeln (können) und welche Kontinuitäten betriebliche Vergeschlechtlichungsprozesse aufweisen, belegt die Studie eindrücklich. Der mit dem Wandel von Erwerbsarbeit verknüpfte Eigensinn zeigt sich in den Vorstellungen von Zuständigkeiten der weiblichen Angestellten und in den veränderten Antworten auf Work-Life-Balance-Fragen ─ bei jungen männlichen Angestellten und bei älteren Führungskräften, die jungen Vätern einen Mentalitätswandel unterstellen. So könnten sich neue Kollektivierungen jenseits von Geschlecht bilden, insofern an geteilte Interessen in Krisensituationen angeknüpft werden würde. ; Using the LandesBank Berlin as an example, the authors illustrate specific effects of the banking crisis on persons operating in companies. The study provides clear evidence of the extent to which these persons (are able to) develop their own rooms for maneuver and of the consistencies exhibited by the company's gendering processes. The waywardness related to the alteration of gainful employment becomes apparent in the notions of responsibilities of the female employees and in the altered responses towards work-life-balance questions – both in the case of young male employees and older managers, who accuse the young fathers of a change in mentality. Thus, new collectivizations beyond gender could be established if shared interests in critical situations would be built on.

"When people are committed to gender equality, what gets in their way of achieving it? Why do well-intentioned people reinforce sexist outcomes? Why does dissonance persist between organizational actors' good intentions of equality and sexist outcomes? This book provides answers to these questions by applying the critical lens of gendered organizations to moderate-liberal congregations that separated from their mainline denomination in support of women's equal leadership yet remain predominately male in positions of authority. This critical methodological study investigates congregations affiliated with the Cooperative Baptist Fellowship (CBF) with some dually aligned with The Alliance of Baptists. Although the CBF identifies the equal leadership of women as a core component of its collective identity and women are enrolling in Baptist seminaries at almost equal rates as men, only five percent of CBF congregations employ women as solo senior pastors. This book provides an organizational analysis investigating gendered congregational processes on the individual, interactional, and organizational levels including themes such as gendered hiring criteria, a perceived incongruence of women's bodies and leadership, unconscious biases of organizational actors, and how women pastors' experiences of discrimination influence their more risky approaches to leadership"--