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Soziale Netzwerke sind aus dem Alltag nicht mehr hinwegzudenken. Damit bleiben Auswirkungen auf die Arbeitswelt nicht aus und Arbeitgeber sehen sich vor neue rechtliche Probleme gestellt. Diese Arbeit befasst sich mit den arbeits- und datenschutzrechtlichen Fragen, die bei der Nutzung sozialer Netzwerke auftreten.Der Autor untersucht unter anderem die für die Praxis relevante Frage der rechtlichen Zulässigkeit einer Bewerberrecherche in sozialen Netzwerken. Weiter analysiert er, ob und inwieweit Aktivitäten in sozialen Netzwerken einen Kündigungsgrund darstellen können. Dabei geht er ausführlich auf die bislang zu dieser Thematik ergangene Rechtsprechung ein. Ferner widmet sich der Autor der Frage, wem das Benutzerkonto eines sozialen Netzwerks bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusteht. Abschließend wird aufgezeigt, dass Arbeitgeber die bestehenden rechtlichen Risiken im Zusammen-hang mit sozialen Netzwerken durch die Einführung einer sogenannten Social Network Policy verringern können

The spiritual turning point in Baudissin's life is shown in his works "East or West - thoughts about a vital German-European question", written during his imprisonment in 1946. He received essential impetus from Wilhelm Röpke's "Civitas Humana" and Emil Brunner's "Justice". Baudissin's worries were about a general new ethic orientation. Thus, peace on earth has become a decisive normative and objective category of thinking. He views this peace of the individual as "inner peace" aswell as a political one, both being interlinked. In the face of a "common peacelessness" he looks for political possibilities of improvement and recommends to focus on the immediate objective, the political concrete. These are the foundations of his further work as the creator of »Inner Leadership« with the model of a "Soldier for Peace" as well as the peace researcher counselling politicians on the strategies of deterrent and cooperative steering of armament. (S+F / IFSH)

Mit dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn hat der Gesetzgeber den Niedriglohnsektor in der Bundesrepublik neu gestaltet. Unangemessene Löhne sollen verhindert werden, unter anderem um die Sozialversicherung heute und in Zukunft zu stabilisieren und menschenwürdige Arbeitsbedingungen auszugestalten. Um diese Ziele zu erreichen, hat der Gesetzgeber mit dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn ein Instrument gewählt, das vielfältige verfassungsrechtliche Fragen aufwirft. Das betrifft das Verhältnis von staatlicher Gesetzgebung und Tarifautonomie ebenso wie die Arbeitsvertragsfreiheit. Der Gesetzgeber hat den Mindestlohn in seinem Anwendungsbereich sehr differenziert gestaltet. Durch Ausnahmeregelungen fallen mehrere Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vollständig oder doch zeitweise aus seinem Anwendungsbereich heraus. In den vorliegenden Gutachten werden die Verfassungsmäßigkeit des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns und die Zulässigkeit gesetzlicher Ausnahmen unter völker-, europa- und verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten untersucht

Welches Recht auf grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, regelt seit 2009 die Rom I-VO einheitlich auf EU-Ebene. Doch bleibt es nationalen Gerichten unbenommen, hiervon unabhängig besonders wichtigen Schutzstandards als Eingriffsnormen oder über den Ordre public-Vorbehalt Geltung zu verschaffen. In diesem Spannungsfeld zwischen Vereinheitlichung und Pluralität, Vorhersehbarkeit und Einzelfallgerechtigkeit analysiert die Arbeit die unterschiedlichen Entwicklungen in Deutschland und Frankreich und geht den Auswirkungen der Europäisierung nach.Im Zentrum stehen dabei die Kriterien, welche die Identifizierung von Eingriffsnormen und Grundsätzen der öffentlichen Ordnung erleichtern können. Entwickelt werden differenzierte Ansätze für eine stärkere Berücksichtigung v.a. der EU-Grundrechtecharta bei der Auslegung und Anwendung der kollisionsrechtlichen Vorschriften. Dies kann im Einzelfall zur verpflichtenden Anwendung eines Mindestschutzes führen

Die Persönlichkeitsrechte von Bewerbern können in vielfältiger Weise verletzt werden. Traditionell haben sich Rechtsprechung und arbeitsrechtliches Schrifttum mit den Grenzen des Arbeitgeber-Fragerechts beschäftigt. Gerade die in der betrieblichen Praxis stark verbreiteten Assessment-Center werfen eine Vielzahl von Rechtsfragen auf, die bislang ungelöst sind. Der Autor entwickelte ein allgemeines Bewerbersystem, das insbesondere an die bestehenden datenschutzrechtlichen Grundsätze anknüpft und spezielle Zulässigkeitstatbestände für ACs formuliert. So wird die Rechtssicherheit erhöht und mögliche Haftungsrisiken für Unternehmen wegen Persönlichkeitsverletzungen abgemildert. Gleichzeitig optimieren die psychologischen Vorgaben die Qualität der Bewerberauswahl nachhaltig. Ob und wie Betriebsräte in den Auswahlprozess einzubeziehen sind, wird ebenfalls praxisgerecht aufgearbeitet und mit Gestaltungsempfehlungen für Betriebsvereinbarungen abgerundet.