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Um fachliches Know-How im Unternehmen zu sichern sollte die langfristige Bindung von MitarbeiterInnen ein fester Bestandteil einer erfolgreichen Unternehmensplanung und -entwicklung sein. Den Herausforderungen einer wirksamen Bindung stellen sich Personal- und Human-Resources-Abteilungen zusammen mit der Führung eines Unternehmens. Ziel dieser Arbeit ist, die Bindungsfaktoren Motivation und Anreizsysteme sowie Unternehmenskultur und Kommunikation an einem exemplarischen Unternehmen darzustellen und Bindungsstrategien und -maßnahmen zu analysieren und zu beschreiben.Im theoretischen Teil der Arbeit wird, im Zusammenhang mit der Theorie des Organisationalen Commitments, dargestellt, welche Formen des Commitments innerhalb eines Unternehmens vorkommen können. Außerdem wird gezeigt, wie sich die zuvor erwähnten Bindungsfaktoren Motivation und Anreizsysteme sowie Unternehmenskultur und Kommunikation in die Bindungsstrategien eines Unternehmens einordnen lassen. Zudem wird als Instrument zur Analyse der Unternehmenskultur das vierdimensionale Orientierungsprofil von Knut Bleicher vorgestellt.Der empirische Teil der Masterarbeit hat die Analyse der personalpolitischen Entscheidungen des Unternehmens im Hinblick auf Mitarbeiterbindung zum Gegenstand. Er behandelt die konkreten Strategien und Maßnahmen, welche zur Bindung der MitarbeiterInnen an das Unternehmen beitragen. Für die Erhebung der empirischen Daten wurden problemzentrierte Interviews durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, welche Anreizsysteme monetärer oder nicht-monetärer Art besonders gut oder schlecht bei den MitarbeiterInnen aller Ebenen funktionieren und wie sich die vorhandene Unternehmenskultur und interne Kommunikation auf das Commitment auswirken. ; In order to secure professional know-how in the company, the long-term commitment of employees should be an integral part of successful corporate planning and development. Human resources departments face the challenges of effective engagement in collaboration with the business management. The aim of this thesis is to illustrate the binding factors motivation and incentive systems as well as corporate culture and communication of an exemplary company and to analyze and describe binding strategies and actions. In the theoretical part of the thesis, in connection with the theory of organizational commitment, different forms of commitment are shown which can occur within a company. In addition, it will be shown how the aforementioned binding factors motivation and incentive systems as well as corporate culture and communication can be integrated into the binding strategies of a company. Furthermore the four-dimensional orientation profile of Knut Bleicher will be added as an instrument for analyzing corporate culture.The empirical part of the Master thesis deals with the analysis of the personnel policy decisions of the company with regard to employee retention. He describes concrete strategies and actions that contribute to the loyalty of the employees of the company. Problem-centered interviews were made for the collection of empirical data. The results show which incentive systems, monetary or non-monetary type, operate good or bad among employees at all levels and how the existing corporate culture and internal communication affect the commitment. ; Karl Szibrowski ; Zusammenfassungen in Deutsch und Englisch ; Abweichender Titel laut Übersetzung des Verfassers/der Verfasserin ; Karl-Franzens-Universität Graz, Masterarbeit, 2017 ; (VLID)2581685

Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich vordergründig mit der Frage, wie es gelingen kann, Mitarbeiter in der stationären Jugendhilfe langfristig an den Träger zu binden. Dabei wird versucht, dem Leser zu vermitteln, welche Faktoren ausschlaggebend für das Halten von Mitarbeitern sind. Es wird eine Befragung mittels Fragebögen durchgeführt, um die Situation der befragten Arbeitnehmer einzufangen. Die Fragebögen wurden an 20 Mitarbeiter verteilt, welche nur einen kleinen Bestandteil von Arbeitnehmern in der Sozialen Arbeit abbilden und nicht als Gesamtheit zu verstehen sind. Weiterhin stellt die Auswertung der Fragebögen keine empirische Untersuchung im Sinne einer Beweisführung dar, sondern soll die Fragestellungen und Problematiken aus der wissenschaftlichen Literatur verdeutlichen, differenzieren und erweitern.

Dieses Buch zielt darauf ab, ein tieferes Verständnis des Konzepts und der negativen Folgen von Mitarbeiterbindung zu vermitteln, indem es Mitarbeiter in Organisationen und die OB-Theorie berücksichtigt und die Erfahrungen von Mitarbeitern in europäischen und ostasiatischen Kulturen vergleicht. Durch eine internationale Analyse der Mitarbeiterbindung in der Dienstleistungsbranche unterstreicht der Autor die Bedeutung dieses hochrelevanten, aber oft übersehenen Themas für die Lösung praktischer Probleme wie Konfliktlösung, Mitarbeiterbindung, Dienstleistungsmentalität und Arbeitsaufwand. Ausgehend von einer klaren Definition und Bewertung des Konzepts der Mitarbeiterbindung untersucht dieses Buch die bedeutsamen theoretischen und praktischen Implikationen der Ansichten der Mitarbeiter über die Organisation, die Arbeitsgruppe und den Vorgesetzten

Die Qualität der Mitarbeiterführung gilt als zentraler Treiber für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen. Allerdings zeigen mehrere wissenschaftliche und praxisorientierte Studien, dass die Qualität der Mitarbeiterführung an der Schnittstelle zwischen Topmanagement und mittlerem Management abbricht. Das mittlere Management hat eine funktionsimmanente Sandwichposition inne, weil es die Leistungsvorgaben des Topmanagements umzusetzen hat, jedoch auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigen muss. Daraus entstehen Rollenkonflikte und Belastungen, die die Ausbreitung der hohen Führungsqualität aus dem Topmanagement über das mittlere Management in das Gesamtunternehmen beeinträchtigen. Das mittlere Management nimmt aufgrund seiner breiten Führungsspanne einen direkten Einfluss auf die Mehrheit der Mitarbeiter. Daher gilt die Qualität der Mitarbeiterführung auf dieser Hierarchieebene als besonders erfolgskritisch. In der vorliegenden Dissertation werden deswegen Faktoren bestimmt, die die Qualität der Mitarbeiterführung im mittleren Management beeinflussen. In einem ersten Schritt wird untersucht, welchen Einfluss die sozialen Beziehungen mittlerer Manager auf die Entstehung beziehungsorientierter Mitarbeiterführung auf Ebene des mittleren Managements haben. Insbesondere die Qualität der horizontalen Beziehung innerhalb des mittleren Managements ist ein wichtiger Stellhebel: Das mittlere Management entwickelt nur dann positive Beziehungen zu seinen Mitarbeitern, wenn es sowohl von einer positiven Beziehung zum Topmanagement als auch von positiven Beziehungen zwischen den Peers innerhalb des mittleren Managements profitiert. Erst durch die Kooperation mit Peers entwickelt sich im mittleren Management Vertrauen in die Reziprozitätskultur. Zudem moderiert die Beziehungsqualität innerhalb des mittleren Managements die Wirkung der beziehungsorientierten Führung mittlerer Manager auf die Mitarbeiterbindung

Die Welt wird zunehmend komplexer. Sowohl Führungskräfte als auch Angestellte ohne Führungsfunktion sind Herausforderungen gegenübergestellt, die in kürzeren Zeitabständen auftreten und zudem schwieriger zu bewältigen sind. Besonders Führungskräfte sind vor Aufgaben gestellt, die sie längst nicht mehr in geregelten Arbeitszeiten bewältigen können. Neben diversen operativen Aufgaben müssen sie ihre Mitarbeiter motiviert halten und individuelle Interessen auf das gemeinsame unternehmerische Ziel ausrichten. Schliesslich stehen sie vor dem Konflikt, langfristige Unternehmensziele mit kurzfristigen Stakeholderinteressen zu vereinbaren. Der Ausweg für diese Führungskräfte ist es, ihre Verantwortlichkeiten zu priorisieren. Dies allerdings führt dazu, dass essentielle Führungsaufgaben, wie z.B. die Förderung und Weiterentwicklung von Mitarbeitern vernachlässigt werden. Wenn Führungskräfte individuell auf jeden einzelnen Mitarbeiter eingehen, wird schnell klar, dass allein dies ein Vollzeitjob ist. Empathie, motivierendes Kommunizieren und Führen nach individuellen Stärken und Schwächen wird mit jedem Rangaufstieg anspruchsvoller. Denn je höher ein Mitarbeiter in der Hierarchie einer Organisation ist, um so mehr wird er den aktiven Dialog suchen und eigene Ideen in die Unternehmensentwicklung einbringen wollen, was der Führungskraft ein konstantes Arbeiten an eigenen interpersonellen Leadership-Fähigkeiten sowie Flexibilität gegenüber verschiedener Persönlichkeiten abverlangt. Hierbei liefern reaktive Ansätze nicht immer auch hinreichende Ergebnisse bei der Motivierung von Mitarbeitern und dem Erzielen von maximaler Job-Performance. Demnach sollen in dieser Dissertation proaktive Massnahmen durchleuchtet werden, wie durch passives Leadership das volle Potential einer Unternehmung genutzt werden kann. Diese Arbeit zeigt auf, wie die Gestaltung effizienter Arbeitsumgebungen Führungskräften zu mehr Zeit im Leadership-Alltag verhelfen, während Mitarbeiterbeziehungen simultan verbessert werden. Sie vermittelt, wie passives Leadership maximale Performance sowohl auf Team- (in Form der sog. Schwarmintelligenz) als auch auf Individualebene möglich macht und dabei High Performance Mitarbeiter langfristig an die Organisation bindet

Anreizsysteme sind ein Instrument der internen Unternehmenskommunikation und der Mitarbeiterbindung. Doch welche Möglichkeit gibt es, sie wirkungsvoll zu gestalten? Was genau motiviert Mitarbeiter und warum? Dieses Buch zeigt Ihnen konkret, wie Sie die Bausteine und Methoden leistungsabhängiger Entlohnungssysteme erfolgreich in Ihrem Unternehmen etablieren und optimieren. Sie erfahren alles über die arbeitspsychologischen und ökonomischen Grundlagen sowie die motivierende Umsetzung in der Praxis. Inhalte: Grundanforderungen an Anreizsysteme: Bonusfunktion, Verträge, Bemessungsgrundlage Gerechtigkeitsaspekte des Entgeltsystems: Gleichbehandlung, Leistungs-, Sozial- und Geschlechtergerechtigkeit Zielsetzung: Motivation, Selektion, Kostensenkung, Qualitätssteigerung, Mitarbeiterbindung Perspektiven: Leistungszulagen, variable Vergütung, Prämien, Provisionen, Individual- oder Teamentlohung u. v. m. (Verlagstext)

Die Organisation als Marke zu etablieren kann auch bei der Fachkräftegewinnung und Mitarbeiterbindung von hohem Nutzen sein.