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Der Beitrag geht anhand der Rekrutierungsmuster und der Karriereverläufe der Vorsitzenden, PDG, Chairmen und CEO der 100 größten deutschen, französischen, britischen und US-amerikanischen Mutter- und Tochtergesellschaften des Jahres 1995 der Frage nach, ob bereits von einer internationalen "business class" oder Bourgeoisie gesprochen werden kann, und falls ja, wie weit der Prozess ihrer Bildung inzwischen vorangeschritten ist. Empirische Grundlage der Analyse bilden die Ergebnisse mehrerer Forschungsvorhaben über Topmanager, in deren Verlauf nicht nur Intensivinterviews über die Rekrutierung deutscher Spitzenmanager geführt, sondern auch umfassende biographische Informationen über den gesamten Personenkreis recherchiert worden sind. Anhand von Daten wird die Besetzung von Spitzenpositionen in den Großunternehmen dargestellt, wobei eine hohe Stabilität nationaler Karrierepfade festzustellen ist. Trotz vergleichbarer sozialer Rekrutierung kann also insgesamt nicht von einer "international business class" in den untersuchten Ländern gesprochen werden. Selbst auf europäischer Ebene, also unter Ausschluss der US-Manager, bleiben die nationalen Aufstiegswege absolut dominant. Die Anzahl der Ausländer an der Spitze von Großunternehmen liegt überall auf einem sehr niedrigen Niveau und die Auslandserfahrungen der jeweils einheimischen Topmanager bewegen sich in relativ engen Grenzen. (ICI2)

Der Autor zeigt in seinem Beitrag, dass sich erst seit Mitte der 70er Jahre ein größerer Beratungsmarkt für Unternehmen und Management in Europa entwickelt hat. Vergleicht man z.B. Deutschland und Japan mit England und den USA, so wird deutlich, dass auch heute noch in den angelsächsischen Ländern die Beratungsbranche vergleichsweise eine wesentlich höhere Bedeutung hat. Der Autor zieht zur Erklärung die unterschiedlichen Governance-Modelle und die verschiedenen Formen der Institutionalisierung korporativen Beratungswissens heran. Danach erleichtere der US-amerikanische Konkurrenzkapitalismus die Institutionalisierung externer Unternehmensberatung, während im korporativen oder koordinierenden Kapitalismus deutscher oder japanischer Prägung diese Wissensvermittlung zum großen Teil auf anderem Wege erfolgt. Für Deutschland kann z.B. auf die besondere Bedeutung der intermediären Kammern und Verbände hingewiesen werden, die teilweise auch ein spezialisiertes Managementwissen bereitstellen. Die Beziehung zwischen Governance-Modellen und den nationalen Formen der Institutionalisierung von Beratung sind aber insgesamt nicht kausal, sondern eher als "Wahlverwandtschaft" zu verstehen. (ICI2)

Klappentext: Auch drei Jahrzehnte nach der deutsch-deutschen Vereinigung gilt die Tarif-, Lohn- und Leistungspolitik der DDR weitgehend als »black box«. Robert Hinke widmet sich diesem Forschungsdesiderat am Beispiel der Metall- und Elektroindustrie historisch-soziologisch und zeichnet die Entwicklung in den neuen Bundesländern materialreich nach. Während die Tarifpolitik für Letztere als vergleichsweise gut untersucht gelten darf, lagen bislang nur wenige Momentaufnahmen zur betrieblichen Lohn- und Leistungspolitik vor. In diesem Buch wird der Konflikt um Lohn und Leistung über einen weiten Zeithorizont untersucht. Er reicht vom Kriegsende 1945 und der Etablierung "Volkseigener Betriebe" über die Ära der Kombinatsbetriebe bis zur "Wende", der Währungs- und Sozialunion, der deutsch-deutschen Vereinigung, der Transformationskrise und wirtschaftlichen Konsolidierung bis ins Jahr 2004 und mit endet mit einem Update zur Gegenwart. Die vorliegende Studie zur Tarif-, Lohn- und Leistungspolitik eröffnet zugleich der DDR-, Transformations- und Ostdeutschlandforschung überraschende Einsichten. Das Buch kann zudem als eine Geschichte des Freien Deutschen Gewerkschaftsbunds der DDR sowie der IG Metall Ost und West gelesen werden.

Die Autorinnen stellen einen Personenkreis - männliche Führungskräfte der mittleren Managementebene in Industriebetrieben - vor, der in erheblichem Maße von betrieblicher Modernisierung betroffen ist. Die vorgestellten Interviewausschnitte stammen aus dem Forschungsprojekt "Lebensarrangements von Führungskräften", das von 1997 bis 2000 am Institut für Soziologie der Universität Erlangen-Nürnberg durchgeführt wurde. Um herauszufinden, ob und inwieweit sich auch bei diesem Personenkreis Veränderungen in der Beziehung von "Arbeit und Leben" abzeichnen, wurde eine biographische Perspektive gewählt, die es erlaubt, langfristige Erfahrungen und Entwicklungsgeschichten in den Blick zu nehmen. Die empirische Analyse macht deutlich, dass nicht die Integration von Arbeit und (Familien-)Leben, sondern die Verteidigung der Arbeit gegenüber den Ansprüchen aus der familialen Sphäre das zentrale Anliegen von Männern in Führungspositionen ist. Das so genannte Vereinbarkeitsproblem von Arbeit und Familie stellt sich für diese Männer als ein "Verteidigungsproblem" dar, wobei jedoch Familie und Partnerschaft als wichtige Ressource und notwendiger sozialer Rahmen erfahren werden, innerhalb dessen Berufsarbeit ge- und erlebt werden kann. (ICI2)

Mit dem Beitrag soll belegt werden, daß im Gefolge von betrieblichen Ökonomisierungsstrategien die traditionell eher harmonistische Angestelltenmentalität in bestimmten Momenten brüchig wird. Die Ausführungen beruhen auf einer Vorauswertung von qualitativen Interviews, die im Rahmen einer Angestelltenstudie geführt wurden. Ausgangsthese ist die Vorstellung, daß für Arbeiter und Angestellte jenseits aller vorab in den Betrieb mitgebrachten Erwartungen und Orientierungen der betriebspolitische Kontext und betriebliche Konflikterfahrung auf den verschiedenen Ebenen von Interessenauseinandersetzungen von Gewicht für die aktuelle Struktur des Interessenbewußtseins sind. Während von Arbeitern der betriebspolitische Kontext als ein mehr oder minder transparentes und dichotomes Kräfteverhältnis zwischen Arbeiterbelegschaft und Unternehmensleitung interpretiert wird, ist für die Angestellten der betriebspolitische Kontext der Ausdruck einer hierarchischen Ordnung individueller Leistungskonkurrenz um interessante und einträgliche Positionen. In der Kategorie des Betriebsbildes werden die Vorstellungen der Angestellten über die Struktur des Betriebs, über die betrieblichen Austauschbeziehungen und die Form der Konkurrenz von Angestellten als Bezugsrahmen für die Interessenorientierung untereinander zusammengezogen. In den Ausführungen wird folgender Befund deutlich: Wenn Angestellte ein nicht mehr so distanziertes Verhältnis zu Gewerkschaft und Betriebsrat erkennen lassen, bedeutet dies nicht Identifikation mit diesen Institutionen, wie sie für Arbeiter charakteristisch ist, sondern zunächst lediglich die Einbeziehung von bislang als kaum tauglich erachteten Mitteln ins nach wie vor individualistisch ausgerichtete Interessenkalkül. (RW)